auditoria de recursos humanos trabajo

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la
Educación Universitaria
Ciencia y tecnología
Misión Sucre
Naiguatá
Edo Vargas
Sección R
Auditoria de recursos
humanos
Prof. Alvares José INTEGRANTE:
Gutiérrez Rosmeli C.I: 25.897.222
Gutiérrez Roselis CI: 26.545.183
Iriarte kariyer C.I: 26.180.514
Naiguatá, Junio del 2016

2. INTRODUCCIÓN
El término de Auditoria se ha empleado incorrectamente con
frecuencia ya que se ha considerado como una evaluación cuyo único fin es
detectar errores y señalar fallas. A causa de esto, se ha tomado la frase
"Tiene Auditoria" como sinónimo de que, en dicha entidad, antes de
realizarse la auditoria, ya se habían detectado fallas. El concepto de auditoria
es mucho más que esto. Es un examen crítico que se realización el fin de
evaluar la eficacia y eficiencia de una sección, un organismo, una entidad,
etc.
Es decir que el proceso administrativo dentro de una organización y en
el ámbito de recursos humanos constituye el control total de dicha entidad,
donde al implementar la auditoria se establecen las discrepancias entre lo
planeado y lo ejecutado a fin de determinar las medidas correctivas
correspondientes y reiniciar así el proceso administrativo. Por lo consiguiente
es de gran importancia tener un alto grado de conocimiento de todo el
personal con el que se cuenta para el logro de los objetivos. Y poder
desarrollar cada uno de los pasos del proceso administrativo con gran
eficacia y eficiencia.

3. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría es un examen crítico pero no mecánico, que no implica la
preexistencia de fallas en la entidad auditada y que persigue el fin de evaluar
y mejorar la eficacia y eficiencia de una sección o de un organismo. El
auditor ha de velar por la correcta utilización de los amplios recursos que la
empresa pone en juego para disponer de un eficiente y eficaz Sistema de
Información.
De tal manera que la auditoria de recursos humanos puede definirse
como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la
evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para
mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es
mostrar cómo está funcionado el programa, localizando prácticas y
condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La
auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.
SU IMPORTANCIA
La mayoría de los patronos han invertido tiempo, dinero y esfuerzo
para desarrollar políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos
que cumplan con la ley y que sean compatibles con la cultura corporativa de
su organización. Esto puede incluir, por ejemplo, manual del empleado,
guías administrativas para los gerentes, sistemas y guías de manejo de
desempeño, sistemas de planificación, planes de compensación, guías de
procesos de reclutamiento, de promoción, disciplina y terminación entre
muchas otras.
Es muy probable que no todas las políticas, prácticas y procedimientos
de recursos humanos estén escritas. No obstante, se utilizan y/o practican.

4. Además, es de vital importancia que las compañías tengan un proceso que
asegure que toda práctica, política o guías estén escritas o no estas estén
actualizadas con relación a los requisitos legales y de cumplimiento, y que
operen como se requiere. Una forma de hacer esto, es llevando a cabo
auditorías de recursos humanos.
Una auditoría de recursos humanos, regularmente, incluye la revisión
de todas las políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos, sean
o no formales. Incluye revisar documentos, entrevistar a los profesionales de
recursos humanos de diferentes áreas de la organización, entrevistar
gerentes a diferentes niveles de la organización y, posiblemente, entrevistar
suplidores de servicio incluyendo abogados con responsabilidad por la
empresa o sus asuntos laborales.
La auditoría puede ser realizada en las facilidades, pero conviene
considerar utilizar recursos externos que no tienen interés personal excepto
cumplir con la encomienda de hacer la auditoria. Es recomendable integrar a
este proceso un abogado laboral externo a su vez para asistir. Si se
establece la participación legal apropiadamente, la auditoría puede ser
sujeta a privilegio de abogado/cliente para que los resultados de esta
auditoria no sean descubribles en corte. La sugerencia de contar con la
participación de un abogado laboral no descalifica a los expertos en recursos
humanos a servir como consultores externos en un proceso de auditoría. No
obstante, es importante que la empresa reconozca que debe existir un
compromiso a la acción al hacer una auditoria de recursos humanos.
OBJETIVO Y TIPOS DE AUDITORÍA
En sentido general, los principales objetivos que constituyen a la
auditoria son el control de la función, el análisis de la eficiencia de los
Sistemas, la verificación del cumplimiento de la Normativa General de la
Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión de los recursos

