Metáfora de liderazgo

1. Sapo Viejo Feo Y Pelado
Apunte de dinámicas de grupos – Disciplina de recursos humanos aplicada a la
convivencia productiva.
Motivación y Liderazgo
Las empresas que cuentan entre su personal con un número elevado de sujetos
motivados hacia el logro común, comprometidos con los objetivos y metas de la
dirección/propietario(s) y que a su vez pueden compatibilizarlos con sus objetivos, metas
y expectativas personales; tienden a mostrar un elevado desarrollo tecnológico,
económico y social.
Por lo general son líderes en su rubro aventajando a sus competidores, por haber
“invertido” dinero, tiempo y esfuerzo en capacitación, y en lograr un sistema de
comunicación retroalimentado eficiente, que permita a estos empleados sentir que son
escuchados, que sus inquietudes son tenidas en cuenta, que encuentran en la empresa
un marco donde, no solo cumplir con una tarea específica, sino un ámbito donde
desarrollarse técnicamente y como seres humanos.
Ya a partir de la última década del siglo pasado, las necesidades de productividad,
y las nuevas modalidades de trabajo para todas las personas, requirieron una mayor
especialización en determinadas tareas específicas y al mismo tiempo, un mayor
conocimiento generalista; por esto mismo estas empresas que “invierten en su
personal” suelen obtener como “dividendos” una mayor polifuncionalidad, el mayor
porcentaje de creatividad y una mentalidad más abierta e innovadora ante los
permanentes cambios que venimos experimentamos y para aquellos que ya se
vislumbran.

2. Nos encontramos en una época propicia para las empresas que sean capaces de
realizar ajustes en sus procedimientos y mejoras en relación con su entorno humano,
pero también muy difícil para aquellas que adoptando la “filosofía de Homero Simpson”
(me acuesto y me tapo la cabeza esperando que todo se solucione mágicamente) no
hagan nada al respecto y continúen “como siempre” o con “más de lo mismo”.
El crecimiento de una empresa de manera sana, saludable y armónica depende
una infraestructura adecuada y actualizada, acorde con la realidad de este mundo
globalizado, con mercados fluctuantes, con un cambio constante y acelerado,... Ello no
será posible si nos enfrentamos a estas realidades con la pasividad de la siesta eterna,
ya que la vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo; para lo cual es
fundamental planificación previsión y acción en vez de reacción.
La realidad de este mundo contemporáneo es que estamos en continua acción.
Pero... ¿por qué nos movemos?, ¿por qué actuamos?, ¿por qué cosas nos
interesamos?, ¿cuáles son los las causas que nos estimulan?, ¿Qué nos motiva a hacer
algo?, ¿cuáles son nuestros miedos?, ¿por qué trabajamos…..?
¿QUE NOS MOTIVA A TRABAJAR?

3. Nuestra primera respuesta a esta
pregunta será, en la gran mayoría de los
casos, por dinero, la gente trabaja porque
necesita alimentarse, vestirse, procurarse
una vivienda, sostener su hogar y velar por
el bien de su familia.
Hace tiempo, la estrategia de las
compañías para conseguir gente que
trabajara con mayor entusiasmo era
ofrecerles una mayor compensación
económica, pero las motivaciones que
mueven nos mueven a trabajar no pueden
explicarse de una manera tan lineal.
Realmente trabajamos por dinero, esto es
una verdad absoluta, pero también
necesitamos como seres humanos la
actividad misma, por la interacción social
con otras personas, por la necesidad de
emplear nuestra energía, para lograr un
estatus social, para demostrar y
demostrarnos que podemos, que somos eficientes, para enorgullecernos de nuestros
logros, y para realizarnos como seres humanos entre otras muchas razones.
Es evidente que para un “operario no calificado” el dinero juega un papel más
importante como factor motivador (¿?) que a otros niveles profesionales sin embargo,
cada reconocimiento, cada logro profesional, cada opinión suya tomada en cuenta, cada
participación suya en comités de calidad, grupos de resolución de no conformidades,
cada curso interno o externo le agregan realización a sus rutinarias tareas1
. La gente
1
Grandes compañías, p/ej. Mc. Donalds, Coca Cola, EXXON, etc. tienen la política de
destacar a sus empleados sobresalientes, entregar diplomas o reconocimientos (además de los
monetarios) por ideas que ayuden a mejorar sus métodos de trabajo, a quienes colaboran en mejorar la
imagen de la empresa, etc.
Vemos repetidamente personas que no realizan
actividad alguna que se sienten desmotivados,
se deprimen.
Vemos también el orgullo de un padre/madre, al
mostrar el producto de su trabajo a sus hijos, ya
sea al pasar por un edificio donde trabajan, al
encontrar en el supermercado un producto
fabricado por ellos. Etc.
Muchas veces hablando con alguien que “solo
realiza tareas domesticas” notamos que en
general su familia tiende a subvalorar sus
posibilidades.
Muchas veces en una separación matrimonial
algunas esposas se sienten desoladas ya que
no saben cómo enfrentarán la vida, ya que
independientemente del trauma de la
separación; están aterradas porque no saben
cómo enfrentar el mundo laboral; sin embargo,
esas mismas mujeres al corto tiempo se
desarrollan cómo pequeñas empresarias,
emprendedoras, y a medida que se van
realizando, su autoestima crece junto con sus
éxitos.

