MATERIAL SEMINARIO LABORAL.ppt

Administración de
Remuneraciones

CATEGORIA DE TRABAJADORES
1. TRABAJADORES DE DIRECCIÓN
Es aquél que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o
que los sustituye, o que comparte con aquél las
funciones de administración y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.”
2. TRABAJADORES DE CONFIANZA
Son aquellos que laboran en contacto personal y
directo con el empleador o con el personal de
dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales, y en general, a
información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo
a la formación de las decisiones empresariales.

3. CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y
CONFIANZA
a. Identificar y determinar los puestos de dirección y de
confianza de la empresa de acuerdo con la definición
b. Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupen los
puestos de dirección y de confianza que sus cargos han
sido calificados como tales, y
c. Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la
calificación correspondiente.
Sentencia del Tribunal Constitucional Exp. Nº 746-2003-
AA/T: “(…) la calificación de los puestos de confianza “es
una formalidad que debe observar el empleador”; sin
embargo, “su inobservancia no enerva dicha condición si
de la prueba actuada esta se acredita”.

4. DERECHOS
4.1. Protección contra el despido arbitrario
4.2. Período de prueba
a. En el caso de trabajadores de confianza: de 6 meses, y
b. En el caso de personal de dirección. De un año.
4.3. Derechos sindicales
4.2.1. Libertad sindical
b) No formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo
que el estatuto expresamente lo admita.

4.2.2. Negociación colectiva
“la convención colectiva de trabajo tiene fuerza
vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a
éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró ya
quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores
que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción de quienes
ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
confianza.
4.2.3. Derecho de huelga
“La huelga declarada observando los requisitos legales,
produce los siguientes efectos:
Determina la abstención total de las actividades de los
trabajadores en ella comprendidos, con excepción del
personal de dirección o de confianza

4.4. Descanso vacacional
La indemnización no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa (personal de dirección)
que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional.
4.5. Jornada máxima de trabajo
Están excluidos de la jornada máxima, y por tanto, no
tendrán derecho al pago de horas extras:
Los trabajadores de dirección.
Los trabajadores que no se encuentran sujetos a
fiscalización superior inmediata.
Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia y custodia.
Trabajadores de confianza no sujetos a un control
efectivo de tiempo de trabajo
4.6. REGISTRO DE ASISTENCIA

Las Remuneraciones
1.- CONCEPTO
La remuneración es el pago que con carácter de contraprestación percibe
el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del
empleador, a consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo.
El concepto que da la LPCL sobre que es y que no es remuneración, es
aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de
referencia, con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige
por sus propias normas.
La Remuneración es un derecho de los trabajadores, que de no ser
otorgada genera una deuda por parte del empleador y que el trabajador
en cualquier momento lo puede exigir.
BASE LEGAL:
Artículo 6º, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

2.-FORMA DE PAGO
-La remuneración, en principio, se hace efectiva en una suma de dinero
(en metálico), pero también puede ser pagada en especie.
- En dinero: Cuando se abona en numerario de curso legal (entiéndase
moneda nacional) o, por excepción, en moneda extranjera, aún en este
caso puede hacerse el pago en moneda nacional al tipo de cambio de
venta del día y lugar de vencimiento de la obligación, salvo que exista
pacto en contrario.
-En especie: Consiste en un pago por entrega de bienes o de algún
beneficio valuable en dinero. La valuación se hará de común acuerdo, y en
su defecto atendiendo al valor de mercado, debiendo consignarse tal
importe en el libro de planillas y boletas de pago.
3.-FORMA DE DETERMINACIÓN
Por tiempo: la remuneración se percibe teniendo en cuenta la duración
del trabajo y no el resultado concreto o la cantidad de obra realizada. Es la
forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al trabajador
un ingreso regular.
Por rendimiento o resultado en el trabajo: la remuneración tiene en
cuenta la producción del trabajador. La forma clásica es la remuneración a
destajo y la remuneración por comisión.
Remuneración por hora La LPCL permite que en las normas legales o
convencionales y en general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, éstas se puedan expresar por hora efectiva de trabajo.

Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la
remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o mensual,
entre siete, quince ó treinta, respectivamente. Para determinar el valor
hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas
efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual
se encuentre sujeto el trabajador.
4.-REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL
-El empleador pueda pactar con sus trabajadores que perciban una
remuneración mensual no menor a dos UIT (S/. 9,900.00), una
remuneración integral, computada por período anual, y que comprenda
todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa,
excepto la participación en las utilidades.
-El convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende a
todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o
decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de
precisión, se entiende que les comprende a todos, con la sola excepción
de la participación en las utilidades o de la asignación anual sustitutoria.
-Las partes determinarán la periodicidad de lo pago de la remuneración
integral, de establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el
empleador está obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que
afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad
que corresponda.
Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá
identificar y precisar en la remuneración integral el concepto
remunerativo objeto del beneficio

5. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
No constituye remuneración para ningún efecto legal los siguientes
conceptos :
a. Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido
materia de convención colectiva; o aceptados en los procedimientos de
conciliación o mediación o establecidos por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o por lauda arbitral. se incluye en este
concepto la bonificación por cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares.
e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo que, con las mismas
características, otorgue el empleador por pacto individual o convención
colectiva.
f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva.

6.-LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
6.1.-TRABAJADORES CON DERECHO
Sólo los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad
privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima
diaria de cuatro horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los
casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco
días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas
diarias.
Si la jornada semanal es inferior a cinco días, se considera cumplido el
requisito mínimo de horario diario, si el trabajador labora veinte horas a la
semana, como mínimo
6.2.-TRABAJADORES SIN DERECHO A LA CTS
Los trabajadores que no cumplen con el requisito mínimo diario de cuatro
horas de labor, en promedio.
Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que
paga el público por los servicios.
Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por
tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas,
y casos análogos, quienes continúan regidos por sus propias normas.
Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la
“remuneración integral anual”.

6.3.-FORMA DE COMPUTAR EL TIEMPO DE SERVICIOS
Los período a computar para el depósito semestral, sólo se toma en
cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el
extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días
de inasistencia injustificada, así como los días no computables se
deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno
de estos días.
Días computables como de labor
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los
casos hasta por sesenta días al año. Se computan en cada período anual
comprendido entre el 1º de noviembre y el 31 de octubre.
Los 90 días de descanso pre y postnatal, como los 30 días adicionales en
caso de parto múltiple.
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador.
Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad
de despido.

6.4.-CONCEPTOS REMUNERATIVOS A CONSIDERAR
a) Remuneración base de cálculo
La remuneración a considerar para calcular la compensación por tiempo
de servicios es la remuneración de abril.
b) Conceptos que integran la remuneración computable
Es remuneración computable la remuneración básica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el
trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos (por ejemplo, la asignación familiar
establecida por la Ley Nº 25129, etc)
Las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta para efectos de
establecer la remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene
dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.
- Alimentación
Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal otorgada
a los trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendición de cuenta.
Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno,
almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o
comida.
La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común
acuerdo entre las partes y su importe se consignará en la Planilla
electrónica y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo,
regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición
u organismo que lo sustituya.

Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de
concesionarios, u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se
considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes de abril u
octubre.
El valor mensual se establecerá en base al mes del semestre en que el
trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio,
consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.
- Remuneración en especie
Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por
tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se
valorizará de común acuerdo o, a falta de éste, por el valor de mercado y su
importe se consignará en la planilla electrónica y boletas de pago.
- Remuneraciones variables o imprecisas
Las remuneraciones variables o imprecisas pueden ser de carácter principal
o de carácter complementario:
Principal (comisionistas y destajeros)
En el caso de comisionistas, destajeros y en general trabajadores que
perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se
establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración
principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre
correspondiente.
Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses, porque el trabajador
ingreso con posterioridad al inicio del semestre, la remuneración computable
se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho
período.

