La psicología del trabajo estudia el comportamiento, los pensamientos, las emociones y las experiencias de las personas en relación con el trabajo. Busca describir, explicar y predecir estos fenómenos de manera científica. Se desarrolló a partir de dos enfoques: ajustar al trabajador al trabajo y ajustar el trabajo al trabajador. También se basa en las cinco áreas básicas de la psicología y se enfoca en temas como selección de personal, capacitación, desempeño laboral, diseño de p

1. PSICOLOGIA DEL
TRABAJO

2. Quizá la definición más sencilla pero
la más informativa fue la propuesta hace tiempo por Miller (1966): ”la ciencia de la vida
mental”. La vida mental se refiere a tres fenómenos: comportamientos, pensamientos y
emociones.
Los objetivos son describir, explicar y predecir comportamientos, pensamientos y emociones. No
todos están de acuerdo en que sea adecuado estudiar los comportamientos, los
pensamientos y las emociones de forma científica.
Hay quien argumenta que la conducta humana es demasiado compleja para ello y que de
cualquier forma el comportamiento de los individuos cambia de forma importante cuando
están siendo observados o se están sometiendo a un experimento.

3. Las cinco áreas de la psicología básica contribuyen con ideas y técnicas a la
psicología del trabajo.

4. Se define en términos de su contexto de aplicación. Es una área de la psicología aplicada
Los psicólogos del trabajo utilizan conceptos, teorías y técnicas derivadas de todas las
áreas de la psicología básicos estudiar a los individuos en su
trabajo a partir de diferentes perspectivas es a menudo necesario para lograr entender
cabalmente el tema analizado.

5. La psicología del trabajo proviene de, por lo menos, dos raíces distintas dentro de la psicología
aplicada. Una reside en un par de tradiciones que a menudo se conocen como
”ajustar el hombre al trabajo” (AHT) y ”ajustar el trabajo al hombre ” (ATH)
La tradición de AHT se manifiesta en la selección de personal, la capacitación y la orientación
vocacional. Estos esfuerzos tienen en común un intento por lograr hacer coincidir de manera
eficiente el trabajo y la persona, concentrándose en la última. ( LA PERSONA)

6. En cambio, la tradición de ATH se enfoca en el trabajo y sobre todo en el diseño de las
tareas, el equipo y las condiciones laborales que se ajustan a las características físicas y
psicológicas del individuo.
Las tradiciones de AHT y ATH se ocupan en esencia a la relación entre los individuos
y su trabajo

7. La otra raíz de la psicología del trabajo puede considerarse sin rigor excesivo como
relaciones humanas(RH), que se ocupa de la interacción compleja entre individuos, grupos,
organizaciones y trabajo. Por lo tanto, enfatiza los factores sociales en el trabajo mucho más
que la de AHT y ATH.

8. La psicología del trabajo ha recibido muchos nombres diferentes, de manera que
hay cierta confusión; En el Reino Unido y Estados Unidos, el término antiguo (y en
ocasiones usado) es psicología industrial. Una denominación más reciente usada en
Estados Unidos es psicología industrial/organizacional(o psicología I/O). En el
Reino Unido frecuentemente se le llama psicología ocupacional.
A lo largo de Europa se ha incrementado el uso del término psicología del
trabajo y de las organizaciones, psicología del trabajo y psicología organizacional para
describir esta área.

9. Solo para confundir un poco más la situación, a algunas ramas específicas se ha dado el nombre
de psicología vocacional, psicología gerencial y psicología del personal.
Mientras tanto, también hay otras áreas mayores de estudio para las cuales la psicología
contribuye de manera significativa. Incluyen el comportamiento organizacional y la
administración de recursos humanos.

10. Ocho áreas (o dimensiones de conocimiento) donde los psicólogos del trabajo
operan como maestros, investigadores y asesores.
1. Selección de personal y asesoría: Para todos los tipos de puestos de trabajo con una variedad de
métodos, incluyendo pruebas y entrevistas.
2 .Capacitación: Identificación de las necesidades en entrenamiento, así como diseño,
aplicación y evaluación de la capacitación.
3. Evaluación del desempeño y desarrollo de carrera: Identificación de los aspectos clave
del desempeño en el trabajo; diseño de sistemas para la realización de una evaluación del
desempeño y desarrollo precisa; capacitación en el uso de la evaluación y el desarrollo de
intervenciones como los planes de desarrollo de personal.
4. Desarrollo y cambio organizacionales: Análisis de sistemas y relaciones, habilidades de liderazgo
y negociación; análisis y cambio de la cultura y/o el clima organizacionales