4. orientada hacia los logros personales busca el triunfo en sí mismo, aunque puede y es
legítimo lograr bienes materiales en su esfuerzo por alcanzar el éxito. Son personas que
también trabajan con un alto deseo de vencer obstáculos, alcanzar objetivos y ser útiles
a otros.
En este punto disiento tanto con la corriente Taylorista, que solo
propone fijar un procedimiento de trabajo mediante estudio de
movimientos, métodos y tiempos, proponiendo un programa de premios
económicos y castigos para la mejora o el incumplimiento de los
estándares fijados; como con la corriente de relaciones humanas que
sostiene que la mejor forma de premiar al personal es con elogios por
parte de su jefe y con la aprobación del grupo de trabajo. Deming toma
esta como una manera de motivar al personal.
Particularmente opino que un “Blend” entre una retribución
económica y una justa política de premios y castigos2
, pensando no solo
en premiar a aquellos que se destacan, sino en que también se debe ser
justo con aquellos que trabajan bien y cumplen cuando alguien trabaja sin
energías, a desgano, con displicencia, que no cumple.
Motivación laboral
La motivación es la fuerza impulsora en todos los aspectos de la actividad humana,
pero en el ámbito laboral que es del que me ocuparé en este fichero muchas empresas
tienen dentro del área de recursos humanos, ya sea como consultoría externa o como
parte de su planta estable psicólogos, sociólogos, licenciados en RR.HH. que dedican su
trabajo y esfuerzo a encontrar las causas que hacen que las personas integrantes de su
fuerza productiva se interesen, comprometan, y que busquen en su tarea diaria, no solo
2
Cuando planteemos una política de retribuciones y punitorios por incumplimientos, jamás
debemos pensar en ser “Buenas Personas”, sino que debemos tratar de ponernos en la piel de ambos
extremos, el empresario, que “mete la mano en el bolsillo” para abonar las retribuciones que
planteamos, y el trabajador que “siempre se esfuerza más de lo que su salario le retribuye”.

5. un medio de obtener una compensación monetaria, sino una forma de realización en
aspectos técnico – profesionales y un crecimiento a nivel humano.
A continuación, a modo de un ejemplo de lo que hacen algunas empresas
para motivar a su personal, comentare un caso en particular que me ha tocado
conocer.
Muchas empresas en Brasil, a través de su departamento de RR.HH. han
fomentado la creación de mutuales de consumo. Comentare brevemente el caso de la
filial de una multinacional dedicada a los componentes eléctricos, a la que llamaremos
“empresa HT”: En principio debo decir que me sorprendió agradablemente el director de
esta filial que está radicada en Sao Pablo, ya que esta política de asistencia a su personal
fue diseñada por su grupo de responsables de área, bajo sus lineamientos y supervisión y
participación directa.
Esta filial, con absoluta autonomía, ya que solo responde a la casa matriz por los
resultados globales y no por los detalles y métodos que emplea, siempre y cuando no
infrinja la legislatura local o las normas y procedimientos generales de la compañía. Creo
entre su personal una verdadera cooperativa de crédito y consumo entre su personal,
administrada por un comité integrado por representantes de los distintos estamentos de
su personal con una presidencia rotativa; a la que se le había tramitado acreditaciones
para acceder a compras con descuentos mayoristas, a la cual el departamento de
compras de HT le aportaba su conocimiento en el tema de negociación de precios y
plazos de pagos, el personal tiene acceso a créditos blandos con intereses beneficiosos,
ya que esta cooperativa opera con los bancos de los cuales es cliente HT.
El director de la filial, en su agenda, tenía algunos espacios reservados para
realizar una recorrida por la planta, saludar al personal, interesarse por los temas
personales de alguno de los empleados3
; aconsejándolos para que recurrieran a su líder,
o con la autorización y guía de este ultimo al departamento de relaciones laborales.
3
Siempre que alguien le realice un planteo laboral, aunque es difícil, uno debe tener muy en
cuenta, que si ese empleado depende de otro líder, se lo deberá escuchar con la mayor atención, y
recomendarle plantear el tema a su líder, comentándole, a este sobre esa conversación; ya que no