Complementaria
Las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa
(como las horas extras, por ejemplo), son computables si son regulares; y en
este caso, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador
las ha percibido cuando menos tres meses en el semestre correspondiente.
Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos
percibidos y su resultado se divide entre seis.
Es igualmente exigible el requisito de regularidad si el período a liquidarse es
inferior a seis meses, en este caso los montos percibidos se incorporarán a la
remuneración computable dividiendo su resultado entre el período a
liquidarse.
- Remuneraciones periódicas
Remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un
mes
Se incorporarán a la remuneración computable aplicándose la regla de las
remuneraciones regulares, es decir, se incluirá el promedio de lo percibido en
el semestre, para ello se suman las remuneraciones percibidas en el semestre
y el resultado se divide entre seis.
Si el período a liquidar es menor, el promedio es del período laborado.
Remuneraciones de periodicidad semestral
Se incorporarán a la remuneración computable a razón de un sexto de lo
percibido en el semestre respectivo.
Remuneraciones que se abonan con periodicidad mayor a un semestre
Se computará un doceavo de lo percibido en el semestre.
Remuneraciones que se abonan con periodicidad superior a un año: No son
computables.

6.5.-REMUNERACIONES NO COMPUTABLE PARA LA CTS
-Las gratificaciones extraordinarias.
-La participación en las utilidades de la empresa.
-El costo o valor de las condiciones de trabajo.
-La canasta de Navidad o similares.
-El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
-La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
-Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva.
-Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia
producción, para el consumo directo del trabajador y su familia.
-Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos
de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla
tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
-Las prestaciones alimentarias.
-La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición
de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando
derive de mandato legal.

6.6.-DEPOSITO DE LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
A) Elección del trabajador
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su
empleador, por escrito y bajo cargo, hasta el 30 de abril o 31 de octubre,
según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo
de cuenta y la moneda en que deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con su obligación de elegir al depositario, el
empleador hará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por
la ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo
permitido.
B) Constancia del depósito
El empleador, debe entregar al trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco
días hábiles, de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada
que contenga cuando menos la siguiente información:
-Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique
que se ha realizado el depósito;
-Nombre o razón social del empleador y su domicilio
-Nombre completo del trabajador;
-Información detallada de la remuneración computable;
-Período de servicios que se cancela; y
-Nombre completo del representante del empleador que suscribe la
liquidación.
El depositario, a su vez, a través del empleador entregará a los trabajadores
el documento que acredite la titularidad del depósito.

C) El depósito semestral
Los empleadores depositarán, dentro de los primeros quince días de mayo, tantos
dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador, como meses
completos haya laborado en el semestre. La fracción de mes se depositará por
treintavos.
Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, no cumple el requisito de un mes
completo de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y
pagará conjuntamente con la que corresponda al semestre siguiente.
Contratos de trabajo a plazo fijo
Tratándose de los contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo), el pago
de la CTS será efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada
contrato, con carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato original
con o sin prórrogas sea mayor a seis meses, en cuyo caso no procederá el pago
directo de la compensación, debiéndose efectuar el depósito semestral.

6.7-Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
6.7.1.-Disponibilidad temporal de los depósitos de CTS
Los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Decreto Supremo Nº
001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios - CTS, pueden disponer libremente del ciento por ciento (100%) de los
depósitos por CTS que se efectúen en los meses de mayo y noviembre de 2009.
6.7.2.-Intangibilidad progresiva de los depósitos de CTS
A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores
podrán disponer, de sus cuentas individuales de Compensación por Tiempo de
Servicios, solo del setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6)
remuneraciones brutas.
Para efecto de lo dispuesto en el párrafo anterior, los empleadores deberán
comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente al monto
intangible de cada trabajador.
Base legal: Ley N° 29352(01-05-2009)

7.- LAS VACACIONES
Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con
ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de
restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la
distracción.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año
de servicios, el récord vacacional.
7.1.-Requisitos para gozar del descanso
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que
cumplir dos requisitos indispensables que deben darse conjuntamente:
A) Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios.
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador
ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador
determine, si compensa la fracción de servicios laborado hasta dicha
oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

B) Días efectivos de trabajo
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado
número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de
inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore
semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales autorizadas que
ésta sufra.
-Jornada ordinaria de seis días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos sesenta días en dicho período.
-Jornada Ordinaria de cinco días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez días en dicho período.
-Si el plan de trabajo se desarrolla en sólo cuatro o tres días a la semana o
sufre paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos
de trabajo.

