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- 1. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES Valeria Cristina Carlos Nancy Jazmín Juárez Pérez MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE DURANGO
- 3. La palabra motivación se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover MOTIVACIÓN
- 4. Teorías sobre la Motivación La jerarquía de necesidades de Maslow Teoría X y Teoría Y de McGregor El factor dual de Herzberg
- 5. COMPARATIVA DE TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Maslow Jerarquía de Necesidades McGregor Teoría X y Teoría Herzberg Factor dual
- 9. Reacciones al no alcanzar la satisfacción
- 10. ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL
- 12. CASO A ANALIZAR
- 14. ANTECEDENTES
- 15. OFERTA EDUCATIVA
- 16. UBICACIÓN
- 17. ENCUESTA
- 18. ANALISIS DE DATOS MOTIVACIÓN 1. ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas? 2. ¿Creo que he elegido mal mi profesión? 3. ¿Mi trabajo actual me permite tener vacaciones anuales? 4. ¿Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas? 5. ¿Deseo otro empleo, en lugar del actual? 6. ¿El reconocimiento social que se me tiene, en comparación al que se le tiene a otros(as) profesionales es el adecuado a la función que desempeño? 7. ¿Gano lo suficiente en mi actual empleo, para atender a los que dependen de mí? 8. ¿Me siento seguro y estable en mi empleo? 9. ¿La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional? 10. ¿Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros), cuando hago un trabajo bien hecho? 11. ¿Creo que mi trabajo actual es interesante? 12. ¿Me siento con ánimos y energía para realizar adecuadamente mi trabajo? 13. ¿Recibo un trato justo en mi trabajo? 14. ¿Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo? 15. ¿Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un mejor desempeño en mi trabajo?
- 19. ANALISIS DE DATOS 92% 2% 7% SI NO POCO ¿Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un mejor desempeño en mi trabajo? 93% 2% 5% SI NO POCO ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés? MOTIVACIÓN
- 20. ANALISIS DE DATOS 78% 2% 20% SI NO POCO ¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis capacidades? 93% 2% 5% SI NO POCO ¿Recibo mi salario, aguinaldo y mis vacaciones de acuerdo a la ley? MOTIVACIÓN
- 21. 77% 10% 13% SI NO POCO MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS ANALISIS DE DATOS Indicadores de Motivación Tipo de Resultado % Muy Motivado 80 - 100 Medianamente Motivado 45 - 80 Poco Motivado 0 - 45
- 22. SATISFACCIÓN LABORAL 98% 2% 0% SI NO POCO ¿Mi salario lo recibo en la fecha acordada en la contratación de mi trabajo? 97% 1% 2% SI NO POCO ¿Me siento satisfecho porque he podido contribuir en el proceso del tipo de trabajo que he ANALISIS DE DATOS
- 23. SATISFACCIÓN LABORAL 95% 1% 5% SI NO POCO ¿Cree que el esfuerzo que usted pone en su trabajo esta acorde con las retribuciones que de él recibe? 77% 12% 12% SI NO POCO ¿El cumplimiento de mi trabajo me produce satisfacción? ANALISIS DE DATOS
- 24. SATISFACCIÓN LABORAL 11% 67% 21% SI NO POCO ¿Considero que estoy siendo subutilizado en el puesto que 79% 9% 13% SI NO POCO ¿Está satisfecho con el cargo que actualmente desempeña? ANALISIS DE DATOS
- 25. SATISFACCIÓN LABORAL 95% 1% 5% SI NO POCO ¿Cree que usted podría hacer mejor su trabajo que como lo hace actualmente? 92% 6% 2% SI NO POCO ¿Cree que el trabajo que desempeña está ANALISIS DE DATOS
- 26. SATISFACCIÓN LABORAL 90% 6% 4% SI NO POCO ¿Estoy satisfecho con el desempeño 88% 2% 10% SI NO POCO ¿Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso ANALISIS DE DATOS
- 27. 85% 8% 7% SI NO POCO SATISFACCION LABORAL EN LOS EMPLEADOS Indicadores de Satisfacción Tipo de Resultado % Alta Satisfacción Laboral 80 - 100 Mediana Satisfacción Laboral 45 - 80 Baja Satisfacción Laboral 0 - 45 ANALISIS DE DATOS
- 28. JERARQUÍA DEL CARGO. 91% 1% 8% SI NO POCO ¿Considera el status y la jerarquía un factor muy importante en una profesión? 97% 0%3% SI NO POCO ¿Considero que mis compañeros están satisfechos con la ayuda que presto en mi trabajo? ANALISIS DE DATOS
- 29. JERARQUÍA DEL CARGO. 87% 4% 9% SI NO POCO ¿Soy reconocido por mi familia y amigos por la labor que realizo? 72% 10% 18% SI NO POCO ¿Considera que se reconoce su desempeño en el trabajo que realiza? ANALISIS DE DATOS
- 30. JERARQUÍA DEL CARGO. 89% 6% 6% SI NO POCO ¿Le han asignado sus debidas obligaciones en el trabajo? 67% 8% 25% SI NO POCO ¿Reconocen el trabajo que usted desempeña? ANALISIS DE DATOS
- 31. JERARQUÍA DEL CARGO. 97% 1% 2% SI NO POCO ¿Estoy claro de quien dirige mi trabajo? 88% 2% 10% SI NO POCO ¿Creo que mi trabajo es importante para las personas que hacen uso ANALISIS DE DATOS