6. Por otro lado, como parte de una filosofía de fomentar los lazos de un equipo de
trabajo, y para conocer mejor a sus empleados, se hacían tres reuniones semanales fuera
del ámbito de la empresa, una con su staff mas cercano, la segunda con integrantes del
cuerpo de mandos medios, y la tercera con empleados de distintas jerarquías en las que
participaban en forma rotativa desde personal de dirección, hasta operadores y
maquinistas.
La única norma de estas reuniones era que no se podía hablar de temas laborales
en ellas. Pero de esta manera, se fomentaba un lazo extralaboral, conociéndose de esta
forma, las facetas personales de esta operaria, o aquel mecánico; pero también en el
sentido inverso el de aquel gerente o esta secretaria.
Esto más las cosas que vemos todos los días como Una tarjeta de felicitaciones en
los cumpleaños, un mensaje en el ordenador cuando se cumplen fechas especiales de
alguien a nuestro cargo; una pequeña reunión de sus ex compañeros y el personal de
jefatura para anunciar un ascenso o para felicitar a algún empleado que culminó su
carrera, un curso de capacitación, sus estudios secundarios.
La máxima discreción cuando se trata de llamarle la atención a algún empleado o
aplicar una sanción, se debe intentar por todos los medios que esto sirva para que la
actitud se revierta o se recapacite, pero nunca para hacer una demostración de poder o
“sacarnos la bronca”.
Si tenemos en cuenta, que la mayoría de nosotros dedicamos un mínimo de 8
horas al trabajo4
, si a esto le agregásemos el tiempo que nos insume el viatico (sea por
los medios que sea), encontraremos que el mayor tiempo de nuestra vida consiente lo
pasamos dedicados al trabajo mismo; por lo tanto, para que no se convierta en una
actividad alienante, opresora y desgastante que consuma nuestra energía, para que
podamos lograr algún grado de autorrealización, levantar la autoestima sabernos
capaces, útiles ; y otras consecuencias psicológicas positivas, Las empresas buscan hoy
olvidemos que es posible que nuestra apreciación del tema este mucho más parcializada, que la de
aquelque lo tiene a su cargo durante toda su jornada laboral.
4
Definiremos como trabajo, la realización de una tarea, a cambio de la cual recibimos una
compensación económica.

7. en día motivar desde el primero al último de sus empleados; poniendo en esto tanto
énfasis como en mejorar su equipamiento tecnológico, ya que hoy en día las empresas
que realmente lideran los mercados, no son aquellas que solo han acumulado
tecnología5
……
Todos sabemos que en los últimos 15 o 20 años AMERICA LATINA en general se
ha despoblado de personal de oficio, (torneros, maquinistas textiles, metalúrgicos,
oficiales constructores, navales, etc.) como así también de personal de mandos
intermedios, capacitar y formar un oficial básico puede ser una tarea de 5 a 7 años
dependiendo del grado de capacidad del sujeto y de interés6
por los conocimientos que le
son transmitidos.
La formación de mandos intermedios, puede llevar alrededor de 10 años, y
conlleva a una selección más cuidadosa y delicada; bueno, o no tanto, solo tenemos que
encontrar un verdadero líder de grupo, con sólidos conocimientos de la tarea a
desempeñar, capaz de tomar un grupo de voluntades heterogéneas y ponerlas a trabajar
con un fin común, instruirlos en la tarea a desempeñar, llevar a cabo procedimientos
establecidos, utilizar razonamientos lógicos, con creatividad para aportar soluciones que
para otros serian impensables, con un horizonte en las metas de la compañía sin perder
de vista las individualidades de cada sujeto a su cargo, con alto grado de inteligencia
emocional (esa frasecita tan de moda….) y por sobre todo un alto grado de Compromiso
con la empresa para la cual labora.
Por estas y otras causas las empresas se han estado dando cuenta que necesitan
personal capaz, bien remunerado, y que encuentre motivos adicionales (para no ser
5
En una empresa multinacional, dedicada entre otras cosas a la fabricación de componentes
plásticos en una reunión de la alta gerencia, el responsable de manofactura, definió las fortalezas y
debilidades de la misma en dos palabras “nuestra gente”
6
Muchas veces, el desinterés de un sujeto, no solo pasa por una actitud de desidia personal,
y por una rebeldía innata sino que puede estar en la falta de capacidad de expresarse de aquel que tiene
por tarea la transmisión de los mismos; una de las tareas más difíciles que enfrenta un líder es bajar el
“idioma de un gerente, o una oficina de ingeniería, para que sea comprensible por un “operario no
calificado (¿?)

