Evaluación del desempeño

1. Mgs. Pablo Iza Torres

2. Mgs. Pablo Iza Torres
Qué es el Desempeño
Desempeño es el acto y la consecuencia de
desempeñar: cumplir una obligación, realizar una
actividad, dedicarse a una tarea.

3. Mgs. Pablo Iza Torres
Qué es el Evaluar
Atribuir o determinar el valor de algo o de alguien,
teniendo en cuenta diversos elementos o juicios

4. Mgs. Pablo Iza Torres
Concepto de EDD
según autores
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Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se
desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor,
la excelencia y las cualidades de una persona. Chiavenato
(1999; p. 357)
Para Sastre y Aguilar (2003), “la evaluación del desempeño es
aquel proceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la
labor profesional del empleado, para valorar su actuación y los
resultados logrados en el desempeño de su cargo” (p. 321).
2
3
Según Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007), (...) la evaluación
del rendimiento se define como un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con
el fin de des cubrir en qué medida es productivo el empleado, y
si podrá mejorar su rendimiento futuro (p. 229).

5. Mgs. Pablo Iza Torres
Qué es la Evaluación
del Desempeño
Es una técnica para apreciar sistemáticamente, dentro
de la mayor objetividad posible, la actuación de una
persona durante un determinado tiempo, en relación con su
trabajo actual y sus características personales, así como su
contribución a objetivos previstos.

6. Mgs. Pablo Iza Torres
El efecto Halo y el efecto Horn son sesgos cognitivos con los que prejuzgamos con un enfoque positivo o negativo a una persona
sin conocerla.
•Efecto Halo: Prejuzgar a alguien de forma positiva sin tener información suficiente sobre esa persona.
•Efecto Horn: Atribuir rasgos o cualidades negativas a alguien sin tener suficiente información, prejuzgar negativamente a esa
persona.

7. Mgs. Pablo Iza Torres
Tipos de Evaluación
del Desempeño

8. Mgs. Pablo Iza Torres
Evaluación
de 90°
Este tipo de evaluación tiene un solo evaluador, quien tiende a
ser el jefe o algún supervisor. Por lo que la modalidad tiene una
connotación jerárquica.
Ventajas de la evaluación de desempeño
90°
•Permite diseñar planes estratégicos para
mejorar la productividad de la empresa.
•Concede información de valor para
fomentar las mejoras continuas.
•Permite la retroalimentación entre el jefe
y los empleados.
Desventajas de la evaluación de
desempeño 90°
•Si no se utiliza la información para
implementar mejoras entonces no
generará beneficios.
•Es importante diseñar una prueba de
evaluación de desempeño eficiente para
generar respuestas objetivas.

9. Mgs. Pablo Iza Torres Evaluación
de 180°
El subordinado debe evaluar a su supervisor y viceversa. Este tipo
de evaluación aporta más riqueza al proceso de mejoramiento ya
que los supervisores también son evaluados desde el punto de vista
de sus equipos.
Ventajas del modelo de evaluación 180°
•Los empleados conocerán la percepción del o
de los jefes, lo cual puede incentivarle a
incrementar su compromiso a futuro.
•Genera una retroalimentación más detallada,
lo cual permite coordinar cambios asertivos.
•Es una modalidad práctica, por lo que puede
ser aplicada en pocos minutos generando
resultados funcionales.
Desventajas del modelo de evaluación
180°
•Si no es manejado con objetividad podría
ofrecer información que no representa la
realidad.
•Los empleados podrían sentirse vulnerables
o creer que el recurso de evaluación busca
perjudicarles.