11. 5. Interacción hombre-máquina: Análisis y diseño de equipo de trabajo y ambientes, para
adecuarlos a las capacidades humanas físicas y cognitivas.
6 .Asesoría y desarrollo personal: Técnicas para escuchar y aconsejar en cuanto a temas
relacionados con el trabajo y la carrera; asesoría y análisis de los intereses y aspiraciones de carrera
de los individuos.
7. Diseño de ambientes y trabajo, salud y seguridad: Evaluación sobre las características
existentes y preferidas del ambiente, como niveles de luz, posicionamiento del espacio de trabajo y
fuentes de peligro, riesgo o estrés.
8 Relaciones con los empleados y motivación de estos: Asignación y diseño de puestos de trabajo
que sean motivantes y satisfagan lo más posible; formación de equipos; negociación y regateo; y
técnicas para analizar y mejorar las relaciones intergrupales.

12. También se espera que los psicólogos del trabajo calificados no tan solo las conozcan,
sino que también posean habilidades generales como diseño de cuestionarios, realización de
entrevistas, redacción de informes, estrategias de presentación y métodos de análisis de datos que
hayan desarrollado al usar su conocimiento. Además, para muchas de estas áreas requieren
tener considerable experiencia en la realización de diagnóstico de problemas, investigación,
consultoría, intervención, evaluación y habilidades para dar capacitación.
La psicología del trabajo se ocupa de todos los aspectos del
comportamiento, los pensamientos, los sentimientos y las experiencias
humanos referidos al trabajo.
La psicología del trabajo busca ir más allá de los puntos de vista del ”sentido
común” sobre el comportamiento, los pensamientos y los sentimientos en el trabajo.

13. Donaldson-Feilder afirma que existen tres razones por las que se fortalece el caso de enfocarse
en el bienestar de la planta laboral durante una recesión económica.
1. Debido a que es mayor la necesidad de ahorrar dinero y aumentar el desempeño, las
organizaciones necesitan prestar más atención a temas como mejorar la motivación de los trabajadores,
reducir la rotación del personal (para no perder al personal bueno), mejorar el desempeño de la fuerza
laboral, fortalecer el trabajo en equipo, reducir las ausencias, etcétera. Si los temas se manejan
adecuadamente, entonces la organización estará mejor colocada para crecer en un ambiente lleno de desafío.

14. 2. Los riesgos en el bienestar de los empleados son mayores, por lo que se le debe prestar más
atención a las ”cuestiones humanas”. Los empleados podrían temer por sus propios puestos de
trabajo, experimentar emociones negativas al ver cómo despiden a sus colegas y tener que enfrentar una
mayor carga de trabajo, en tanto que sus redes de apoyo tradicionales en los centros de trabajo quizá se
vean trastornadas.
3. Cuando llegue la recuperación, las organizaciones tendrán que contar con una posición
fuerte para capitalizar las oportunidades que se les ofrezcan. Al esforzarse en la gestión del
bienestar de los trabajadores, las compañías muy posiblemente tendrán una fuerza laboral
comprometida, motivada, saludable, creativa y productiva: lista para aprovechar las nuevas
oportunidades. Este último argumento también señala la importancia que tienen el desarrollo y
la capacitación continuos del personal, lo cual a menudo es una de las primeras víctimas cuando
surgen presiones financieras.

15. El progreso en las tecnologías de la información y la comunicación suponen que, por
ejemplo, sea mucho más fácil que nunca trabajar lejos de una ubicación física y seguir
estando en contacto con lo que sucede en ella.
En muchos países desarrollados, los patrones demográficos también han originado
cambios en la población laboral.
Otros cambios en la población laboral surgen del cambio en las perspectivas sobre los
derechos y los roles de varios grupos en la sociedad.
El mundo del trabajo está cambiando rápidamente debido a los avances tecnológicos, a la
competencia global, a la demografía social y a las tendencias culturales.
La psicología del trabajo puede analizar las consecuencias humanas de estos cambios y en muchas
áreas ya lo está haciendo

16. La psicología del trabajo se formó y desarrolló rápidamente como disciplina y profesión
antes de que la mayoría de las tendencias tecnológicas y económicas se hicieran evidentes, y
antes incluso de que algunos de los cambios culturales y poblacionales descritos hubieran
logrado impulso significativo.
La psicología del trabajo tiende a preguntarse si las técnicas utilizadas para
administrar a las personas en el trabajo y/o su implementación son eficaces para aumentar
la productividad y/o la satisfacción (perspectiva gerencial).