8. reiterativos con el termino motivación) para permanecer y crecer profesional y
humanamente dentro de la empresa generando en los individuos una sensación de
bienestar general y un sentimiento de valor personal.
El trabajo debe ser para el individuo un medio para satisfacer sus necesidades
materiales, psíquicas, culturales y sociales; debe proporcionar un sentimiento de
pertenencia grupal, logros materiales y trascendencia social.7
Muchos estudios psicológicos demuestran que para cada acción hay un elemento
motivador, aun en muchos actos reflejos, pero como cada individuo es único e irrepetible
y que estas se modifican y masifican al actuar en grupos, la tarea de los lideres será
entonces, descubrir estas causas y asignar dentro de las necesidades del trabajo/
proyecto a desarrollar tareas donde se aproveche mejor el potencial de reacción natural
de cada individuo, aumentando así su productividad.
Una de las mayores exigencias actuales en el mundo laboral es la mejora continua
de la calidad, del rendimiento y la productividad, y esta mejora en gran medida depende
de la capacidad profesional, la satisfacción que las tareas realizadas reporten, y los
elementos motivadores laborales y extra laborales que influyan en el rendimiento de los
grupos de trabajo.
El papel de los lideres/supervisores/gerentes es manejar estas variables para
obtener la conjunción de los objetivos de la empresa y la satisfacción del personal
manteniendo el mayor equilibrio entre ambos.
7
El individuo se sentirá satisfecho en sus necesidades al lograr eliminar o reducir aquellas a
través de su trabajo y los logros que de este obtenga.

9. ANEXO 1
1. A modo de repaso
Gerenciamiento basado en teorías
de Deming
Gerenciamiento tradicional basado
en Taylorismo
Afirma que el trabajo debe realizarse
en un ambiente cómodo y seguro,
que el jefe debe ser justo y
comprensivo. También afirma que
cuanto mejor se sienta el trabajador
mayor será su rendimiento.
No creen que el crecimiento de la
productividad del trabajador este dado
por la satisfacción de sus
necesidades, ya sean egocéntricas, de
seguridad o sociales.
Crear un propósito constante hacia la
mejora de los productos y servicios =
Mejoramiento continuo) eliminando la
dependencia de inspecciones masivas
solicitando evidencias estadísticas
comprobables de procedimientos
referentes a la producción, la calidad,
su cumplimiento y su monitoreo
Solo se preocupa porque los
trabajadores produzcan la mayor
cantidad posible sin importar la
calidad.
Depende de inspecciones masivas y
de una estructura de control de la
calidad.
Concentrar la función de supervisión en
asistir al personal a desempeñar mejor
su trabajo. Tomar medidas inmediatas
en cuanto a las desviaciones de los
procesos, las necesidades de
manutención, herramientas defectuosas
u otras condiciones inadecuadas para
la productividad y calidad
La función de supervisión consiste en
asegurar que las tareas se realicen al
mejor ritmo posible, es independiente
de la función de calidad y muchas
veces se generan conflictos entre los
“intereses” de ambas áreas de la
empresa que por lo general funcionan
como compartimientos estancos

10. 2. Funciones y responsabilidades de la alta gerencia
• Una de las principales tareas gerenciales es compromiso, la puesta en marcha y
monitoreo de toda esta nueva filosofía en la empresa. Es fundamental la atención y
el seguimiento que se llevará a cabo en los diferentes departamentos y el
monitoreo de los procesos de la organización; debe funcionar como guía y así
atender las dudas de los empleados y fomentando la comunicación de estos con
los jefes quienes serán de gran ayuda para la gerencia.
• El principal objetivo de una mejora en la comunicación es romper con las barreras
interdepartamentales acelerando el cumplimiento de las funciones operativas y
reduciendo los tiempos muertos, minimizando también las no conformidades
durante el proceso.
• La implementación de una adecuada política de capacitación8
y adiestramiento9
continuos y permanentes para todo el personal10
.
8
La capacitación es la formación necesaria para la realización de una tarea.
9
El adiestramiento es la formación de las aptitudes necesarias para la ejecución de una tarea
determinada.
10
Estas acciones tienen el objetivo de dotar al trabajador de las habilidades para el correcto
desarrollo de sus tareas, y entrenarlo en la solución de los posibles inconvenientes dándole líneas
básicas de razonamientos a seguir, a la que el mismo aportara su experiencia personal.