- 32. 85% 5% 10% SI NO POCO JERARQUÍA DEL CARGO Indicadores de Sentido de Posición y Jerarquía Tipo de Resultado % Alto Sentido de Posición y Jerarquía 80 - 100 Sentido de Posición y Jerarquía Medio 45 - 80 Bajo Sentido de Posición y Jerarquía 0 - 45 ANALISIS DE DATOS
Notas del editor
- ANTECEDENTES Surge por el año 1900, en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas. 1920 Organización Internacional del Trabajo (Ginebra), lucha por el bienestar del trabajador, siendo un organismo especializado de la ONU (1946). Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.
- La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares Más allá de la frialdad de las metas de ventas y proyecciones financieras, está el elemento humano y lo que le inspira a dar lo mejor de sí en su desempeño diario
- La jerarquía de necesidades de Maslow
- La jerarquía de necesidades de Maslow El gráfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma piramidal, abajo las básicas y las superiores o racionales arriba. La movilidad a cada categoría se da según el grado de satisfacción de la persona, sólo sí la necesidad inferior le es contemplada podrá acceder a nuevas y superiores autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde requerimientos básicos, como la alimentación y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad, compañerismo y reconocimiento. -Fisiológicas ( hambre, la sed, el vestido y el techo, sexo y otras necesidades) -Seguridad (deseos de protección, estabilidad, incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales) -De asociación, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad, amor y de formar parte de un grupo. De Estimación (incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención). Autorrealización: son deseos de crecimiento personal y de realización y cumplimiento del pleno potencial individual, así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades. La teoría X y la teoría Y de McGregor, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano, adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización Teoría de los dos Factores de Herzberg La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo. .1 Factores Higiénicos La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Factores de higiene Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata. Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa. Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta. Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador. Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción. Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa. Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude. Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera. 1.2 Factores de motivación La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. Factores de motivación Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador. Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del trabajador. Factores de motivación: El hecho de no reconocer los logros y valía de alguien durante un tiempo prolongado puede acarrear en una des-motivación grave de esa persona.
- Que es la satisfaccion? La satisfacción es un estado del cerebro producido por una mayor o menor optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes regiones compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud e inapetencia extrema. La noción esta vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las pasiones del animo, pagar lo que se debe o premiar un merito. No se debe confundir la satisfacción con la felicidad, aunque sí es necesario sentir satisfacción para poder entender qué es la felicidad plena. La insatisfacción produce inquietud o sufrimiento. No obstante, dado que la naturaleza del cerebro y la prioridad de la mente es la de establecer caminos sinápticos que consuman lo menos posible, el ser humano siempre tenderá a ir buscando nuevas y mejores maneras de estar satisfecho, por lo que es parte de su naturaleza mantenerse constantemente inquieto y en constante expectativa de peligro por perder la poca o mucha satisfacción que esté experimentando en su presente, comprometiendo de esta manera el grado de felicidad final que se obtiene. Satisfacción Laboral Conjunto de sentimientos favorables Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud esta basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Puede ser: Individual, Grupal, General
- MOTIVACION LABORAL Los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: Identificar al sujeto que se necesita motivar. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las demás personas. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional. 5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.