17. Blackler y Brown (1986) señalan que las compañías a menudo se confunden a través de la
implementación de la nueva tecnología y quizá no debería sorprender que los resultados no sean
siempre tan buenos como se planeaba.
La introducción de una tecnología nueva no necesariamente deshabilita los puestos de
trabajo.
Sin embargo, el impacto que tiene la nueva tecnología en el éxito organizacional es con
frecuencia menos positivo que el anticipado, ya que la tecnología no está bien adecuada a
las características psicológicas de los individuos, ni a los patrones de interacción social en
el lugar de trabajo.

18. El concepto básico de administración de la diversidad acepta que la fuerza de trabajo
consiste en una población diversa.
La diversidad consiste en diferencias tanto visibles como no visibles, que incluyen sexo, edad,
orígenes, discapacidad, personalidad y estilo de trabajo.
Está fundada en la premisa de que el aprovechamiento de tales diferencias creará un
ambiente productivo donde todos se sientan valorados, sus talentos sean utilizados al
máximo y se alcancen los objetivos organizacionales.

19. Konrad (2003) ofrece un resumen de las tres razones más citadas para explicar
porqué es conveniente para la organización poner atención a la diversidad::
1. La fuerza de trabajo es cada vez más diversa y, por consiguiente, para atraer y retener
a los mejores empleados, la organización necesita reclutar de entre de todos los grupos demográficos.
2. Una fuerza laboral más diversa ayudaría a la organización a atender una base de
clientes/compradores más amplia (sobre todo desde que las organizaciones comercializan sus productos y
servicios en un mercado globalizado).
3. Hay evidencia de que, en ciertas circunstancias, los grupos diversos suelen superar a los grupos homogéneos,
ya que traen consigo una gran variedad de conocimiento, habilidades, experiencias y actitudes para las tareas
con las que trabajan.

20. Ely y Thomas (2001) reexaminaron el concepto de diversidad e identificaron tres
diferentes perspectivas sobre ella, que pueden encontrarse en las Organizaciones.
1. Perspectiva de integración y aprendizaje. Desde este punto de vista, las habilidades, el
conocimiento, las experiencias y las actitudes diferentes que acompañan la diversidad demográfica del
equipo se perciben como útiles para los empleados cuando están trabajando junto.
2. Perspectiva de acceso y legitimidad. Se da cuando los clientes de la organización provienen de
diversas culturas. La percepción es que tener una fuerza de trabajo diversa ayuda a la organización a
tener acceso a un mercado diverso.
3.Perspectiva de discriminación y justicia. Se basa en la percepción de que la diversidad es un
problema moral para garantizar un trato justo para todos los trabajadores.
Es una percepción que a menudo se hace evidente cuando la organización se enfoca en la igualdad
de oportunidades y en la eliminación de la discriminación.

21. Ely y Thomas (2001) aseguran que cuando la diversidad se percibe dentro de la perspectiva de
integración y aprendizaje, los resultados son positivos (es decir, hay mejoría en el desempeño de tareas).
Sin embargo, cuando los empleados toman la perspectiva de discriminación y justicia, se
destacan las divisiones y la segregación.
La psicología del trabajo tiene mucho que ofrecer a la administración de la diversidad,
sobre todo al entender cómo es que los individuos y los grupos se perciben y se relacionan
entre sí.

22. Las fuentes de estrés claramente más relevantes para las mujeres que para los hombres.
Las mujeres tienen más posibilidades de sufrir acoso sexual que los hombres.
También tienen más probabilidades de padecer de ansiedad y depresión, lo cual en ocasiones se atribuye
al estrés laboral.
Por otro lado, los hombres son más proclives a sufrir enfermedades relacionadas con el estrés que ponen
en peligro su vida.
Aunque es claro que las mujeres siguen recibiendo una remuneración menor y
tienen trabajos con menor estatus que los hombres, las explicaciones varían
desde si las mujeres están siendo oprimidas o si son libres de realizar elecciones
a las que nunca antes habían tenido acceso.

