Esta es una breve reflexión respecto a los obstáculos o nudos que se enfrentan en procesos de #NegociaciónColectiva. La Negociación Colectiva es un proceso complejo para #sindicatos y gerentes. Los negociadores suelen concentrarse en aspectos legales y económicos, dejando de lado procesos organizacionales significativos al momento de generar acuerdos de valor compartido . No considerar estos aspectos puede llevar a paralizaciones, conflictos laborales o huelgas. La presentación está escrita considerando la experiencia de Mauricio Stillman como consultor en #chile, sin embargo, puede ser útil para procesos de negociación laboral en otros países. Para mayor información se puede visitar la página www.dialogicas.cl

1. Mauricio Stillman www.dialogicas.cl
“NUDOS” EN LAS
NEGOCIACIONES
COLECTIVAS

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La Negociación Colectiva (NC) tiene un papel importante como
instrumento de regulación laboral en muchos sectores de la
economía. A pesar de su baja cobertura en nuestro país, es el principal
instrumento de regulación de remuneraciones y condiciones de
trabajo para muchos trabajadores y trabajadoras.
La NC es un proceso organizacional complejo por el conjunto de
variables que condicionan su resultado: económicas, políticas, sociales,
legales, sindicales y relacionales.
En las negociaciones colectivas muchas veces los negociadores encuen-
tran dificultades y obstáculos que se convierten en verdaderos nudos
para llegar a un acuerdo.
A continuación, señalamos algunos de los principales obstáculos o
nudos que los negociadores deben tener cuenta en las negociaciones
colectivas en nuestro país.
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3. Múltiples actores o
quién toma las
decisiones
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En los procesos de NC participan múltiples actores.
Todo negociador debe tener presente que las nego-
ciaciones colectivas son generalmente negociacio-
nes multi-actor, en las que la toma de decisiones se
realiza en distintos niveles y no sólo entre quienes se
sientan a negociar.
Cómo llegar a influenciar los distintos niveles de de-
cisión de las partes, es una tarea esencial para los
negociadores.
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Asimetría d e la
información.
2.
La actual legislación laboral obliga a las empresas a
entregar información a los sindicatos. Sin embargo,
durante los procesos de NC, generalmente los sin-
dicatos tienen información parcial que técnicamente
suele ser compleja. Muchas veces los representantes
sindicales no confían en la veracidad de la informa-
ción que se les entrega, piensan que las empresas la
pueden manipular a su antojo.
La información económica fidedigna y la confianza
sobre la veracidad de ella, es relevante para contar
con parámetros medianamente objetivos sobre los
cuales negociar.

4. En teoría de negociación se suele distinguir entre
negociaciones distributivas, donde se reclama valor,
y negociaciones integradoras, donde se busca crear
valor conjunto. Las estrategias integradoras suponen
un rol proactivo en busca de alternativas de benefi-
cio mutuo, por ejemplo, bonos de producción, incen-
tivos por calidad, compensaciones por reducción de
mermas o desempeño. En general, estas opciones
requieren maduración y tiempo para ser construidas
y legitimadas al interior de la organización.
Cuando en una NC estas alternativas de beneficio
mutuo no se analizan de manera anticipada, suelen
no ser aceptadas o acordadas por las partes.
Falta de anticipación para proponer
cambios en el contenido de la
negociación
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En los procesos de NC cada parte construye argu-
mentos y narrativas para defender sus intereses o
mantener sus posiciones.
Las narrativas que sustentan ideológicamente las
posiciones de cada parte a veces generan visiones
excluyentes, dificultan encontrar espacios de cola-
boración conjunta, descuidan los intereses o dejan
de lado la creatividad para identificar alternativas de
beneficio mutuo.
Cómo superar estas barreras discursivas es algo que
los negociadores deben afrontar.
Narrativas y posiciones
excluyentes
4.

5. Todo proceso de negociación requiere la evaluación
del poder que cada parte tiene para, supuestamente,
imponer sus intereses a la otra. Esta manera de ver
las cosas, si bien tiene sustento en la realidad, sue-
le desfavorecer la relación entre actores que deben
convivir con posterioridad al proceso de negociación,
como es el caso de una negociación laboral.
En toda negociación colectiva el poder debe ser usa-
do con cuidado por cada actor. Lo peor es su uso
desmedido con la intención de “doblegar” a la otra
parte.
La ley del más fuerte o el uso inad e-
cuado del poder
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TORIA?
Desde que en Chile se estableció la mediación obli-
gatoria en la NC cuando una de las partes la solicita,
los mediadores han jugado un papel relevante para
que las partes lleguen a un acuerdo. Como la me-
diación ocurre una vez que el sindicato ha votado la
huelga, es común que se llegue con tensiones a esta
parte del proceso.
Un problema que suele ocurrir en esta etapa es que
las partes atribuyen a los mediadores falta de neu-
tralidad.
La tarea de todo mediador es que las partes, a través
de concesiones mutuas, puedan llegar a un acuerdo.
Más allá de los estilos de los mediadores, su expe-
riencia, o la metodología que usan, la mediación es
una oportunidad para llegar a un acuerdo, así que lo
mejor es aprovechar este espacio como una nueva
oportunidad para cerrar la negociación con un nuevo
contrato colectivo.
El rol de los mediadores y la
desconfianza de las partes
6.

6. Se suele pensar que la NC es un terreno de sesudas
estrategias, juegos de poder y planes elaborados.
Esa percepción muchas veces dista de la realidad.
En las mesas de negociación gran parte de las veces
predomina la emocionalidad individual y grupal por
sobre la racionalidad.
El gran problema con el peso de la emocionalidad en
las negociaciones es que ellas predisponen a un re-
sultado y generalmente son un obstáculo para llegar
a un acuerdo.
El carácter inconsciente que muchas veces ellas tie-
nen, lleva a los negociadores a cubrirlas de razones
ante la dificultad de poder hablarlas y elaborarlas al
interior de los grupos negociadores.
Saber elaborar las emociones de manera individual
y grupal en una negociación colectiva resulta clave al
momento de construir acuerdos.
Las emociones en la
negociación colectiva.
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7. MAURICIO STILLMAN
Psicólogo. Consultor especialista en procesos de
negociación colectiva, relaciones laborales y
transformación de conflictos.
www.dialogicas.cl