- Elementos que Influyen en la Motivación Laboral: Ambiente Confortable Ambiente La Motivación Comunicación Comunicación Organizacional Cultura Organizacional Incentivos Motivación Del Empleado Motivación del Empleado Motivación extrínseca: lo que el trabajador puede obtener de los demás con su trabajo. Motivación intrínseca: lo que se obtiene en sí del trabajo mismo. Motivación transitiva: lo que se puede aportar a los demás con su trabajo. Motivación trascendente: la actitud del líder para desarrollar las potencialidades de clientes y subordinados. En la teoría de la motivación están implícitas las recompensas intrínsecas y extrínsecas Recompensas intrínsecas: incluyen el sentimiento de haber alcanzado un logro o incluso la autorrealización Recompensas extrínsecas: Se encuentran prestaciones, reconocimiento, símbolos de estatus y desde luego dinero Planes de incentivos se basan en sistemas de destajo: Comisión por ventas Meritos Esquema de bonos Participación en las utilidades Ganancias (mayor productividad) Opciones de acciones El pago por: Desempeño individual Desempeño en equipo
- UNIVERSIDADES POLITÉCNICAS Las Universidades Politécnicas son un conjunto de 57 instituciones públicas en todo el país, comprometidas con el desarrollo económico y social de la nación, el modelo educativo de estas instituciones está conformado por una serie de normas. Este nuevo paradigma de educación superior sustentado teórica y metodológicamente en el enfoque constructivista del proceso enseñanza-aprendizaje, orienta la actividad educativa de la Universidad hacia el desarrollo de procesos y habilidades del pensamiento, lo que culmina en la formación de la competencia de aprender a aprender en los alumnos. Otra característica relevante del modelo educativo de las Universidades Politécnicas es la socialización del conocimiento, proceso mediante el cual, los estudiantes y los maestros, en un continuo intercambio de experiencias, propician al menos cuatro tipos específicos de interacción educativa, a saber: alumno- maestro, alumno-contenidos de estudio, alumno- alumno y alumno-ambiente de aprendizaje. De la misma manera, el modelo educativo integra el rol y el perfil de los maestros, en su función docente e investigadora; los planes, programas y materiales educativos; la investigación, la extensión y la vinculación; el perfil de egreso de los estudiantes y las relaciones de la institución con la sociedad y el medio ambiente. Dichas Universidades están dirigidas por la Coordinación General de Universidades Tecnológicas y Politécnicas, la cual tiene sus oficinas en la Cd. de México.
- La Universidad Politécnica de Durango, es una institución de educación superior pública, creada en el año 2005, que tiene por objeto impulsar un innovador modelo educativo, basado en el desarrollo de competencias profesionales y centrado en el aprendizaje significativo del alumno, apoyado en la investigación aplicada y la asimilación, desarrollo, transferencia y mejora de tecnología, con programas pertinentes al desarrollo regional y nacional y en colaboración con los sectores productivos, privado, público y social. Actualmente contamos con 40 administrativos y 108 docentes.
- La Universidad Politécnica de Durango, cuenta con 5 carreras, Software, telematica, manufactura, ambiental y Pyme´s
- Se realizaron 50 encuestas entre los cuales fueron 25 para administrativos y 25 para docentes, se les solicito indicar su nombre, sexo y cargo dentro de la empresa, la encuesta consta de 35 preguntas, divididas en tres secciones: 18 reactivos para determinar la motivación, 11 para determinar la satisfacción laboral, y 6 para saber como definían la posición y jerarquía en el trabajo, estas preguntas aparte de que nos ayudaron a determinar la motivación y la satisfacción que el trabajo produce en las personas, también los factores que intervienen en esta; para ello se le pidió responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Y que indicaran la respuesta que reflejara mejor la situación con una escala de : Si: Siempre, No: Nunca o Nada, Poco: Término medio INTRODUCCIÓN Por medio de este instrumento de aplicación del test psicológico de Motivación y Satisfacción Laboral, pretende evaluar la relación existente entre ambas variables dentro de un ambiente de trabajo convencional, con los resultados obtenidos con esta herramienta,se podra hacer modificaciones en áreas específicas para estimular la motivación e interés del empleado en su trabajo, contribuyendo en cierta medida al mejoramiento del desempeño laboral. Para la evaluación del test, se han considerado algunos factores que son representados por preguntas específicas del cuestionario, estos indicadores son los que a continuación se muestran: Indicadores de Motivación 1. Salario 2. Prestaciones 3. Seguridad 4. Ambiente Laboral Aspiraciones Personales
- Para la evaluación del test, se han considerado algunos factores que son representados por preguntas específicas del cuestionario, estos indicadores son los que a continuación se muestran: Indicadores de Satisfacción 1. Importancia del Trabajo 2. Expectativas de Exigencias del Trabajo Expectativas entre Esfuerzo y Desempeño
- Para la evaluación del test, se han considerado algunos factores que son representados por preguntas específicas del cuestionario, estos indicadores son los que a continuación se muestran: Indicadores de Sentido de Posición y Jerarquía 1. Importancia del Status o Jerarquía 2. Reconocimiento de los demás hacia el cargo