La compensacion de sueldos y salarios

1. Unidad Curricular:
Administración de Recursos Humanos
Profesora: Hildmary Sánchez
Porlamar, Mayo 2021
La compensación salarial

2. Consistencia – Equidad Interna
Competitividad Externa
Contribución de los Trabajadores
Administración
Análisis – Descripción – Evaluación – Estructura Interna de Puestos y Roles
Análisis de Mercado – Líneas de Pago – Estructuras de Pago
Experiencia – Habilidades – Desempeño - Competencias
Planificación – Presupuesto – Comunicación - Evaluación
Política de Compensación

3.  Consistencia - Equidad Interna:
 Determina igual pago, o rango de este, para puestos de trabajo /
habilidades con igual valor, así como una aceptable diferencia de
pago para puestos y habilidades con distinto valor
 Basada en la comparación “equitativa” entre puestos, niveles de
habilidad y productividad dentro de una organización (Unidad,
Departamento, División)
 Coloca el énfasis en la importancia de diseñar una estructura de
pago que soporte y esté acorde con la 1) estructura organizacional,
2) los procesos de trabajo y habilidades, 3) similitudes y diferencias
de los puestos de trabajo, y 4) desempeño de los trabajadores
 Hace que una estructura de pago sea congruente con la progresión
de puestos y rutas de desarrollo de carrera dentro de la
organización
Política de Compensación
(Milcovich & Newman – 1993)

4. Agrupación, descripción y valoración de los
puestos y/o roles que, como unidad básica de
organización de los procesos de trabajo y
plataforma del desarrollo de carrera del personal,
conforman la estructura organizacional de la
empresa
Proceso de Clasificación

5. Puestos - Roles Grados
Descripción
Evaluación
(Valoración)
Métodos
Cualitativos
Cuantitativos
Clasificación

6. Consistencia - Equidad Interna
Puestos / Cargos
Posición:
Se refiere principalmente a las personas que desempeñan un conjunto de tareas dentro
de la organización. Unidad que forma parte del establecimiento de una empresa. Hay
tantas posiciones como trabajadores en una empresa. Generalmente se identifican con
un número
Puesto – Cargo: Analista Presupuesto , Auxiliar de Contabilidad
Unidad que refleja un conjunto de tareas, actividades, responsabilidades y/o procesos
de trabajo dirigidos al cumplimiento de una misión específica dentro de la organización.
Pueden haber varias personas que desempeñen el mismo puesto de trabajo.
Ocupación: Analista, Oficinista, Supervisor, Director, Asistente
Agrupación de puestos similares en cuanto a sus responsabilidades, nivel de
autonomía, dimensiones, requisitos académicos y de experiencia
Familia de Puestos: Recursos Humanos, Finanzas, Mercadeo,
Producción
Agrupación de puestos que pertenecen a una misma función, y en forma conjunta, se
orientan al logro de objetivos y metas organizacionales comunes.
Oficio:
Profesión habitual, especialmente la que requiere de habilidad manual o esfuerzo físico

7. Consistencia - Equidad Interna
Puestos / Cargos
Posición
0001
0002
0003
0004
0005
0006
0007
0008
0009
0010
Persona 1
Persona 2
Persona 3
Persona 4
Persona 5
Persona 6
Persona 7
Persona 8
Persona 9
Persona 10
Analista
de Compensación
Analista
de Selección de Personal
Archivista RRHH
Supervisor
Relaciones Labores
Analista de Presupuesto
Auxiliar de Contabilidad
Puesto Ocupación
Archivistas
Analistas
Auxiliares
Supervisores
Familias de Puesto: Recursos Humanos
EJEMPLOS

8. Puestos
 Análisis: Estudio de los Puestos en
sus diferentes dimensiones
 Descripción: Documento que registra
el contenido de un puesto en términos
de sus actividades, responsabilidades,
requisitos, riesgos y condiciones
Valoración (Evaluación)
 Trabajo definido / estructurado (misión específica)
 Relación de supervisión
 Actividades de permanencia en el tiempo
Estructura Organizacional
P P P P P P

