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- 1. EVALUACION DE DESEMPEÑO CENTRO DE ALTOS ESTUDIOS PARA EL PROGRESO Y DESARROLLO Docente: Rosana Vargas M.
- 2. ¿Rendimiento o Desempeño? Comportamientos valorados como correctos que el trabajador pone en práctica en el contexto organizacional Resultados conseguidos por el trabajador en un periodo determinado
- 3. Variables que lo afectan Practicas Organizacionales Entorno personal Factores externos Preocupaciones relacionadas con el puesto
- 4. Tipos • Conocimientos, habilidades o técnicas • Formación para otros trabajos o cambios en el actual • Aplicación del conocimiento y técnicas para el logro de objetivos De tarea Intra rol • Conductas no exigidas, pero necesarias para el éxito global • Voluntarias: no están entre las obligaciones del puesto • Intencionales: Se decide el compromiso • Positivas y desinteresadas: benefician a la organización Contextual Extra rol
- 5. Evaluación de Desempeño Medición sistemática y periódica de la eficacia y eficiencia Incorpora el logro de resultados y las competencias aplicadas Coherente con los valores, objetivos claros Continua en el tiempo, simple y adaptable a cambios Entendida, aceptada y asumida por toda la organización Metodología fiable y útil Confidencial
- 9. Evaluación por Objetivos http://blog.orientaronline.com.ar/ Objetivos y medidas de desempeño Revisión de la Estructura Revisión de desempeño organización Revisión periódica de objetivos Supervisor prepara listado Supervisado propone listado Eliminación de objetivos Nuevos datos a considerar Acuerdo sobre objetivos Información sobre progreso LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS Ciclo del proceso Feed Back Cambio
- 10. Métodos • Jerarquización • Comparación por parejas • Distribución forzada Comparativos • Incidentes críticos • Análisis de puntos favorables y desfavorables Narrativos Categorización •Escalas gráficas •Listas de verificación •Escalas de elección forzada
- 11. Jerarquización Orden de mérito Trabajador 1 Jaime Pérez 2 Juan Palomino 3 Carmen Páez 4 Esther Gómez 5 Julio Paz Orden de mérito Trabajador 1 Jaime Pérez 2 Juan Palomino 3 Carmen Páez 4 Esther Gómez 5 Julio Paz Jaime Pérez Juan Palomino Carmen Páez Esther Gómez Julio Paz Jaime Pérez Gana Gana Gana Gana Juan Palomino Pierde Gana Gana Gana Carmen Páez Pierde Pierde Gana Gana Esther Gómez Pierde Pierde Pierde Gana Julio Paz Pierde Pierde Pierde Pierde Jerarquización directa Jerarquización mixta Jerarquización por pares/factores
- 13. Categorización : Escalas Escala de elección forzada
- 14. Categorización: Escala Gráfica FACTORES DE VALORIZACIÓN G R A D O S E D C B A CONOCIMIENTO DEL CARGO Considera dominio y familiarización del evaluado con las actividades del cargo que desempeña. 4 No posee conocimientos ni habilidades para el desempeño del cargo. Demuestra deseo de aprender. 8 Conoce sus obligaciones sin llegar a dominarlos. 12 Conoce sus obligaciones satisfactoriamente . 16 Conoce sus obligaciones y cada día se supera en el mejor desempeño de sus labores. 20 Conoce perfectamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el cargo. CALIDAD DE TRABAJO Considera la capacidad, minuciosa, pulcritud y dedicación que pone en sus labores 4 Comete errores apreciables con frecuencia y en general su trabajo es insatisfactorio. 8 Cumple en forma aceptable con las obligaciones de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo 12 Cumple en forma aceptable con las obligaciones de su puesto, debe mejorar calidad de su trabajo. 16 Hace su trabajo con exactitud, pulcritud y minuciosidad. 20 Su trabajo es excepcional totalmente bueno y se supera cada vez más TABLA DE CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO: MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
- 15. Categorización: Lista de Verificación Áreas de desempeño 1 2 3 4 5 Áreas de desempeño 1 2 3 4 5 Habilidad para decidir Iniciativa personal Acepta cambios Soporta estrés y presión Acepta dirección Conocimiento del trabajo Acepta responsabilidades Liderazgo Actitud Calidad del trabajo Atención a reglas Cantidad de producción Cooperación Prácticas de seguridad Autonomía Planeación y organización Atención a los costos Cuidado del patrimonio
- 16. Evaluación por competencias: Frecuencia Competencia A B C D ND VISION ESTRATEGICA: Tiene habilidad para identificar oportunidades en su área y empresa, proyectándose hacia el futuro, con análisis de información actual. ORIENTACION AL LOGRO: Fomenta y vela por el cumplimiento de las normas legales vigentes y procedimientos internos, que salvaguarden los intereses de la Empresa, colaboradores y stakeholders. NEGOCIACION: Logra negociaciones exitosas con clientes internos y/o externos en beneficio de la Empresa, con alto nivel de argumentación A B C D ND 100% 75% 50% 25% 0 Siempre Frecuente Mitad del tiempo Ocasional Nunca
- 17. Evaluación por competencias: Conductas Descripción de conducta 1 Abierto y honesto en situaciones de trabajo. Reconoce errores cometidos o sentimientos negativos propios. Expresa lo que piensa, aunque no sea necesario o sea más sencillo callarse. 2 Actúa rectamente. Está orgulloso de ser honrado: “sabían que yo no permitiría eso”. Honesto en las relaciones profesionales. Trata confidencialmente la información relacionada con la empresa o con el cliente. Da a todos un trato equitativo. 3 Actúa rectamente, aunque no sea fácil. Dice las cosas aunque puedan molestar. “Dije la verdad, aunque fue duro porque siempre habíamos sido compañeros” o actúa “como debe hacerlo” aunque eso le suponga complicaciones. 4 Rechaza ofertas poco éticas. Trabaja íntegramente, aunque no sea fácil. Se asegura de señalar tanto las ventajas como los inconvenientes de un trato. Insta a otros en posiciones de poder a que actúen de forma íntegra. Integridad: Actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difíciles con agentes externos.