C) Cómputo de los días efectivos de trabajo
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo
los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días
al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior;
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

7.2.-DURACION
La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos, sin embargo
se permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no
disfruta de los 30 días de descanso,sino de más o menos días, dependiendo
de que se acuerde acumular o reducir las vacaciones.
a.-FRACCIONAMIENTO
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce
vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales.
b.-ACUMULACION
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador ( sin necesidad de
poner el acuerdo en conocimiento de la AAT o de que sea aprobado por ésta)
en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un
año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días
naturales.
C.-REDUCCION
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la
respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de
reducción debe constar por escrito.
7.3.-Oportunidad del descanso
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a
aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta
de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté
incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga
durante el período de vacaciones.
Excepto en caso de incapacidad del trabajador, establecida la oportunidad de
descanso vacacional, ésta se inicia aún cuando coincida con el día de descanso
semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
Caso de despido nulo
El período dejado de laborar es considerado como de trabajo efectivo para
todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva
le hubiera correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional.
El récord que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del trabajador,
se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con posterioridad a la
reposición.
Profesores de centros educativos particulares
La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros
educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas.
Supletoriamente se aplica el D. Leg. Nº 713 y su reglamento. Los períodos
vacacionales de los educandos no suponen necesariamente descanso
vacacional de los docentes.
La trabajadora gestante y el trabajador que goza de licencia por
adopción tienen derecho a que el período de descanso vacacional por récord
ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso post-natal o de la licencia por adopción, según sea el caso.
Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor
de 15 días al inicio del goce vacacional.

7.4.-Remuneración vacacional
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación
por tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del D. Leg. Nº 650
(gratificaciones, p.e.).
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al
promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que
perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el
salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la
semana que precede a la del descanso vacacional.
7.5.-Oportunidad de pago
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben
abonarse las aportaciones al Seguro Social en Salud (ESSALUD) y a la ONP, ni
la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los
incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.
Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie
éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la
compensación extraordinaria.

7-6.-Terminación del vínculo laboral
Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse,
conjuntamente o por separado, tres situaciones:
a. Que el trabajador haya cumplido el récord vacacional y no haya disfrutado
del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquirió el
derecho y ya acumuló otro récord vacacional.
En este caso, tendrá derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por el
descanso vacacional adquirido y no gozado, otra por la labor realizada en esos
treinta días, y una tercera, como indemnización, equivalente a una
remuneración, por no haber disfrutado del descanso.
b. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente
récord y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en
este caso percibirá el íntegro de la remuneración vacacional.
c. Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso
recibirá, por concepto de récord trunco vacacional, tantos dozavos y treintavos
de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado,
respectivamente.
Para que proceda el pago del récord trunco vacacional el trabajador debe
acreditar mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido ese requisito
tiene derecho al récord trunco.
Emitido el informe, y de ser el caso, el acta de infracción, la autoridad
competente podrá disponer la modificación de las medidas inspectivas o la
realización de otras medidas complementarias.
Si la actuación no contenga medidas inspectivas la autoridad decretará el cierre
del expediente.

