Un estudio cualitativo de la práctica de coaching ejecutivo en Chile. Presentación resumida para el Segundo Congreso Universitario de Psicología Aplicada al Trabajo realizado en Buenos Aires 3-4 Mayo 2013 (UBA).

1. “La práctica del coaching ejecutivo
según sus agentes”
Presentación Segundo Congreso Universitario
de Psicología Aplicada al Trabajo
UBA, 3-4 Mayo 2013
Mesa: “Subjetividad y prácticas organizacionales”
Mauricio Stillman
Psicólogo Laboral

2. Contexto del Estudio
 Aumento de la contratación de servicios de coaching ejecutivo,
especialmente en la gran empresa.
 Proliferación de ofertas académicas de formación en coaching:
universidades, institutos, organismos privados.
 Diversidad de modelos conceptuales de coaching.
 Poca evidencia respecto de su real contribución.
 Poca información respecto de la práctica de coaching ejecutivo.
 La práctica del coaching está siendo una posibilidad de desarrollo
profesional de los psicólogos.

3. Pregunta de Investigación
¿Cómo se desarrolla la práctica del coaching
ejecutivo y cuáles son los factores que facilitan y
obstaculizan su contribución y aporte a las
organizaciones?

4. Objetivos
General
Identificar desde la perspectiva de los agentes de coaching
cómo se desarrolla la práctica del coaching ejecutivo en las
empresas, cuál es actualmente su contribución a la gestión
de las personas y que factores facilitan y obstaculizan su
desarrollo.

5. Objetivos
Específicos
1. Conocer el discurso de los agentes de coaching ejecutivo en relación
a los factores facilitadores y obstaculizadores de este servicio.
2. Conocer, desde la perspectiva de los agentes el nivel de desarrollo de la
práctica de coaching ejecutivo.
3.Entregar recomendaciones que permitan mejorar prácticas de agentes de
coaching ejecutivo y su contribución a la gestión de personas en las
empresas.

6. Marco Metodológico
 Tipo de Estudio
Cualitativo – Exploratorio
• Población y Muestra intencionada
Población: Agentes de Coaching
Coach - Coachee - Contratantes -
Expertos
Muestra : Total 12 entrevistas semi-
estructuradas

7. Marco Metodológico
Agentes Criterios de Inclusión N°
Part.
Rol
Coach Profesionales cuya actividad principal es la
prestación de servicios de Coaching y que pueden
estar o no certificados.
3 Coachs organizacionales
Coachee Personas que han participado en procesos de
Coaching (derivados organizaciones)
4 Ejecutivo Empresa Telecomunicaciones.
Ejecutivo Empresa Minera. (2)
Ejecutivo Empresa Bancaria.
Contratantes Personas que trabajan en empresas y que toman la
decisión de contratar un proceso de Coaching.
3 Representantes de RRHH Empresa Minera
privada y pública.
Representantes de RRHH Cía. de Seguros.
Representante de entidad bancaria.
Expertos o
Directores de
programas de
formación
Directores de programas de formación de Coaching 2 Representantes de Magister y diplomados
de Universidades privadas.

8. Marco Metodológico
Análisis de la Información
El procedimiento utilizado fue de análisis de contenido categorial
Realización de entrevistas
 Organización y sistematización de los datos (codificación abierta)
 Definición de tópicos (categorizacion)
 Análisis descriptivo de tópicos
 Análisis relacional (Teoría Fundada) (axial y selectiva)
http://www.groundedtheory.com/Barney Glaser

9. Marco Teórico: concepto de coaching ejecutivo
.
Kilburg (1996) “una relación de ayuda o colaboración entre un
cliente con autoridad gerencial o responsabilidad en una
organización y un Coach, quien usa una variedad de métodos y
técnicas del comportamiento para ayudar al cliente con el
propósito de identificar mutuamente un conjunto de metas para
mejorar su desempeño y satisfacción individual, y
consiguientemente mejorar la efectividad de la organización”.
(Kilburg en “Executive Coaching”, 2004).

10. Marco Teórico: concepto de Coaching Ejecutivo
.Stern (2008)
El Coching Ejecutivo es experiencial en un contexto
organizacional (tres partes)
Es personalizado, ya que los objetivos específicos y las
actividades son decididas y adaptadas a los aspectos particulares
de los individuos y del sistema organizacional.
Es un proceso de desarrollo de competencias gerenciales y de
líderazgo, ya que se coloca el foco en el desarrollo de la capacidad
del ejecutivo en influenciar, o motivar o liderar a otras personas

11. Marco Teórico: concepto de Coaching Ejecutivo
.
 Se realiza fundamentalmente de persona a persona
 Busca expandir capacidades, desarrollar nuevas maneras de
pensar, sentir, actuar, aprender y liderar para desarrollar la
eficiencia individual y organizacional.
 Por último, se considera que el respeto y la confianza mutua es
fundamental, ya que el aprendizaje de adultos funciona mejor
cuando el Ejecutivo y el Coach, juntamente con otros miembros
de la organización, se tratan como “iguales”.