- 19. Evaluación 360° Participación de varios niveles Mayor cohesión y consistencia Niveles: Superior, pares, subordinados, clientes Criterios o factores de evaluación estándar Permite detectar oportunidades de mejora por nivel de relación
- 20. Errores de subjetividad Efecto halo.- Transferir criterio valorativo de apreciación en base a temas ajenos Efecto lenidad.- Calificar generosamente Efecto tendencia central.- Estandarizar evaluaciones dadas a un grupo, promedios Efecto primacía.- Asignar calificación en base a las calificaciones iniciales del periodo Efecto recencia.- Asignar calificación en base a las ultimas calificaciones del periodo Efecto semejanza.- Asignar calificación en función al parecido evaluador/evaluado
- 21. Feedback Reunión presencial Claridad Oportunidades de mejora y compromisos Preparación Metas específicas
- 22. Matriz de las 9 cajas Mac Kinsey & Company
- 23. Gestión de carreras Enfoque integral que genera valor por: Impulsar la estrategia organizacional Impulsar creatividad, renovación e innovación Ofrecer servicios para impulsar eficiencia y eficacia organizacional Comprometer a los trabajadores y transformarlos en agentes emprendedores, socios y proveedores
- 24. Objetivos Retener al personal mejor calificado • Asegurar que los puestos clave sean ocupados • Facilitar el desarrollo profesional y personal de los trabajadores con potencial de superación • Vincular personas con los puestos que ocupan • Orientar estratégicamente la inversión en formación continua a mediano y largo plazo
- 25. Plan de carreras: Dimensiones Criterio de Promoción - Tiempo de servicios o antigüedad - Mérito Criterio de Apertura - Carreras cerradas - Carreras abiertas Criterio de Entradas - Unica - Múltiple Criterio de Tiempo - Periódico - Aleatorio
- 26. Estructura de carreras Descripción de posibles rutas que se pueden recorrer en una organización Conecta diversos puestos que se pueden encadenar durante el ciclo de vida profesional Trabajador puede elegir las opciones para desarrollar su carrera • Secuencia: camino de carrera, cuántas posiciones se recorren para avanzar y alcanzar el techo • Movimientos: plazos que se emplean para ascender de una posición a otra y direcciones
- 28. Plan de Sucesión Desarrollar capacidad de la organización para reemplazar los puestos estratégicos Definir programa, alcances y detalles, filosofía y fundamentos, resultados esperados Identificar participantes a los que se dirige, posiciones estratégicas Elaborar modelo de competencias requeridas Personas en función del modelo de competencias Determinar “promocionables”, seguimiento RRHH, gestión de talento
- 29. Instrumentos Gráfica talent gap Mapa de competencias
- 30. Instrumentos Herramientas de auto evaluación: las personas diseñan su línea de desarrollo esperado Boletines informativos: describen competencias, caminos o estructuras de carrera vacantes disponibles Programas de desarrollo: potencializan las capacidades (rotaciones, proyectos in house, seminarios internos, asistencia educativa, mentoring, coaching Procesos de evaluación del potencial
- 31. Despido Terminación, culminación o extinción de la relación laboral promovida unilateralmente por el empleador Justificado Nulo Arbitrario Indirecto Capacidad •Detrimento facultad Física/ mental / ineptitud •Rendimiento deficiente •Negativa rendir examen médico Conducta •Falta grave: Infracción, incumplimiento, robo, abandono •Condena o inhabilitación
- 32. Despido Justificado Trabajadores que laboran más de 4 horas diarias Causa justa relacionada con la capacidad, rendimiento o conducta Demostrar causa justa en el proceso judicial No genera indemnización Abono de beneficios sociales Otorgar por escrito plazo no menor de seis días naturales para su defensa por escrito Falta grave excepción 30 días para corregir deficiencia Comunicado por escrito
- 33. Despido Arbitrario Despido sin expresión de causa, o causa no demostrable Indemnización: 1.5 remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios, máximo doce No existe posibilidad de reposición
- 34. Despido Nulo Vulneración de un derecho fundamental del trabajador • Afiliación a sindicato o participación en actividades sindicales • Ser candidato a representante de los trabajadores o serlo • Presentar queja o participar en un proceso contra el empleador • Discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma • Embarazo, despido producido en cualquier momento del proceso o 90 días posteriores al parto • Portador de VIH o discapacidad Reposición
- 35. Despido Indirecto Acto de hostilidad no enmendado por el empleador ante requerimiento por escrito del trabajador (plazo de 6 días) Trabajador se da por despedido mediante carta al empleador = autodespido Indemnización equivalente a Despido Arbitrario Multa
- 36. Actos de Hostilidad Remuneración impaga oportunamente salvo excepciones Reducción inmotivada de remuneración o categoría Traslado a lugar distinto del habitual con el propósito de ocasionar perjuicio Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud Acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia Actos de discriminación: sexo, raza, religión, opinión o idioma Actos contra la moral y los que afecten la dignidad del trabajador
- 37. “La claveparateneruna carreraprofesionalexitosaeshaceralgoquetú amas rodeadode gentede la cualdisfrutes,para una institucióncuyavisiónteinspira” Sara Severance Vice Presidenta de Comunicaciones Universidad Southwestern CA