Este documento discute cómo la gamificación puede usarse como una herramienta divertida para aumentar el compromiso laboral. Explica que los elementos clave de los juegos como propósito, autonomía, maestría y relacionamiento también son importantes para crear un entorno laboral comprometido. Propone usar elementos de juego como misiones, reglas, barras de estado e insignias en el trabajo de una manera que incorpore estos ingredientes y motive a los empleados.

1. Usando gamification como una herramienta divertida para impulsar el compromiso laboral
“La gente se sentirá motivada por las características del juego bien diseñadas. Las recompensas
monetarias ni siquiera son necesarias, porque el juego en sí es la recompensa”
Kevin Werbach & Dan Hunter
FOR THE WIN – The Power of GAMIFICATION and Game Thinking in Business, Education,
Government, and Social Impact
La prestigiosa empresa GALLUP en su reporte de compromiso laboral para el 2023, muestra una
cifra que llama mucho la atención. A nivel mundial, la fuerza laboral tiene un nivel de compromiso
del 23%. Fuente: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Si al CEO de una empresa con este nivel de compromiso le preguntáramos: ¿cuántos empleados
trabajan en tu empresa?, su respuesta podría ser … el 23%. La errónea reflexión en este caso
podría llegar a ser tan drástica como: y por qué entonces no te quedas con esos 23 y liquidas al
resto.

2. ¿Qué pasa con ese 77% restante? ¿Están completamente desconectados con la empresa? La
realidad es que en ese 77% hay un mix que están en las siguientes categorías:
1. Completamente comprometido. Los trabajadores más entusiastas, su actitud es
contagiosa. Están aprendiendo constantemente y tomando riesgos calculados. Van
más allá de la zona de confort. Se ven gratificados por la calidad de su trabajo.
Saben que el trabajo puede ser retador y eso puede ser divertido. Aman sus
trabajos.
2. Contribuidor clave. Los trabajadores que cumplen con las expectativas que se
pone en ellos. Hacen lo que saben, sin tomar muchos riesgos. Responden bien a la
estructura de liderazgo. Aunque no necesariamente aman todos los aspectos de
sus trabajos contribuyen activamente y están involucrados en el día a día de la
organización. La mayoría de su trabajo es transaccional, no transformacional.
Ocupan poco tiempo en pensar en innovación o mejora de procesos.
3. Grupo de oportunidad. Son los trabajadores que sienten que sus capacidades no
están siendo utilizadas en todo su potencial. Usan mucho de su tiempo haciéndose
cargo de sus necesidades personales. Trabajan estrictamente para obtener su
salario, no se meten en problemas, no comunican sus inquietudes, se mantienen
pasivos.
4. No comprometido. Son los trabajadores aburridos y frustrados, están
constantemente en la negatividad, tienden a culpar a otros por sus errores o
fracasos. Como necesitan sus salarios, no renuncian y en vez de eso pueden llegar
consciente o inconscientemente a la organización.
Esto genera un área de oportunidad muy interesante. 77% de capacidad de mejora. Imagina que
por cada 1% de empleados comprometidos que mejore, los resultados y la productividad mejorará.
Sabemos que el compromiso no es algo que dependa únicamente de la empresa o de una decisión
gerencial. El compromiso es una relación 50 – 50 empresa – trabajador, por tanto, la empresa tiene