12. Presentación de Resultados: definición de
tópicos
TOPICOS
Motivo de requerimiento de Coaching
“Coaching es uno de los posibles caminos de desarrollo de competencias que tenemos para los
Ejecutivos. Nuestra principal razón en el fondo, es que son programas de formación que
apuntan a desarrollar competencias, competencias de liderazgo”. EVIII-
Selección de Coach
“ En general llegan por referencia y lo otro que yo creo que se fijan mucho en la experiencia de
Coach, ver en las empresas que han trabajado, que realmente sea verificable esa experiencia”.
EIII-P33 (Experto)

13. Presentación de Resultados: definición de
tópicos
TOPICOS
Reacción frente a la posibilidad de Coaching
“En general la gente se compromete, participan con muchas ganas y lo valoran muchísimo”.
EVII-P116(Coachee) (No se abren a la posibilidad de rechazar la opción)
“Son muy puntales los casos en los cuales lo ven como una amenaza o lo sienten ¿cómo me
están cuestionando?”
EVIII-P102 (Contratantes).
Competencias del Coach
“Yo creo que juicio, criterio, experiencia, que maneje distintas herramientas, con los cuales se
pueda enfrentar y como abordarlas”. EII-P72 (Contratantes)
“Hay otro tema que es la escucha, yo creo que para ser Coach es fundamental escuchar,
también estar bien atenta al lenguaje corporal … para hacer resonar al otro”. EIV-P42
(Coachee)

14. Presentación de Resultados: definición de
tópicos
TOPICOS
Formación de los Coachs
“Vienen de distintas profesiones, de distintos lugares de trabajo muy diverso, veterinarios,
agrónomos, abogados, psicólogos, asistente sociales ...”. EIX-P36 (Experto)
Certificación del Coach
“Yo tengo la sensación que no todos los Coach certificados son de la misma calidad, de hecho
algunos son pésimos, hay gente que se certificó buscando su destino en la vida, otros cambiar
de carrera, buscando pega…. no creo mucho en la certificación, sé que hay un problema que
uno se puede encontrar con cualquier cosa, pueden haber Coachs que son simplemente una
estafa, pero tampoco te lo garantiza la certificación, yo creo que confiar en alguien que este
certificado es un error”. EXI-P32 (Coach)

15. Presentación de Resultados: definición de
tópicos
TOPICOS
Encuadre
“4 o 5 meses en general…cuando han sido individuales, normalmente funcionamos con 8 sesiones más
estas sesiones de inicio y de termino con el jefe…en total 10 en la práctica pero 8 de Coaching
propiamente tal, las otras 2 son, una como de definición de expectativas y la otra como de chequeo…”
EVIII-P98 (Contratantes)
“Entre una hora y media y dos horas, te diría yo, si, depende lo que dure la conversación, hay algunos
que hay que decirles ya pues, corta” EII-P42 (Contratantes).
Dificultades del proceso de Coaching
“Si, Básicamente yo te diría que respecto al Coaching la única complicación que nosotros tenemos hoy
día es que, en estos niveles, más Ejecutivos digamos, el tema de la coordinación de los tiempos”
EVIII-P114 (Contratantes) ( “Resistencia yo creo eso ha sido lo más complejo, yo creo que para la
consultora fue, o sea para Coach fue tema y yo creo que todavía debe serlo… la resistencia venia
básicamente de parte de ellos, porque en el fondo, ok, que me vienen a enseñar a mí, si yo he estado
en esto mil años” EIV-P38 (Coachee).

16. Presentación de Resultados: definición de
tópicos
TOPICOS
Facilitadores del proceso de Coaching
“De la persona, tiene que tener ganas de cambiar y mejorar, y tiene que estar abierto/a al proceso de
Coach, es clave” EV-P26 (Coach).
“La confianza que se genere con el Coach, yo creo que la periodicidad de las intervenciones, tiene que
tener un tiempo definido, dependiendo de lo que quieres lograr conseguir, y que la empresa efectivamente
de facilidades” EII-P52 (Contratantes)
Medición de los resultados
”No hay un proceso formal establecido de cómo medirlo, no tengo una fórmula, y no sé como lo vamos a
medir tampoco” EII-P74 (Contratantes)
“El rendimiento cachay, pa’ mi ese ha sido la manera más tangible de medir…” EV-P74 (Coach).

17. Presentación de Resultados: definición de
tópicos
TOPICOS
Beneficios del Coaching
“El Coaching también mas ejecutivo como hablan ustedes ayuda mucho a lo que lo que se llama
acelerar los procesos de adaptación especialmente cuando hay cambio, cambio en los roles…” EV-P18
(Coach)
“Yo creo que el principal beneficio es que se pueden hacer las cosas de forma distinta y que la gente
puede cambiar, las conductas se pueden modificar.” EII-P50,P60 (Contratantes)
“Yo creo que resultados, obtener resultados efectivamente lo que tú te propones; también ha sido un
beneficio para el equipo, porque son resultados orientados para eso, (Coachee)

18. Presentación de Resultados: definición de
tópicos
TOPICOS
Programas de formación en Coaching
“Mira le verdad que el enfoque que tienen el programa es Coaching en general”, “Es un Coaching
general que toca varias escuelas” EIII-P11,13 (Experto)
“Nosotros siempre hemos trabajado con el Coaching ontológico” EVIII-P8 (Contratantes)
“No, no sé que tipo de Coaching es, no es ontológico, eso sé” EIV-P6 (Coachee)

19. Presentación de resultados: análisis relacional
tópicos
1. No obstante la valoración positiva que hacen los agentes
del coaching, la ausencia de mecanismos formales y
rigurosos de evaluación del impacto del Coaching en el
desempeño de las personas impiden saber con certeza la
real contribución de esta práctica a la gestión de las
empresas.

20. EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO
PERMANENTE
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO
PERMANENTE
VALORACIÓN
POSITIVA A PESAR
DE DIFICULTADES
PARA MEDIR
IMPACTO
CUIDA SU TRABAJO
voluntad de permanecer
en su trabajo
Cumple Obligaciones
Contractuales
Hace bien su trabajo
EMPRESA
CONTRATAN
TE
COACHEE
COACH
Mejora su
desempeño
Espacio
personal de
aprendizaje
Identidad
profesional
Confianza en
sus recursos
Coachs no
proponen
mecanismos de
medición
Aumento oferta
de formación
de Coachs
Profesionales
lo ven como
oportunidad de
desarrollo
Empresas lo
incorporan
como práctica
de RRHH
Sobrevaloran
beneficios
Empresas no exigen
y no realizan
seguimiento
Coachees reconocen
evaluaciones no formales
Hay poca claridad del impacto real del Coaching en el desempeño personal y su
contribución al desempeño organizacional

21. Presentación de resultados: análisis relacional
tópicos
2. La extrema flexibilidad y falta de una estándares mínimos
de la práctica de coaching impide discernir con claridad
sobre su real aporte y contribución específica al
mejoramiento del desempeño de los ejecutivos y las
organizaciones)

22. EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO
PERMANENTE
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO
PERMANENTE
PRACTICA FLEXIBLE
EMPRESA
CONTRATANTE
COACHEE
COACH
Valoración no
siempre esta
asociada al
desempeño
Distintos
encuadres y
metodologías
Útil para
gestión de
RRHH
Funcional a
procesos de
cambio
Difícil evaluar su
verdadero
impacto
ESPECIALISTAS
Multiplicidad de
contenidos de
formación
+ -
Bajo
discernimiento
de la calidad
del servicio

23. Presentación de resultados: análisis relacional
tópicos
3. El Coaching es una práctica emergente en la gestión de
recursos humanos, legitimada y valorada por sus agentes, pero
que requiere para su consolidación y permanencia mejorar sus
estándares.

24. EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE
EMPRESAS EN PROCESOS DE CAMBIO PERMANENTE
COACHING
PRACTICA EMERGENTE
DE RRHH EN PROCESO
DE CONSOLIDACIÓN
CONSOLIDACIÓNEMERGENTE
Crecimiento
de formación
en Coaching
Protagonismo
de Coachees
Aumento de estándares: Consolidación del
Coaching
Si no aumentan estándares : declive del Coaching
V/S

25. Conclusiones
1. En relación a sus agentes
 EL Coaching es valorado positivamente por todos sus
agentes.
 Es utilizado en las empresas de manera flexible para
distintos y variados objetivos.

26. Conclusiones
2. Aspectos facilitadores y obstaculizadores del Coaching.
Facilitadores
 Coachee: su disposición, madurez y capacidad para considerar otros
puntos de vista, tener capacidad de autorreflexión y compromiso con
el proceso.
 Organización: apoyo de la jefatura, contar con tiempo, espacios físicos
y flexibilidad en el proceso.
 Coaches: capacidad para actuar empáticamente con sus Coachees y
desempeñar un papel de facilitador del proceso de aprendizaje.

27. Conclusiones
Obstaculizadores
Organización: falta de tiempo y facilidades que la organización otorga a
los Coachees; ausencia de involucramiento de las jefaturas en el proceso;
que sea utilizado como una última oportunidad de aprendizaje frente a un
eventual despido.
Coachees: actitud defensiva en el proceso.
Coaches: falta de un proceso formal de evaluación y obtención de
resultados que permita medir el impacto individual y organizacional.

28. Conclusiones
 Distancia que existe entre la forma en que se contrata,
implementa y evalúa el coaching en la práctica de los agentes
y lo recomendado por los autores especialistas.
3. Limitaciones de la práctica del Coaching

29. Recomendaciones de mejoramiento para la práctica
del coaching
 Para los agentes contratantes, mejorar su rigurosidad
en la contratación, facilitación y evaluación del proceso
(diálogo inicial respecto del proceso)
 En el caso de los coachs, es relevante su formación
integral.
 Los coachees, deben ejercer su autoridad personal para
que los procesos y apoyos que reciben sean
beneficiosos.
 Los centros de formación académica en coaching,
debieran mejorar la calidad de su formación.