8.-GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o
habitualmente a sus trabajadores, en razón de los servicios que le prestan.
Originalmente son producto de un acto de liberalidad del empleador, aunque
existen algunas cuyo abono es obligatorio.
8.1.Gratificaciones extraordinarias
Son producto de un acto de liberalidad del empleador, quien las otorga sin
estar obligado, pudiendo, si lo desea, suprimirlas sin que los trabajadores
tengan instrumento legal alguno para exigir su pago (a menos que se
otorguen por dos años consecutivos, lo que las convierte en ordinarias y por
tanto, en obligatorias). Para efectos de beneficios y contribuciones sociales,
no son consideradas remuneraciones.
BASE LEGAL:
R.T.T. de 26.1.81, Exp. Nº 1844-80
8.2. Gratificaciones ordinarias
Son de otorgamiento obligatorio y tienen por origen alguna norma legal, el
acuerdo entre los trabajadores y el empleador en un convenio colectivo o en
el contrato de trabajo, o cuando siendo originalmente extraordinarias, son
otorgadas por dos años consecutivos.
El pago proporcional de las gratificaciones debe hacerse en forma
directamente proporcional al período laborado, si son de carácter anual por
dozavos, a razón de un dozavo por cada mes completo laborado entre el primer
mes posterior al del pago de la última gratificación y el mes del cese y, si son de
carácter semestral, por sextos, salvo costumbre o convenio distinto.

8.2.1. Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad
a) Trabajadores con derecho a las gratificaciones
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y los socios-
trabajadores de las cooperativas de trabajadores, tienen derecho a percibir dos
gratificaciones en el año, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad.
Este beneficio se otorga cualquiera que sea la modalidad del contrato de trabajo
y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.
Se entiende por modalidad de contrato de trabajo a los contratos de trabajo a
plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo) y
los contratos de trabajo a tiempo parcial. También se incluye a los trabajadores
con contrato de trabajo de trabajador extranjero.
b) Requisitos para percibir el derecho
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en
uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo.
El Reglamento precisa que el derecho a las gratificaciones ordinarias se origina
siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la
quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se considera
tiempo efectivamente laborados los siguientes supuestos de suspensión de
labores:
-El descanso vacacional.
-La licencia con goce de remuneraciones (la licencia sindical, la licencia por
adopción, etc.).
-Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y
que originan el pago de subsidios (el subsidio por maternidad, enfermedad o
accidente común).

-El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o
pagado con subsidios de la seguridad social.
-Aquellos que sean considerados por Ley expresa como
laborados para todo efecto legal.
8.3.-Remuneración computable
La remuneración que sirve de base de cálculo para la gratificación es la
remuneración mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponda otorgar el beneficio. Es decir, para la gratificación de Fiestas
Patrias es la remuneración del mes de julio y para el pago de la
gratificación de Navidad es la remuneración del mes de diciembre.
8.4.-Conceptos remunerativos computables
Para efecto del pago de la gratificación, se considera remuneración a la
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación por su labor, cualquiera
que sea su origen o de la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19º del TUO del
D. Leg. No. 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
-Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el
trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros
motivos. Así, toda remuneración que se perciba regularmente, aunque sea de
monto variable, es computable para el pago de la gratificación.
-El reglamento, señala que se considera remuneración regular aquella percibida
mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie. Es decir, se excluyen los
pagos de periodicidad diferente a la mensual.
-Las remuneraciones de naturaleza variable e imprecisa.

- Estas remuneraciones son de dos clases: de carácter principal (cuando
constituyen la forma habitual de retribuir al trabajador. V.g. los comisionistas y
destajeros) y de carácter complementario (cuando su percepción es un
adicional a la remuneración principal y habitual del trabajador, y que su
percepción es aleatoria, como el caso de las horas extras).
8.5 Las remuneraciones variables e imprecisas de carácter principal
El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración
imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en
los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según
corresponda.
El Reglamento señala que “para el caso de las remuneraciones principales
variables, se aplicará lo dispuesto en el Artículo 17º del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, considerando los períodos
establecidos en el punto 3.4. de la presente norma”.
De acuerdo con el artículo 17º, del TUO de la Ley de CTS, en el caso de
comisionistas, destajeros y en general trabajadores que perciban remuneración
principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del
promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
Agrega el citado artículo 17º, que si el período trabajado fuere inferior a seis
meses la remuneración computable se establecerá sobre la base del promedio
diario de lo percibido en el período laborado.
8.6 Las Remuneraciones de naturaleza imprecisa o variable de carácter
complementario

Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera
cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando
menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre
correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos
percibidos y el resultado se divide entre seis.
En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
variable se considera regular cuando el trabajador las ha percibido cuando
menos tres meses en el período de seis meses, computable para el cálculo de
la gratificación correspondiente.
8.7 Cómputo del tiempo de servicios
El reglamento señala que, determinada la remuneración computable las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero –
junio y julio - diciembre, respectivamente.
Los días que no se consideran tiempo efectivamente laborado se deducirán a
razón de un treintavo de la fracción correspondiente.
Agrega que, el tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por
cada mes calendario completo efectivamente laborado en el período
correspondiente.
8.8 Monto de las gratificaciones
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneración
que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración integra si el
trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen
proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.
8.9 Oportunidad del pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de
julio y de diciembre, según el caso.
El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y
diciembre, respectivamente, este plazo es indisponible para las partes.
8.10 Gratificaciones truncas
Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda
percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el
semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma
proporcional a los meses efectivamente trabajados.
El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del
trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.
El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el
cese.
Se entiende por períodos a los siguientes:
Para el pago de la gratificación trunca de Fiestas Patrias: al semestre enero –
junio.
Para el pago de la gratificación trunca de Navidad: al semestre de julio –
diciembre.
La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se
produjo el cese y se determina de la misma manera que para el pago de la
gratificación normal.

La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
9.- Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones
por fiestas patrias y navidad
El gobierno ha dictado la Ley N° 29351(01-05-2009) y su Rgto. el D. S. N° 007-
2009-TR(20-06-2009), las mismas que tienen como finalidad la reducción de
costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias y navidad.
9.1.-Alcances de la Inafectación
La inafectación es de aplicación a las gratificaciones por fiestas patrias
y navidad que correspondan ser pagadas a partir del semestre correspondiente
a la entrada en vigencia de la Ley N° 29351, es decir que para la gratificación
por fiesta patrias ya están inafectas de tributos, puesto que su vigencia está
comprendido en éste semestre.
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a
aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos
otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
La excepción a la inafectación, incluye a las retenciones por concepto de
Impuesto a la Renta, de acuerdo a las normas de la materia, y a los descuentos
autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por
mandato judicial.

9.2.-Gratificaciones proporcionales
Los trabajadores que hayan renunciado a partir del 02 de mayo de 2009; están
comprendidas en la inafectación dispuesta por esta ley. Por lo que si tuviera un
trabajador cuyo vinculo laboral se haya extinguido antes del 02 de mayo, su
gratificación se encontrará afecta a todos los tributos.
9.3.- Trabajadores con convenios de remuneración integral
En caso de convenios de remuneración integral anual, a que se refiere el artículo
8 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, la inafectación alcanza a la
parte proporcional que corresponda a las gratificaciones por fiestas patrias y
navidad, la misma que deberá estar desagregada en la planilla electrónica. Es
decir, que no estarán afectas la proporción de sus gratificaciones a partir de
mayo de 2009.
9.4.-Bonificación extraordinaria
Los empleadores no pagan el 9% a Essalud, por las gratificaciones, sin embargo
éste monto lo deberán de pagar a los trabajadores como bonificación
Extraordinaria.
La misma que deberá de pagarse al trabajador en la misma oportunidad en que
se abone la gratificación correspondiente. En caso de cese del trabajador, dicha
bonificación extraordinaria debe pagarse junto con la gratificación proporcional
respectiva.

La bonificación extraordinaria sólo se encuentra afecta al impuesto a la renta
de quinta categoría.
- El monto de la bonificación extraordinaria equivale al aporte al Seguro Social
de Salud - EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por
concepto de gratificaciones de julio y diciembre. Es así pues si en caso un
trabajador tenga una gratificación de S/ 500.00 nuevos soles; su aporte a
essalud no puede ser inferior al 9% de una R.M.V. en tal sentido su
bonificación tampoco podría ser menor a éste aporte. (S/ 49.5)
Tratándose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la
bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de
Salud - EsSalud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto
de gratificaciones de julio y diciembre.