9. Consistencia - Equidad Interna
Tipo de Puestos
I
III
II
IV
I III
II
• Puestos únicos y diferenciados
• No ofrecen desarrollo de carrera
• Cadena de puestos con complejidad
creciente.
• Desarrollo de carrera de
acuerdo a diferentes niveles de
responsabilidad - complejidad
• Desarrollo Horizontal
• Una posibilidad de desarrollo
vertical
I

10. Definición: Función desempeñada por uno o varios trabajadores en
la organización, definida y conformada por la agrupación de un
conjunto responsabilidades, competencias y procesos de trabajo cuya
naturaleza es dinámica
Consistencia Interna
Roles
Investigador
Especialista
Consultor
Líder Proyecto
Asesor

11. La organización ….
Define: El alcance del Rol en forma referencial/genérica (sirviendo
de plataforma para el crecimiento del trabajador) en
términos de:
1. Complejidad de las actividades (cambiantes)
2. Niveles de Dominio de Competencias requeridos
Roles
 Los procesos que componen un rol están conformados por un conjunto de
actividades no procedimentadas y/o estandarizadas que responden a las
necesidades, retos y exigencias cambiantes de la organización.
 La naturaleza de la actividad que se ejecuta está directamente relacionada con
la profundidad y/o amplitud de las competencias técnicas, capacidades,
creatividad e innovación del trabajador. Mayor grado de libertad de acción.
 La persona con su perfil de competencias y manejo de procesos (niveles de
dominio) generalmente define el Rol en términos del “Que” y “Como” hacer las
acciones que se deben llevar a cabo

12. Roles Vs. Puestos
ROL
PUESTO
1 2 3 4
COMPLEJIDAD PROCESOS
CONOCIMIENTO
 EL TRABAJADOR DEFINE EL ROL CON SU NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS Y PROCESOS
 EL PUESTO PREDEFINE EL NIVEL DE DOMINIO DE COMPETENCIAS Y PROCESOS DEL TRABAJADOR

13. Roles
Puestos
 Trabajo por Proyectos (Esquema Matricial)
 Redes de conocimiento y trabajo en equipo
 Dinámico / cambiante en el tiempo
Roles Vs. Puestos
 Trabajo definido / estructurado (misión específica)
 Relación de supervisión
 Actividades de permanencia en el tiempo

14. Puestos y Roles
 Descripción: Documento que registra
el contenido de un puesto - rol en
términos de sus actividades,
responsabilidades, requisitos, riesgos,
condiciones y competencias, así como
su incidencia en la organización
Valoración (Evaluación)
P P P P P P
Deben ser sometidos a un proceso de
Descripción y Evaluación
Identificación
Análisis
Registro

15. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Requisitos Previos
 Entender la naturaleza de la unidad organizacional objeto de análisis
Misión – Orientación Estratégica – Dimensiones del Negocio
 Definir los objetivos que se quieren alcanzar
¿Qué información se quiere obtener? - ¿Para Que?
 Identificar los puestos – roles que se van a analizar y describir
Organigramas - Macroprocesos

16. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Determinación del Método de Análisis
 Observación Directa
 Cuestionario
 Entrevistas
Puestos de nivel operativo
Puestos administrativos, técnicos y profesionales
Todos los puestos

17. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Condiciones para el Análisis y la Descripción
 Identificación del contenido para un momento determinado: Presente
Eliminar el Deber ser
 Uniformidad en la técnica y su utilización: Homogeneidad
 Absoluta objetividad: Ausencia de todo juicio de valor
 Ser sintéticas y claras
 Eliminación de las características personales de los ocupantes
 Resaltar los aspectos permanentes del puesto, no los coyunturales o
accesorios

18. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
 Identificación del Puesto
 Responsabilidades - Actividades
 Propósito / Misión General del Puesto
 Razón del ser del puesto – rol en la organización
¿Qué hace? - Acciones
¿Cómo lo hace? - Medios
¿Para qué lo hace? – Resultados Esperados
 Conjunto de acciones que se ejecutan, las cuales de manera
integrada, permiten el logro del propósito del puesto - rol
¿Qué hace? - Acciones
¿Cómo lo hace? - Medios
¿Para qué lo hace? – Resultados Esperados
 Guías de acción: políticas, normas y procedimientos que apoyan las
actividades
 Ubicación del puesto en la organización
Título - Código
Puesto Supervisor
Localidad
Función y Unidad Organizativa a la que pertenece

19. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
 Requisitos
 Especificaciones requeridas por el puesto en términos de:
Educación
Experiencia
Habilidades y Destrezas
Competencias Técnicas y Conductuales
Idiomas
 Alcance
 Ambito o Marco de acción en el cual el puesto se desenvuelve en
forma permanente:
Entorno: Interno y Externo
Relaciones Internas y Externas (proveedores y clientes)
Nivel de autonomía y autoridad (Reporte)
Participación en Comités
Representación externa de la empresa
Leyes, regulaciones, normas
Decisiones que el titular debe tomar
Confidencialidad

20. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
 Condiciones de Trabajo y Riesgos
 Dimensiones
 Responsabilidad del puesto - rol en términos de:
Presupuesto
Personal
Infraestructura
Equipos
Ingresos
Clientes
 Referido al ambiente de trabajo en el cual se encuentra inmerso el puesto y
grado de frecuencia con que se presentan las condiciones:
Ambientales (Iluminación, ventilación, trabajo de campo, laboratorio)
Esfuerzo físico y mental
Riesgos
Exigencias emocionales
Manejo de equipos
Seguridad de los demás

21. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Incidencia en otros procesos de Recursos Humanos
 Reclutamiento y Selección
 Programas de Inducción
 Adiestramiento
 Evaluación del Desempeño
 Desarrollo de Carrera
 Compensación

22. Análisis y Descripción
Puestos y Roles
Estructuras de Pago
P u e s t o s
B
o
l
i
v
a
r
e
s
Puesto A
Puesto B
Puesto C
Puesto F
Puesto H
Puesto D
Puesto G Puesto J
Puesto I
Puesto M
Puesto L
Puesto N
Puesto O
Puesto P
Puesto Q

23. Negocio
Macro
Procesos
Cadena
de Valor
Habilidades
Destrezas
Competencias
Conocimientos
Conductas
Misión y Visión
Orientación Estratégica
Estructura Organizacional
Análisis, Descripción y Evaluación
Bloques de Habilidades, Destrezas y Competencias

24. Análisis y Descripción
Bloques de Habilidades, Destrezas y Competencias
Definición de los Elementos de Análisis - Descripción
 Habilidades y Destrezas
 Conocimiento Técnico
 Competencias Conductuales
Nivel I - Básico
Nivel II - Intermedio
Nivel III - Avanzado
Nivel IV - Especializado

25. Evaluación de Puestos - Roles
Definición
Procedimiento a través del cual se determina la importancia relativa
de cada puesto-rol en la organización y se le asigna un valor, en
función de su contenido, mediante el uso de metodologías
cualitativas y cuantitativas de valoración.

26. Proceso de Evaluación
Comité de Evaluación de Puestos
Conformación
 Miembros permanentes representativos de diferentes funciones y niveles
de la organización según sean los tipos de puestos a evaluar
 Miembros invitados que tengan conocimiento sobre los puestos a evaluar
 Secretario
 Gerente responsable de la unidad organizacional objeto de evaluación (no
evalúa, solo efectúa la presentación de los puestos y aclara dudas en el
comité)
 Se sugiere un número impar de miembros: No mayor a 7
 Representantes de Recursos Humanos