3. que crear los entornos adecuados para que el trabajador ponga su 50. Y ese 50 es completamente
voluntario.
Es aquí donde gamification (gamificación) puede aportar un ingrediente diferenciador, innovador y
disruptivo en la ecuación.
¿Qué es gamificación?
La definición común es: El uso de dinámicas, mecánicas y elementos de juego en entornos que no
tienen que ver con el juego. Por ejemplo: el trabajo.
Cuando menciono esto en mis charlas y veo sus caras pienso que ellos están imaginando esto:
Y claro, su primera reacción es: yo no voy a pagar a mis empleados para que se la pasen jugando
futbolito.
Pero la gamificación no tiene que ver con esto. Tampoco es, como mucha gente piensa, poner una
serie de puntos, mostrar tablas de posición y entregar insignias por cualquier cosa para crear un
incentivo.
La gamificación nace de estudios realizados por psicólogos y estudiosos del comportamiento
humano, que empezaron a analizar el por qué los juegos enganchan a las personas. Cómo los
juegos hacen que nos motivemos a ser muy buenos al jugarlos, que no perdamos el enfoque en
llegar a objetivos, que tengamos la capacidad de tomar decisiones, que seamos parte de una
comunidad de jugadores. ¿Y el trabajo no debería tener los mismos ingredientes?
Cuales son estos ingredientes principales en un buen juego:
• Propósito. La persona que entra a un juego tiene claro cual es el propósito que se persigue.
Ya sea este comer todos los puntos de un tablero, avanzar en una lucha sin tregua hasta

4. conquistar un territorio, construir una ciudad perfecta, disparar alienígenas, etc. El
propósito está clarísimo y el jugador se “compromete” a lograrlo.
• Autonomía. El juego presenta una serie de reglas claras y objetivos a cumplir. Es decir, el
juego dicta el qué se debe hacer. El cómo ya es libre elección del jugador. Puede recorrer
caminos diferentes, escoger armas, armar estrategias, etc. Libertad con un marco claro de
acción.
• Maestría. El jugador inicia muchas veces sin conocer el juego, no tiene experiencia, no
conoce sino las reglas básicas. Poco a poco va mejorando en base a prueba error y
retroalimentación inmediata. En la medida en que se engancha va mejorando y hasta que
se convierte en un maestro del juego.
• Relacionamiento. Se siente parte de la comunidad de gamers, comparte sus experiencias,
ayuda a otros a lograr sus objetivos. Muchas veces asiste a eventos para gamers.
Cuales son los ingredientes principales para lograr compromiso laboral
• Propósito. “Es imposible tener una gran vida a menos que sea una vida significativa. Y es
muy difícil tener una vida significativa sin un trabajo significativo” Jim Collins.
Para crear un entorno laboral con propósito, el trabajo debe volverse trascendente, de
impacto más allá de uno mismo. No puede ser un simple acto de ganar dinero.
• Autonomía. “El control conduce al cumplimiento. La autonomía conduce al compromiso”
Daniel Pink.
Tener el poder de dar forma a tu trabajo y entorno de manera que rindas al máximo.
• Maestría. “El crecimiento y desarrollo de las personas es la vocación más elevada del
liderazgo” Harvey S. Firestone.
Para definir la maestría de una manera rápida podríamos decir que es ser desafiado y
alentado de maneras que resulten en progreso personal y profesional.
• Impacto. “Una vida no es importante excepto en el impacto que tiene en otras vidas”
Jackie Robinson.
Todo lo que un empleado hace impacta en su empresa, equipo, cliente, comunidad, etc.
¿Esto se verifica? Se requiere que cada uno vea que su trabajo puede generar resultados
efectivos y valiosos.
• Conexión. “La comunicación, la conexión humana, es la clave para el éxito personal y
profesional” Paul J Meyer.
A que se refiere la conexión: Es el sentido de pertenencia a algo más allá de ti mismo. Ser
aceptado, apreciado.
Que coincidencia, ¡las mismas! La cuestión es que todo esto se basa en la Teoría de la
Autodeterminación (SDT – Self Determination Therory) desarrollada por Edward L. Deci y Richard
Ryan. Esta teoría desarrolla la llamada motivación intrínseca, es decir, aquella motivación que nace
del interior de las personas. Esta motivación intrínseca no se logra con estrategias tipo premio
castigo. Nace de satisfacer necesidades inherentes en los seres humanos.
Para lograr crear un entorno que permita plantar la semilla del compromiso laboral, y que esta
semilla germine y crezca, es importante tener estos elementos.
¿Cómo hacerlo con Gamification?