5. materiales, humano e informático. El objetivo de una auditoria no es sólo
señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y
soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos
es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria está
bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores
para diagnosticar problemas.
TIPOS DE AUDITORÍA
En función del estatuto profesional de la persona que realiza la auditoría,
tenemos:
 Las auditorías internas: Realizadas por personal dependiente de la
propia organización.
 Las auditorías externas: Realizadas por profesionales independientes.
 Las auditorías gubernamentales: Incluyen toda actividad auditora de las
oficinas gubernamentales, organismos e instituciones públicas.
En función del objeto de la misma, es decir, en qué aspectos se va a centrar
y qué información va a analizar (es la que nos interesa):
 Auditoría financiera: Es la auditoría tradicional. Se centra en la
certificación de la información contable y de los estados financieros. Su
área de investigación es el control contable y administrativo.
 Auditoría operacional: Es la auditoría de todas las funciones u
operaciones de la empresa. Está formada por la auditoría de los controles
operacionales, la auditoría de la gestión, la auditoría estratégica y la
auditoría social. Su área de investigación es el control interno,
centrándose en la fiabilidad de la información no contable.
 Auditoría integrada: Integra el conjunto de aspectos de gestión de la
empresa. Tiene dos objetivos: en primer lugar, verificar la seguridad de
las operaciones monetarias y la fiabilidad de las informaciones contables

6. y financieras; en segundo lugar, comprobar que los sistemas de
información y gestión, así como los métodos de dirección, garantizan la
optimización de los recursos.
El tipo de auditoría que puede dar cabida a la de RRHH es la auditoría social.
En la auditoría operativa u operacional se incluye la auditoría de gestión y la
administrativa y examina la gestión, los procedimientos y los sistemas de
control interno.
Incluye muchas áreas no financieras, entre ellas la de personal. A
pesar de que en las clasificaciones expuestas no encontramos el término
Auditoría de la Dirección de Recursos Humanos como tal, se pueden extraer
dos conclusiones:
 Sea del tipo que sea, la auditoría puede realizarse desde fuera de la
empresa, mediante profesionales externos, o desde dentro con los
auditores internos.
 Aparece separada la auditoría financiera (la basada en el análisis de
los estados contables) de la auditoría no financiera, encargada de
analizar otros aspectos que no están plasmados en un balance, en la
que podremos centrar la Auditoría de DRRHH, originariamente dentro
de la Auditoría Social.
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA AUDITORIA DE
PERSONAL O RECURSOS HUMANOS
La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan
amplia como las mismas funciones de ARH (Administración de
Recursos Humanos) y presenta una división semejante a las divisiones
secciónales de los organismos de ARH (Administración de Recursos
Humanos).

7. Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las
relaciones empresariales que afectan la administración de potencial humano,
incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los
miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo
financiero para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de
patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen
que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi
siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y
teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.
La auditoría de RH puede enfocarse hacia cualquiera o
hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los
problemas considerados efectos de la administración en curso.
2) Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos
detallados que los conforman.
3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas.
4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y
objetivos.
5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que
detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas
continuos.
Cuanto mayor y más descentralizada este la organización,
tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.
La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite

8. relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los
diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta
qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de
los empleados con los procesos de la organización y la
aceptación de los objetivos organizacionales. La auditoría también puede
presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el
trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el
desarrollo de los empleados y de los administradores tomados
individualmente.
EL AGENTE DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
Existen muchas maneras de verificar sistemáticamente las prácticas y
directrices de recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas
contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras
empresas. El consultor externo puede desarrollar auditoria total o dedicarse
de tiempo parcial a algunos aspectos de las prácticas y directrices de
recursos humanos.
Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comités de
auditoría que tienen como coordinador al director de recursos humanos.
Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para que los
oriente.
Yoder destaca el papel de la auditoria de recursos humanos. Según el,
los diversos cambios influyeron en la tendencia a la sistematización de los
exámenes formales de recursos humanos. Los más importantes cambios que
alteraron el escenario de auditoria de RH son:
1. Cambio de la filosofía y las teorías administrativas, en particular aquellas
que consideran la participación y la identificación del empleado.

