Este documento describe los pasos de la planeación estratégica de los recursos humanos, incluyendo la alineación de las estrategias de recursos humanos con las estrategias empresariales, y la evaluación de los recursos humanos actuales y las necesidades futuras para desarrollar e implementar planes que corrijan cualquier exceso o falta de personal.

1. UNIDAD II
Planeación estratégica de la gestión del talento
humano

2.  - Definir los pasos a seguir en la planeación
estratégica de los recursos humanos.
 -Comparar las estrategias de recursos humanos y
las estrategias empresariales.
 - Determinar los factores que intervienen en la
planeación estratégica de los recursos humanos.

3.  La estrategia organizacional es el mecanismo que
define el comportamiento de la organización en
este mundo cambiante, dinámico y competitivo.
 Uno de los aspectos más importantes de la
estrategia organizacional es su articulación con la
función de recursos humanos.
Traducción de objetivos
y estrategias de
la organización
Objetivos
y estrategias de
recursos humanos
Mediante la
planeación
estratégica de
recursos humanos

4. Objetivos y
estrategias
corporativas.
Objetivos y estrategias
de RH.
Etapa 1: evaluar los
recursos humanos
actuales
Etapa 2: prever las
necesidades de recursos
humanos
Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de
RH
Corregir y evitar
exceso de personal
Corregir y evitar falta
de personal
organizacionales

5. Objetivo es el resultado deseado que se pretende
alcanzar en determinado periodo. La misión de la
organización establece las bases para el
establecimiento de los objetivos organizacionales que
deben alcanzarse.
Los objetivos deben satisfacer seis criterios:
1.- Estar focalizados en un resultado que debe
alcanzarse.
2.- Ser coherentes, estar ligados a otros objetivos de
la organización.
3.- Ser específicos, estar bien definidos.
4.- Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles.
5.- Relacionarse con un periodo de tiempo.
6.- Ser alcanzables, posibles de realizar.
Objetivos organizacionales

6.  Se refiere al comportamiento global de la empresa
frente al ambiente que la rodea.
 La estrategia corporativa parte de los objetivos
estratégicos de la misión y la visión que se pretenden
llevar a cabo y está orientada por dos tipos de análisis.

7. Misión
Visión
Objetivos organizacionales
Análisis ambiental Análisis organizacional
Estrategia corporativa
Adónde
queremos ir?
Qué hay en el
ambiente? Qué tenemos
en la empresa?
Cuáles son las
oportunidades y
amenazas del
ambiente?
Cuáles son las
fortalezas y
debilidades de la
organización?
Qué debemos hacer?

8. La planeación estratégica de recursos humanos es el
proceso de decisión relacionado con los recursos
humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado periodo.
Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y
los talentos humanos necesarios para realizar la acción
organizacional futura.

9.  La gestión del talento humano (ARH) en la
organización es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas (empleados,
funcionarios) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales.
 Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los
pasos necesarios para integrar personas con el perfil
adecuado para los puestos de la organización.

10. La Planeación de Recursos Humanos está integrada
con los planes de la organización, como ser apertura
de nuevas plantas, reducción de operaciones, etc.
El desarrollo de los planes de personal requiere de
tres pronósticos:
Primero, de los requerimientos de personal.
Segundo, de la disponibilidad de candidatos internos.
Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.

11. A continuación veremos la comparación de las
estrategias de recursos humanos con las
empresariales, considerando dos tipos de
estrategias empresariales.
Estrategia conservadora y defensiva de la
empresa.
Estrategia prospectiva y ofensiva.

12. La planeación estratégica de recursos humanos, puede formularse y
diseñarse después, aislada o integrada a la planeación estratégica de
la empresa.
Cuando la planeación de
recursos humanos se
elabora después de la
planeación estratégica de
la empresa y busca
adaptarse a ella para
contribuir a su ejecución,
recibe el nombre de
PLANEACIÓN ADAPTATIVA
de RH.
Cuando la planeación estratégica de RH la
elaboran aisladamente los especialistas
del área, sin relación con la planeación
estratégica de la organización, recibe el
nombre de PLANEACIÓN AUTÓNOMA Y
AISLADA de RH.
Lo ideal es que la planeación estratégica de
RH esté integrada a la planeación
estratégica de la organización.

13.  Dentro de las organizaciones las personas no
siempre trabajan lo que se espera de ellas, puesto
que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de
trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos
personales que solo pueden ser atendidos en el
horario de servicios, sufren accidentes y deben
disfrutar de vacaciones cada 12 meses.
 Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el
ausentismo y la rotación de personal, para elaborar
la planeación de RH.

14. El ausentismo se refiere a las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo.
Las principales causas de ausentismo son:
Enfermedad comprobada o no.
Razones familiares.
Retardos involuntarios por razones de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivación para trabajar.
Escasa supervisión de la jefatura.

15. Rotación es la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; es el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las
que salen de ella.
La rotación del personal puede estar destinada a:
• Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores
entradas que salidas) para impulsar las operaciones y
acrecentar los resultados.
• Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que
entradas) para disminuir las operaciones y reducir los
resultados.