La evaluación del desempeño es un proceso para determinar la efectividad del personal mediante la aplicación de normas y procedimientos. Tiene como objetivos promover la motivación de los empleados, facilitar las relaciones entre directivos y colaboradores, y formar equipos eficaces. Existen métodos de evaluación objetivos como el ausentismo y la productividad, y subjetivos como las escalas gráficas y de elección forzada.

1. Evaluació
n…
…del
desempeño

2. ¿Qué es?
• Es un conjunto de normas y procedimientos encaminados a
determinar la eficacia del personal en la realización de sus
normas tareas a través de la aplicación de un conjunto de
normas y procedimientos previamente determinados.
• Es una valoración sistemática de los objetivos y del
rendimiento de los colaboradores para la realización de sus
funciones para el desarrollo de sus potencial profesional.

3. Objetivos
• Promover la motivación y la responsabilidad en los
empleados.
• Facilitar las relaciones entre directivos y colaboradores.
• Formar equipos de trabajo eficaces.

4. Características
• El evaluador puede ser el jefe directo por su constante
relación con los subordinados.
• Así mismo, el evaluador puede ser algún cliente que haga uso
del producto o servicio.
• Puede llevarla a cabo un empleado perteneciente a la
empresa.

5. Características
• Permite comunicar a los colaboradores cómo marchan en el
trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las
actitudes, las habilidades o los conocimientos.
• Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa
de ellos.

6. Propósitos
• Evaluar objetivamente las contribuciones individuales.
• Involucrar a las personas en los objetivos.
• Estimular a las personas mediante el reconocimiento del
trabajo bien hecho.
• Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces.

7. Propósitos
• Informar a las personas de cómo lo están haciendo.
• Mejorar la actuación futura de las personas.
• Mejorar los resultados de la empresa.

8. Desventajas
• Los resultados se pueden percibir como situación de
recompensa o castigo por el desempeño anterior.
• Los resultados o el mismo proceso pueden percibirse como
injustos o le presencia de la inequidad.
• los comentarios desfavorables del evaluador pueden conducir
a una reacción negativa por parte del evaluado.

9. Métodos de evaluación
Medidas objetivas:
• Ausentismo.
• Productividad.
Medidas subjetivas:
• Escalas gráficas.
• Escalas de elección forzada.
• Autoevaluación.

10. Ausentismo y Producción
• No refleja tipos de
ausencias (médicas,
injustificadas)
Simple, precisa, • No refleja diferencias
objetiva individuales en la cantidad
-Ausentismo y calidad del trabajo
• Tiene dificultad para
medir al nivel gerencial
• No considera las
condiciones de trabajo
-Productividad Simple, precisa, • Puede no considerar la
objetiva calidad

11. Escala gráfica
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Aplicación simple. • Poca flexibilidad.
• Fácil comprensión. • Sujeto a distorsiones de
los evaluadores.
• Permite visión integrada
y resumida de los • Posibles estereotipos.
factores de evaluación.
• Puede generalizarse los
• Poco trabajo al resultados.
evaluador.
• Requiere procesamiento
estadístico para corregir
distorsiones.

12. DESEMPEÑO DE
Escala gráfica
Optimo Bueno Regular Mediocre Débil
LA FUNCION
Producción
Volumen y cantidad de Sobrepasa las Con frecuencia Satisface las A veces está Siempre inferior
exigencias. sobrepasa las exigencias bajo las a las exigencias.
trabajo ejecutado Muy rápido exigencias exigencias Muy lento
normalmente
Calidad
Siempre A veces es Su Parcialmente Nunca es
Exactitud, esmero y superior. Muy superior. Es cumplimien satisfactorio, satisfactorio.
orden en el trabajo exacto en su cuidadoso en to es errores Numerosos
ejecutado trabajo el trabajo regular ocacionales errores
Conocimiento del
trabajo Conoce todo lo Conoce lo Suficiente Conoce Escaso
necesario y necesario conocimien parcialmente el conocimiento
aprende más to del trabajo. del trabajo
trabajo Necesita
entenameinto
Cooperación
Excelente Procura Colabora a Poca voluntad. Renuente a
espíritu de colaborar casi menudo Colabora sólo a cooperar
colaboración siempre veces

13. Esc. De elección forzada
VENTAJAS DESVENTAJAS
• Entrega resultados más • Elaboración e
confiables y con menor implementación complejas;
influencia subjetiva. exige planeamiento
cuidadoso.
• Aplicación simple que no
requiere preparación • Comparativo, puede
intensa. discriminar y dar resultados
globales: empleados
buenos, medio y
deficientes.
• No sirve mucho para
programar entrenamiento.

14. Esc. De elección forzada
Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______
A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques. Escriba una “x” en la columna lateral, bajo el signo “+”
o” –” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado.
N° + - N° + -
Sólo hace lo que le ordenan Tiene temor de pedir ayuda
Comportamiento irreprochable Mantiene el orden
Acepta críticas constructivas Es dinámico
La presión de trabajo lo complica Tiene buena memoria
Amable con los demás Es criterioso
Se expresa con facilidad Es rápido
Temeroso al tomar decisiones Es algo hostil

15. Autoevaluación
• Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus
propias características de desempeño.
REQUISITOS DESVENTAJAS
• Buen nivel cultural. • Puede haber
heterogeneidad de
• Alto CI.
objetivos.
• Equilibrio emocional.
• No todos tienen
• Cierta objetividad. condiciones para
autoevaluarse.
• Se usa en posiciones
elevadas. • La propia visión de sí
mismo suele diferir con
la del jefe.