5. La gamificación como herramienta lúdica tiene la capacidad de aportar esto a través de las
dinámicas, mecánicas y elementos de juego, con lo cual, tendremos la capacidad de crear entornos
y que además sean lúdicos, es decir, que el empleado sienta el interés y deseo de probar.
Pensemos en 1 ejemplo práctico:
Mecánica Entorno de juego Entorno del trabajo
Posibilidad de compartir
ciertos elementos o recursos
con otros participantes
dentro del juego. EJ.
Encuentro un elemento
especial que permite
potenciar una habilidad. En
mi comunidad del juego, la
comparto con otro jugador
que la necesita y lo apoyo a
lograr su objetivo
En mi trabajo diario, encuentro
una mejor forma de realizar un
trabajo, la cual hace que mejoren
mis tiempos de proceso. La
comparto a través de las redes de
la compañía y apoyo a que todos
los que hacen ese trabajo
mejoren.
Elemento de juego: Misión.
¿Cómo? El equipo decide se reúne y define cuál será su misión en un período de tiempo
determinado. En el camino, para cumplir su misión, la mecánica implica que se deberá
compartir, es decir, parte fundamental para que el elemento funcione es que se cumpla con la
mecánica.
Que ingredientes estoy utilizando:
1. Propósito: El equipo acaba de definir un propósito conjunto. Algo que desean lograr y
están impulsados a hacerlo

6. 2. Autonomía: El equipo tomó su decisión de qué es lo que va a lograr, cómo lo hará, en
que tiempos. (Lo único que se debe verificar es que la misión esté en conformidad con
los objetivos de la empresa, sus valores y ética)
3. Impacto: Los integrantes del equipo están conscientes de que todo lo que hagan
impacta directamente en el cumplimiento de la misión.
4. Conexión: El trabajo en equipo es clave para lograr la misión. Esto ayudará a crear un
equipo más compacto, que se complemente aprovechando fortalezas y apoyando a la
mejora de sus debilidades.
Elemento de juego: Reglas de juego.
¿Cómo? Esta misión deberá tener OKRs y KPIs para poder verificar su cumplimiento, estas se
deberán revisar de forma semanal. Se hará una reunión de 10 minutos para ver avances, hacer
ajustes, y proponer mini objetivos para la siguiente semana. El equipo podrá hacer su trabajo de
forma presencial, o virtual. Los participantes podrán utilizar las herramientas que consideren
apropiadas.
Que ingredientes estoy utilizando:
1. Autonomía: La misión dicta el QUÉ, el participante define el CÓMO

7. Elemento de juego: Barra de estado.
¿Cómo? Una persona del equipo se responsabiliza de crear una barra de estado que permita
tener un feedback lo más rápido, de esta forma, todos saben cómo van con respecto al
cumplimiento de la misión. Cuanto falta para lograrla.
Que ingredientes estoy utilizando:
1. Autonomía: Tengo la capacidad de innovar para lograr mejorar o aumentar el avance.
2. Maestría: Me veo en la necesidad de mejorar para lograr la misión
3. Impacto: Lo que hago impacta en el avance o no.
Elemento de juego: Insignia.
¿Cómo? Dependiendo del resultado. Hay una regla general que entrega insignias. Ejemplo:
1. 100% insignia: SABIO
2. 90% insignia: PROFESOR
3. 80% insignia: CONOCEDOR
Que ingredientes estoy utilizando:
1. Maestría: Fomento el crecimiento y reconozco el logro.
¿Cómo lo hacemos en FunWorkFactory?
En FunWorkFactory hemos desarrollado EBT – Engagement Boost Toolkit que cuenta con una serie
de herramientas para construir un entorno gamificado que tiene una ruta definida para ir crear ese
entorno que apoye e impulse el compromiso laboral.