9. 2. Cambio del papel que desempeña el gobierno y su creciente
intervención en la vigilancia de la administración del potencial humano.
3. Expansión de los sindicatos y la determinación bilateral de la política de
empleo en las relaciones con los empleados.
4. Alzas salariales, que implican un costo más alto de la fuerza laboral y
mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la
administración del personal.
5. Cambios en las habilidades requeridas, con mayor número de
trabajadores técnicos y profesionales, que presentan problemas
administrativos muy difíciles.
6. Aumento de gastos para las divisiones de staff de RH.
7. Competencia internacional más agresiva, producto de la globalización de
la economía.
La auditoría de RH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organización.
CONTABILIDAD DE RH Y BALANCE SOCIAL
La contabilidad tradicional se orienta predominantemente hacia los
accionistas de la empresa para proporcionarle una evaluación de la marcha
de los negocios y de lo adecuado de su administración desde el punto de
vista financiero y contable.
El balance social busca recapitular en un documento único los
principales datos que permitan apreciar la situación de la empresa en el
campo social, registrar las realizaciones efectuadas y medir los cambios
ocurridos durante el año en referencia y durante los años anteriores.

10. El balance social debe reflejar no solo las relaciones entre la empresa
y la sociedad en conjunto, incluida la información sobre las siguientes
categorías de grupos sociales:
 Empleados. Constitución, características, remuneración, prestaciones
sociales, potencial de desarrollo, ascensos, condiciones de trabajo, etc.
 Accionistas. Constitución, características, capital de riesgo aplicado y
resultados financieros.
 Clientes y usuarios. Constitución, características, nivel de producción y
de ventas, etc.
 Proveedores. Constitución y características, para que puedan evaluar la
solvencia y la rentabilidad de la empresa.
 Comunidad. La sociedad y el impacto provocado por la empresa.
 Gobierno. Autoridades públicas en general.
El balance social trata de mostrar las relaciones que existen entre la
empresa y sus grupos de interés, así como la influencia social o societaria y
el impacto social producido por la empresa, y debe reflejar los diversos flujos
entre la organización y su ambiente.
CLASIFICACIÓN DE LAS CUENTAS SOCIALES
Los modelos de contabilidad social consideran que desde la óptica
social, cada elemento es importante como cuenta analítica particular.
Podemos clasificar cuatro categorías de cuentas sociales:
1. Cuentas sociales, reducidas a análisis, en términos de costos sociales,
relacionadas con los principales grupos de interés que conforman la
organización, como:
a. Personal. Inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a
mejoras en las condiciones de trabajo o higiene y seguridad.

11. b. Clientes o usuarios. Inversiones que brindan mejor atención o
mayor protección al consumidor.
c. Comunidad. Gastos para la reducción de la contaminación,
mejoramiento urbano, obras de interés colectivo.
2. Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social. Se evalúan de
manera simultánea, en términos de costos monetarios y en términos de
impactos no monetarios.
3. Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales que
monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de
interés que conforma la empresa.
4. Cuentas sociales que muestran cómo evoluciona la parte de la riqueza
creada por la empresa y como se distribuye entre los diversos grupos de
interés.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA
El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la
empresa. La responsabilidad social se refiere a la actuación socialmente
responsable de sus miembros, las actividades de beneficencia y los
compromisos de la empresa con la sociedad en general.
El balance social es un instrumento para delimitar y definir la
responsabilidad social de la empresa. La ejecución del balance social
presenta tres etapas:
1. Etapa política. Fase en que la dirección de la empresa toma conciencia
de la necesidad de implementar el balance social.
2. Etapa técnica. Surge la exigencia de establecer un sistema de
información social y se demuestra que el balance social es un instrumento
válido para lograrlo.

12. 3. Etapa de integración de los objetivos sociales. El proceso decisorio pasa
a integrar los nuevos objetivos sociales como reflejo de la idea de
responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa.
El balance social se convierte en un sistema de información del
comportamiento socialmente responsable de la empresa, dirigido al público.

13. CONCLUSIÓN
En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden
puntualizar las peculiaridades de la auditoria de recursos humanos de tal
manera que ella permite examinar y mejorar la actuación o calidad del
desempeño del Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores,
personal operativo), es un instrumento para examinar cualquier aspecto del
personal con fines de administración, dirección y control. Es decir que esta
posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al
desarrollo de la organización, de esta manera se mejora su imagen y
funcionamiento. Además permite estimular al personal para el rol de asumir
mayores retos y responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de
profesionalismo.
Sin olvidar que detecta y controla problemas latentes en la
organización y reduce sustancialmente los costos en recursos humanos
mediante prácticas más elaboradas. Vale concluir que esta permite la
promoción de cambios necesarios en la organización por tales motivos es
muy importante.