el proceso de seleccion de personal en las empresas

1. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
CLASE 1

2. GESTION POR COMPETENCIAS
QUE ES Y PARA QUE SIRVE?
CUAL ES NUESTRO ESCENARIO ORGANIZACIONAL HOY?
Y EL DE FUTURO?

3. UNIFICAR Y ESTANDARIZAR LOS PRINCIPIOS Y FORMAS DE HACER LOS NEGOCIOS
LOGRO DE OBJETIVOS RETO???
ENTORNO
Mercado /
consumidores
Empresa
Personas Tecnologia /
info
Competidores
Sentido de la Ubicación

4. EN EL MUNDO EMPRESARIAL EXISTE LA TENDENCIA A LA
HUMANIZACION DE LA GESTION

5. Es un sistema de gestión de RRHH que se basa en la
potenciación de las características de las personas que
integran una organización en función de los puestos y
tareas que deben cumplir, a través del análisis de
conductas observables y evaluables denominadas
competencias.
¿Qué es un sistema de
Gestión por Competencias?

6. ¿Porqué Gestión por Competencias?
• Principal actor en la obtención de los resultados de la empresa
• Fuerza en la organizaciones
• Compromiso en la obtención de resultados
• Desarrollo y capacitación
• Alineación de la visión, misión y estrategias de la empresa con la
estrategia de RRHH
• Compartir valores
MOTIVACION Y ENTORNOS DE DESARROLLO
FAVORABLES

7. Objetivos de un sistema de Gestión por
Competencias
• Gestión integral y efectiva de los RRHH
• Mejora y simplificación de la gestión
• Proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los RRHH
• Alineación de la gestión de RRHH con la estrategia empresarial
• Contribución al desarrollo profesional y personal de los empleados
• Toma de decisiones en forma objetiva y con criterios homogéneos

8. ¿Qué son las competencias?
• Son las características subyacentes de la persona que están
relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y
que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en
el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, conductas,
conocimientos.
• Cualquier característica individual que se pueda medir de forma
fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea
demostrable.

9. Características de las competencias
• Adecuadas al negocio
• Adecuadas a la realidad actual y futura
• Buena definición (terminología comprensible)
• Codificables
• Fácil identificación
• Aplicables a toda la organización
• Que reflejen cualidades e ideas vinculadas con la cultura organizativa

10. Tipos de competencias
 DIFERENCIADORAS distinguen una actuación superior
UMBRAL O ESENCIALES actuación media o mínimanente adecuada
De acuerdo al grado de especificidad
 Conoc específicos Carácter técnico
 Cualidades aseguran el éxito

11. Implantación de un sistema de gestión por
competencias
• Compromiso y activa participación de la alta gerencia
• Definición de visión, misión, estrategias, valores
• Alineación de las estrategias de RRHH con las del negocio
• Definición de competencias
• Información sobre los puestos de trabajo y las personas
• Análisis de los procesos y procedimientos de RRHH
• Definición de perfiles para los puestos de trabajo
• Grado de adecuación de las personas a los puestos
• Necesidades de capacitación individuales y grupales
• Evaluación del desempeño
• Análisis del potencial y desarrollo de planes de carrera y cuadros de reemplazo
• Retroalimentación y revisión

17. Perfil de competencias

18.  Pasos para la Selección de Personal
 Realizar el perfil del puesto
 Definir las fuentes de reclutamiento
 Seleccionar los CV´s
 Citar a los candidatos a la entrevista
 Entrevista de selección
 Solicitud de referencias laborales
 Examen Psicotécnico
 Examen Ambiental
 Examen Médico
 Tomar la decisión
 Inducción

19.  Fuentes de reclutamiento
- Dentro de la organización
- Avisos clasificados en diarios locales o nacionales
- Escuelas, bolsas de trabajos de Universidades
- Consultoras
- Recomendaciones
- Relaciones con Sindicatos y Asociaciones Gremiales
- Conferencias y charlas en Universidades y empresas
- Contactos con otras empresas
- Base de datos
- Internet

20.  Herramientas para obtener información de las competencias de la
persona
 Assessment Center
 Entrevistas por competencicas
 Evaluaciones Psicotécnicas
 Datos biográficos
 Referencias

21. Entrevistas por Competencias
 Definición de Competencia
- La Competencia refiere un aspecto profundo de la personalidad, que
determina un desempeño superior en un puesto de trabajo.
-Deriva del latín competere: “ir una cosa al encuentro de otra,
coincidir”, “ser adecuado, pertenecer”
- Conocerla ayuda a predecir comportamientos en diferentes
situaciones y desafíos laborales.
- Origina o anticipa el comportamiento y el desempeño

22.  Estructura Star
SITUACION :Qué pasó? Dónde? Cómo? Cuándo? Con quién?
TAREA : Cuál era su papel? Qué debía hacer? Para qué? Qué se
esperaba de Ud..?
ACCION: Qué hizo? Cómo? Qué pasó? Por qué?
RESULTADO: Cuál fue el efecto? Qué indicadores vió? Cómo lo
supo? Qué pasó después?
Entrevistas por Competencias

23.  Algunas Recomendaciones
 Formular preguntas que conduzcan a una situación REAL.
Solicitar hechos y ejemplos específicos
Formular preguntas cortas y claras
Utilizar conjugación en pasado, sólo presente para actividades
cotidianas
Indagar sobre el “nosotros”

24. Confianza en sí mismo
Convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una
tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema.
Incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de
confianza en las propias posibilidades, decisiones o puntos de
vista.
- Cómo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo y
diferente?Ejemplo
-Cuenteme alguna situación en la que presentó una propuesta.
Cómo pensaba que le iba a ir antes de hacerlo?
Cómo le fue?
-Alguna vez pensó que podría resolver alguna situación de esas
“casi imposibles”. Describa la situación, Por que pensaba que era
difícil.

25.  Concepto
Assessment puede ser traducido según el The Oxford Spanish
Dictionary como “evaluación o valoración”.
Es una tecnología de evaluación que permite la observación de
conductas, habilidades y características en situaciones simuladas
bajo la modalidad de interacción grupal.
Nos facilita correlacionar los requisitos del perfil solicitado, en
función de las competencias requeridas, con conductas observables.
Assessment Center Method(ACM)
o Método de Casos

26.  Pasos para la realización de un Assessment Center
 Identificación de las competencias y habilidades requeridas para el
puesto
 Capacitar a los evaluadores
Assessment propiamente dicho: Utilización de múltiples técnicas
(tests, simulaciones, rol playing, discusión de casos, ejercicios de
análisis, presentaciones escritas, etc.)
 Recolección y registro de los datos (check list, planillas)
 Integración de los datos
 Informe

27. RH ESTRATEGICO PORQUE…
CREAR VALOR A LA COMPANIA
EMPLEADOS COMPETITIVOS
AREA PROFESIONAL
MEDIR RESULTADOS
CREAR VALOR CREAR COMPROMISO
PLANEAMIENTO DE RH
PRACTICAS DEL AREA / ESTRATEGIA EMPRESARIAL

28. PASOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
 Cual es el foco de mi negocio?
 Que capacidades necesito para su cumplimiento?
 Como aplico las diferentes practicas de rh para adquirir esas capacidades?
ETAPAS
 Donde nos encontramos?
 Donde queremos estar?
 Como hacemos para pasar de aqui para alla?
Analizar la demanda de RH
Analizar inventiario de rh
Discrepancias entre inventario y la demanda