1. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLALNEPANTLA.
ALUMNA: BASURTO SANCHEZ LEONARDO
TÍTULO: “AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS”.
MATERIA: RELACIONES INDUSTRIALES. GRUPO: P81
ASESOR: BENJAMÍN ARMANDO SALDAÑA LOMELÍ.
FECHA DE ENTREGA: 18/MAYO/2022.
2. INTRODUCCIÓN.
Un factor muy importante en cualquier organización es el empleado, ya que gracias a su
servicio que ofrece,la empresa esta en funcionamiento y cumple conlos procedimientospara
sacar la producción y cumplir con las necesidades de los clientes, espor ello que se tiene que
hacer un análisis y evaluación adecuado para que le toque lo que le corresponde, así como
las prestaciones que son de ley y pueda tener una vida digna y poder cubrir con sus
necesidades básicas.
Ah continuación se explican algunos temas relacionados al empleado y a las evaluaciones
correspondientes.
3. 5.1. CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.
Su función es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos y cada
uno de los programas de personal y del cumplimiento de los objetivos de este departamento.
Se lleva a cabo básicamente a través de la auditoria de recursoshumanos.
Auditoría de recursos humanos
Es la evaluación sistemática y analítica de todas las funciones operativas del personal, con el
fin de corregir deficiencias.
Evaluación de la Actuación
Como su nombre lo indica, la efectividad de los miembros de la organización, con base en
estándares de actuación que evalúan resultados teniendo en cuenta factores tales como;
rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamaciones de
clientes, coeficientes de mano de obra, quejas de los subordinados, compañeros y
supervisores, informes de cumplimiento de objetivosy otros más.
Evaluación de Reclutamiento y Selección
Evaluar la efectividad de los programas y procedimientos relativos a esta área mediante el
análisis de aspectos como:
· Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia del personal y su integración a los
objetivos de la empresa
· Retiros y despidos
Evaluación de Capacitación y Desarrollo
Es una de las áreas cuya evaluación es más difícil, dicha evaluación puede efectuarse
mediante el estudio de ciertos índices:
· Productividad: Estudiosde productividad antes y después del entrenamiento
· Desarrollo del personal: Carrera de ascensos y contribución del elemento humano en
aspectos de creatividad y productividad, en relación con los cursos de capitación.
4. Evaluación de la Motivación
Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, ya que su objetivo es medir
la moral del personal; se realiza a través de:
· Encuestas de actitud
· Estudios de ausentismo,retardosy rotación
· Frecuencia de conflictos
· Buzón de quejas y sugerencias
· Productividad
5.2. Auditoría de recursos humanos: Indicadores esenciales para la toma de decisiones
y técnicas de control de recursos humanos.
Una auditoria de recursos humanos o bien de personal, es un conjunto de procedimientos, los
cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la
organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar
a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar
a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede
mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de
manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además
que estará en constante crecimiento.
OBJETIVO
Diagnosticar, analizar, evaluar y proponer sugerencias de mejora en el marco de la dirección
de recursos humanos.
SUS ESPECIES
A la manera de las tres clases de observación, la auditoria puede ser:
Externa
5. Interna
Mixta
Coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y semi
participantes. Cada uno de los tres tipos de auditoria tiene las ventajas e inconvenientes que
señalamos en la obra mencionada respecto de la observación.
En la realidad parece que siempre que económicamente sea posible o a menos que lo impida
otras circunstancias particularesla última forma de auditoría, la mixta es la recomendable,
porque reúne las ventajas y eliminan en gran pare los inconvenientesde las otras dos.
PERSPECTIVAS:
Legal: verifica que las políticas, contrataciones, despidos, etc. Cumplen la legalidad.
De funcionamiento: comprobar si existe una adecuación entre los objetivos y los
procedimientosempleadosy si se ha hecho de manera eficiente.
Estratégica. Permite evaluar la adecuación de las políticasy prácticas de recursos humanos
en el apoyo a la estrategia general de la organización.
BENEFICIOS
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
Identifica problemasde importancia crítica.
Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
Garantiza el cumplimiento de diversasdisposiciones legales.
6. CONCLUSIÓN
Estos temas me parecieron muy interesantes e importantes ya que como se mencionó, es
importante que se realicen las evaluaciones correspondientes para saber cómo se está
desempeñandoesa persona en su puestode trabajo,esto igualayuda para sabersiesnecesario
realizar una capacitación para que los trabajadores tengan mas conocimiento de las
actividades que tiene que realizar.
Las compensaciones al empleado de igual manera juegan un papel importante ya que ahí se
incluye el salario y su análisis para remunerar de manera correcta al empleado y que tenga
todas las prestaciones que por ley le corresponden y así pueda llevar una vida digna.
7. BIBLIOGRAFÍA
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HumanSmart. (s.f.). Elementos que se tienen que considerar para generar un programa de
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clasificacion-de-prestaciones-5-pdf-free.html