23. Muchos informes anecdóticos, programas de televisión tipo documental y estudios de
investigación indican claramente que, en cualquier país, las personas provenientes de
minorías étnicas se encuentran en desventaja en relación con los miembros de la mayoría,
cuando se trata de conseguir trabajo y otras oportunidades.
los miembros de minorías étnicas parecen tener menos posibilidades de alcanzar
ocupaciones de mucho prestigio que los miembros de la mayoría, e incluso si llegan
a obtenerlas a menudo no llegan tan lejos.
En el mercado laboral, los miembros de minorías étnicas tienden a estar en desventaja en relación
con la mayoría. Esto se debe principalmente a cuestiones de percepción e identidad de la persona, que llevan
a los grupos de mayoría y minoría a mantener ciertas opiniones respecto a sí mismos y a los otros, sin que
en ocasiones se den cuenta de ello.

24. Barnes (1991) define discapacidad como ”la pérdida de oportunidades para tomar parte
en la vida normal de la comunidad a un nivel igual que el resto, debido a barreras físicas
y sociales“.
Su definición resalta el elemento social de la discapacidad: no tan solo es un
fenómeno físico.
La forma en que la discapacidad y los discapacitados son vistos por la sociedad en
su conjunto afecta las oportunidades disponibles para la gente con discapacidad.
En muchas naciones la inserción de normas que protegen y fomentan los derechos de
la gente con discapacidad ha reducido la brecha, aunque no la haya eliminado

25. Los talentos de las personas con discapacidad están siendo cada vez más reconocidos, tanto en el
trabajo como en la educación, lo cual recibe el apoyo de leyes que defienden sus derechos
en muchos países. No obstante, sigue existiendo cierta desventaja en relación con los
individuos sin discapacidad.
Las continuas dificultades que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado
laboral no únicamente se deben a las limitaciones reales en sus capacidades, ni
tampoco a los empleadores irracionales. Parece claro también que el género, el origen
étnico y la clase social juegan su papel, mediante las formas en las cuales se socializa a
los niños con discapacidad.

26. Los individuos tienen una vida fuera del trabajo. Hay muchas razones por las cuales la
frontera entre las vidas familiar y de trabajo se ha vuelto cada vez más importante para la
psicología del trabajo.
La proporción cada vez mayor de mujeres en la fuerza de trabajo; tradicionalmente
las mujeres han tendido a cargar con la mayoría de la responsabilidad de
administrar la casa y cuidar a los hijos, por lo que adecuar las vidas laboral y del
hogar se considera un tema importante.
El aumento de la llamada carrera sin fronteras, donde el trabajo y la vida del hogar
se ven como entrelazadas y donde (idealmente) existe armonía entre ambas.

27. La mayor presión que algunas personas sienten por trabajar más duro y/o por más
tiempo de lo que anteriormente se hacía.
El incremento en el número de hogares con doble carrera, donde la carga total del
empleo y las responsabilidades domésticas tienden a ser altas y se estiran los recursos
personales.

28. La evidencia demuestra que la mala integración trabajo-vida familiar parece estar
asociada con el estrés y la mala salud.
Por lo general ocurren tres tipos de conflictos
Conflicto basado en el tiempo: Las presiones de un dominio (por ejemplo, el trabajo)
hacen físicamente imposible satisfacer las demandas del otro dominio (por ejemplo,
el hogar)
Conflicto basado en la tensión: el impacto del compromiso con un dominio
reduce los recursos (por ejemplo, la energía) disponibles para que la persona
satisfaga las demandas del otro dominio.
Conflicto basado en el comportamiento: en este tipo de conflicto, el individuo se
encuentra realizando un rol diferente en el trabajo, de aquel que realiza cuando está
en casa

29. La integración trabajo-vida personal es un asunto complejo. Lo que queda claro es que aquello que
sucede en el trabajo influye en la vida personal de la gente, y viceversa. Tal influencia puede ser tanto
positiva como negativa.
La psicología del trabajo se preocupa tanto de la interacción entre un individuo y su trabajo, como de
las relaciones entre las personas en el contexto laboral.
Esto incluye selección y evaluación del personal, capacitación, evaluación del desempeño, desarrollo
de carrera, cambio y desarrollo organizacionales, interacción hombre-máquina, asesoría, diseño de
ambientes de trabajo, y relaciones entre empleados y motivación.