 Suspensión del contrato de trabajo
1.- Concepto
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. Clases de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.
2.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo
Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva. Como ejemplo encontramos el caso fortuito o fuerza
mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
2.2. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Como ejemplo encontramos
los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia
materna, etc.

3. Causales de suspensión
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
• La invalidez temporal;
• La enfermedad y el accidente comprobados;
• La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
• El descanso vacacional;
• La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
• El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
• La sanción disciplinaria;
• El ejercicio del derecho de huelga;
• La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses;
• El permiso o licencia concedidos por el empleador;
• El caso fortuito y la fuerza mayor;
• Otros establecidos por norma expresa.
A continuación, desarrollaremos dichas causales de suspensión del contrato de
trabajo:
4. Invalidez absoluta temporal

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
 La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal
 de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el
 Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.
 • Subsidios por incapacidad temporal
Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afi liados regulares en
actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del Seguro Social de Salud,
siempre que aquellos cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con
cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en
que se inició la contingencia y que la entidad empleadora haya declarado y pagado
o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses
anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según
corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación.
El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir
las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la
incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud. Equivale al
promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario
inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia.
Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en
función a los que tenga el afiliado.

El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad.
Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa continúa
obligado al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan
los días de incapacidad remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará
mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10
días consecutivos.
5. La maternidad durante el descanso pre y postnatal
De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante
gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce
de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto.
El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento
múltiple.
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional
por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente
de vencido el descanso postnatal a que se reﬁeren los artículos precedentes. Tal
voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional.

6. Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una
hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro
de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se
ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser compensado
ni sustituido por ningún otro beneﬁcio.
(Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.1999; modificado por Ley Nº 28731,
13.05.06)
Asimismo, se debe señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna, se
considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el
goce de Ia remuneración correspondiente.
(Ley N° 27403, 20.01.01).

6.1.-Obligación de implementar lactarios
Con el objetivo de promover la lactancia materna no solo en el sector público, el
gobierno hizo extensiva la Ley Nº 29896 al sector privado, la que dispone la
implementación de lactarios, siempre y cuando laboren veinte o más mujeres en
edad fértil.
6.2.- Características
 Las características mínimas del lactario son las siguientes:
- Área no menor a 10 metros cuadrados.
-Ambiente que brinde privacidad y comodidad a las madres trabajadoras durante el
proceso de lactancia.
-Contar con refrigeradora para almacenar la leche extraída por las madres durante
su jornada laboral.
-Ubicación accesible en primer o segundo piso, salvo que la institución cuente con
ascensor.
-Contar con un lavatorio dentro del área o cerca del mismo para facilitar el lavado
de manos.
6.3.-Obligatoriedad
La obligación entraría en vigencia a mediados de 2013.

7. Licencia por paternidad
Con la Ley Nº 29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el
derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y
privada, a efectos de que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su
centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo,
con la ﬁnalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la
atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición.
• Duración de la licencia por paternidad La licencia por paternidad es otorgada por
el empleador al padre por una duración de diez (10) días hábiles consecutivos.
• Oportunidad de goce
El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el
trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la
madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso
que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la
jornada aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día
hábil inmediato siguiente.

Situación especial - Suspensión de contrato
La licencia por paternidad es una autorización legal para ausentarse del puesto de
trabajo por motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador. No
corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuentre
haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya
determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo
8. Licencia laboral por adopción
Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409 de fecha 25 de
enero de 2001, la cual establece que todo trabajador peticionario de
adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una
licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados
a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de
conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño
a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.

Para estos efectos, el trabajador peticionario de adopción deberá comunicar
expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la
entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La
falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador peticionario
de adopción el goce de la misma.
La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá exceder en
conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario,
independientemente del número de los procedimientos administrativos o procesos
judiciales de adopción que el trabajador inicie.
Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada
por la mujer.
En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la
licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán
contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador
peticionario de adopción dentro del mismo año calendario.

9. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de treinta días
calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias y por cada año completo de servicios.
10. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas
de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo,
siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al
de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días
feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los
que se determinen por dispositivo legal especíﬁco.
11. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar obligatorio
La suspensión del contrato de trabajo para desempeñar cargos cívicos y cumplir
con el servicio militar, se rigen por normas especiales, conforme señalamos
a continuación:

• Congresistas
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán
de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato, pero sin
pérdida de ninguno de sus derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten.
(Artículo 1° de la Ley Nº 16559, 23.03.67).
• Alcaldes y regidores
Los obreros y empleados que sean elegidos alcaldes o concejales de los municipios
de la República tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el
tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal.
(Artículo 2° de la Ley Nº 16559, 23.03.67).
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado,
gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin
descuentos de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las
labores municipales.
Los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento, mientras
ejercen función municipal. El empleador está obligado a conceder la licencia
semanal, bajo responsabilidad.
(Artículo. 22º de la Ley Nº 23853, 09.06.84; modiﬁ cado por la Ley Nº 26317,
29.05.94)

12. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales
hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por dirigente; el
exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneﬁcios. Este límite no será aplicable cuando en el
centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
(Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, 05.10.03)
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o
renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiere sigo agotado.
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las
reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la Negociación Colectiva o
ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por
el empleador.
(Artículo 19° y 17° del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, 15.10.1992)

13. La sanción disciplinaria
Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el
de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las
faltas cometidas
(infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).
Nuestra legislación laboral, dentro del inciso h) del artículo 25° del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de
amonestaciones y suspensiones.
Dicha sanción de suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro
de labores y percibir remuneración (sin goce de haberes), conﬁ gurándose una
suspensión perfecta de labores.
14. El ejercicio de derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral
(Artículo 77° del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, 05.10.03)

15. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado
a no pagar su remuneración correspondiente, conﬁgurándose una suspensión
perfecta de labores.
En el caso de condena privativa de libertad, el empleador esta facultado a
extinguir la relación laboral.
16. La inhabilitación administrativa o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un
periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su
duración.
Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir
la relación laboral.

17. El permiso o licencia concedidos por el empleador
El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra
legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias
solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber.
Consideramos que este tema deberá estar regulado en el Reglamento Interno de
Trabajo de las empresa, instructivas y/o en las políticas de personal.
18. El caso fortuito y la fuerza mayor
Se conﬁgura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución
de las labores por un determinado tiempo.
19. Reincorporación del trabajador
Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador
deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de
similar categoría; salvo que exista alguna causal de extinción de la relación laboral.

 Licencia para trabajadores con familiares directos graves
 Ley 30012(26 de abril de 2013)
 - Todo trabajador de la actividad pública o privada que tenga un familiar directo
diagnosticado en estado grave o que sufra un accidente que pongan en riesgo su
vida, tendrá derecho a una licencia de siete (7) días con goce de haber, para
asistirlo.
- Se aplicará cuando el familiar directo enfermo sea el hijo del trabajador, el padre
o la madre, el cónyuge o el conviviente, en estado grave o terminal, o cuya vida
esté en riesgo.
- De ser necesario más días de licencia, estos serán concedidos por un lapso
adicional no mayor de 30 días, a cuenta del derecho vacacional, añade la ley.
- Si existiese una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar
enfermo, fuera de los plazos ya indicados, se podrá compensar las horas utilizadas
para dicho fin con horas extraordinarias de trabajo, previo acuerdo con el
empleador.

MATERIAL SEMINARIO LABORAL.ppt

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a MATERIAL SEMINARIO LABORAL.ppt

Similar a MATERIAL SEMINARIO LABORAL.ppt (20)

Último

Último (10)

MATERIAL SEMINARIO LABORAL.ppt