10. Mgs. Pablo Iza Torres Evaluación
de 270°
No solo intervienen el supervisor y el evaluado, sino que se añade a un tercer
participante, que puede ser un cliente interno o un par del evaluado. Es
fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de
forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios
respetuosos sin miedo a represalias.
Ventajas del modelo de evaluación 270°
•Permite ofrecer información asertiva para
mejorar las relaciones profesionales y facilitar
la cooperación.
•La prueba puede ser anónima dando paso a
una valoración mucho más honesta, pero
siguiendo los lineamientos de respeto.
•Muestra resultados a los directivos lo que
puede permitir generar mejoras en el
liderazgo.
Desventajas del modelo de evaluación 270°
•Es importante que el diseño de la evaluación
profesional sea suficientemente objetiva para
evitar una recopilación poco asertiva.
•Puede dar como resultado opiniones muy
diversas, siendo más complicadas de
interpretar en una valoración general.

11. Mgs. Pablo Iza Torres Evaluación
de 360°
Genera una visión mucho más completa. En esta evaluación participan empleados,
jefes, colegas, clientes y en algunos casos se incluye a los proveedores. Sirve para
medir el desempeño laboral de los empleados tanto cualitativa como
cuantitativamente. Es bastante apropiada en empresas o corporaciones grandes para
mejorar el funcionamiento, organización y productividad.
Ventajas del modelo de evaluación 360°
•Al ser una estrategia aplicada a más
personas puede generar un clima de más
confianza, dando paso a respuestas cercanas
a la realidad.
•Puede ayudar a fortalecer las relaciones
profesionales, así como incentivar a la
cooperación.
•Ofrece una valoración crítica que permite
mejorar la experiencia de los clientes.
Desventajas del modelo de evaluación
360°
•Es importante tener personal cualificado
que pueda examinar e interpretar el
resultado de la evaluación de desempeño
laboral.
•Requiere un poco más de trabajo, aunque
suele conducir a resultados más amplios.

12. Mgs. Pablo Iza Torres Qué debemos evaluar?
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS
Tomando como base
el perfil del puesto se
debe evaluar:
PRODUCTOS /
ACTIVIDADES
•Conducta profesional.
•Aptitudes.
•Competencias.
•Habilidades.
•Relación con su entorno,
pares y superiores.
•Contexto.

13. Mgs. Pablo Iza Torres La importancia del
Feedback
Esta entrevista personalizada es espacio perfecto para retroalimentar a evaluado y hacerle
saber en qué debe mejorar. El evaluador debe ofrecer recomendaciones y establecer un
tiempo preciso para dichas recomendaciones sean puestas en práctica.

14. Mgs. Pablo Iza Torres Los KPI’s en el desempeño
Laboral.
Los indicadores de desempeño o
KPIs (Key Performance Indicator)
ponen en términos numéricos el
rendimeinti de los trabajadores de
una empresa.
Su objetivo es analizar cómo ha
sido el desempeño laboral de un
determinado trabajador o equipo,
con el fin de tomar las acciones
necesarias para perfeccionar la
gestión de los RRHH de una
empresa.
•Específico: se deben marcar unos puntos
alcanzables y concretos. Muchas veces uno de
los problemas es que no queda claro qué es lo
que se debe alcanzar midiendo con ese KPI.
•Medible: una métrica siempre debe basarse en
la cuantificación.
•Alcanzable: no tiene sentido poner marcas o
cuotas inalcanzables cuando medimos un
proceso. No va a ser perfecto y si es
excesivamente difícil alcanzar el nivel que
queremos con el KPI, quizá es porque sea
inalcanzable.
•Relevante: KPI importante y decisivo para un
negocio o área.

15. Mgs. Pablo Iza Torres
Indicadores de eficiencia
Conseguir la eficiencia en un proceso
implica obtener los mejores resultados con
mínimos recursos.
Los indicadores de eficiencia miden el nivel
de ejecución del proceso y están en estrecha
relación con la productividad.
•Eficiencia = [(resultados obtenidos / costo
real) x (tiempo real)] x [resultados deseados /
costo deseado) x (tiempo deseado)]
Indicadores de eficacia
La eficacia establece la relación entre los
resultados obtenidos y los deseados.
Es decir, mide el desempeño del proceso
frente a la meta.
•Eficacia = [(resultados obtenidos) /
(resultados deseados)] x 100

16. GRACIAS
Mgs. Pablo Iza Torres