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1. Como hacer una Auditoría
de Recursos Humanos
exitosa y no morir en el
intento
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
2. AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y
PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL
3. Beneficios que aporta la Auditoría
de Recursos Humanos
Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organización
Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes
Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organización
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Reduce los costos mediante mejores prácticas
Promueve los cambios necesarios en la organización
4. Areas que abarca la Auditoria
CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
Las políticas de la organización sobre puestos
laborales y remuneraciones
Perfiles laborales
Relaciones Laborales
Sistemas de concursos, selección e inducción
Beneficios
Evaluación de desempeño
Ciclo de carreras
5. PERFIL DEL AUDITOR
Muy buen nivel intelectual
Capacidad de organización, planificación y previsión
Capacidad de coordinación
Capacidad de análisis y síntesis
Juicio critico
Capacidad para detectar necesidades
Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
Capacidad de supervisión y dirección
Capacidad de control
Seguridad y firmeza en su posiciones
Flexibilidad
Aptitudes para trabajar bajo presión
Capacidad para resolver situaciones críticas
Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
Compromiso organizacional
Tacto y reserva
Responsabilidad, confiabilidad
Capacidad de comunicación y relacionamiento
Estabilidad emocional
6. Políticas de la organización
PLANEAR – definir el problema –
determinar metas y objetivos –
determinar métodos para alcanzar metas
HACER – alinear la estructura
organizacional – dar capacitación y
adiestramiento – realizar el trabajo
VERIFICAR - congruencia entre resultados
y objetivos
ACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediato
7. Descripciones del puesto
Identificación del puesto
Resumen del puesto
Relaciones, responsabilidades y
deberes
Autoridad
Criterios de desempeño
Condiciones de trabajo
Especificaciones del puesto
8. Por qué se valora un cargo
NO TODOS CUMPLEN LA MISMA
FUNCIÓN
A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS
SE VALUARÁ EL CARGO
MAYOR PRODUCTIVIDAD Y
RENTABILIDAD
VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
9. Evaluación de desempeño
ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,
abierto, claro y sencillo, válido y
confiable, práctico.
POTENCIAL – conjunto de cualidades
latentes o manifiestas que se observan en
el desempeño de una persona y que
permiten pronosticar si es o será apta
para ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización.
OBJETIVOS – detectar aquellos
colaboradores sobresalientes – lograr
personal de alto desempeño.
10. ATRIBUTOS
EQUITATIVO Y OBJETIVO –
Mide factores importantes para la institución y
relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica
dentro de lo posible y de modo practico los
factores a medir – Asegura que la medición esté,
dentro de lo posible, libre de sesgos personales,
definiendo cuidadosamente los criterios y
monitoreando el nivel de calidad por otro
evaluador - Aplica mediciones que son
consistentes de año a año, cargo a cargo y área a
área.
11. ATRIBUTOS
ABIERTO –
Los criterios de evaluación son conocidos
por los evaluados desde el principio del
período de evaluación. Los resultados de
la evaluación anual son discutidos por el
funcionario y los problemas son resaltados
y resueltos
El funcionario y el superior discuten el
plan de desarrollo y los criterios de
evaluación para el siguiente año.
12. ATRIBUTOS
CLARO Y SENCILLO -
Es sencillo de entender, no es
ambiguo ni complejo de completar y
se puede elaborar en poco tiempo
13. ATRIBUTOS
VALIDO Y CONFIABLE –
Mide lo que la organización quiere
medir y produce calificaciones que
generan resultados tales como la
distinción por desempeño para
decisiones salariales y de ascenso
14. ATRIBUTOS
PRACTICO – Reconoce que no existe
una exactitud y objetividad total.
Esto tiene que ser tomado en cuenta
por el evaluador y el evaluado y
aquellos que utilicen la información
resultante.
15. EVALUACION DE DESEMPEÑO
Areas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeño
Avance en Programas Estratégicos
COMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la función
Eficiencia en su trabajo
COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisión
COMPROMISO CON LA INSTITUCION
Cumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organización
16. Planes de Carrera
Es ofrecer a los empleados el apoyo
para formar metas de carrera
realistas y las oportunidades para
realizarlas
Desarrollo planificado del personal
Cuadros gerenciales de acuerdo a la
misión de la organización
17. CICLO DE CARRERA
16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
25 A 44 años ETAPA DE
ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida
laboral) 30 a 40 años -estabilización
metas ocupacionales firmes, planeación de
carreras – crisis de carrera, reevaluación
de sus progresos en relación con sus
ambiciones
45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO
65 años etapa de retiro
18. Indicadores a tener en cuenta en
las Organizaciones
Comportamiento Organizacional
Mobbing o Acoso Moral
Burnout o síndrome del quemado
TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
Personas que no toman decisiones (padres
helicópteros)
Tipos de liderazgo
19. Comportamiento Organizacional
Es la materia que busca establecer
en que forma afectan; los individuos,
los grupos y el ambiente, en el
comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia
en las actividades de la empresa
20. Comportamiento Organizacional
Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la
antropología aportan al comportamiento organizacional
teniendo variables dependientes e independientes.
DEPENDIENTES
Productividad
Ausentismo
Satisfacción en el trabajo
INDEPENDIENTES
Individual
Grupal
21. MOBBING
El científico HEINZ LEYMAN (Suecia)
se refirió al Mobbing como una
situación en la que una persona o un
grupo de personas ejercen violencia
psicológica extrema, de forma
sistemática durante un tiempo
prolongado sobre otra persona en el
lugar de trabajo.
22. Fases del Mobbing
La seducción
El conflicto
Acoso moral en el trabajo
El entorno
Actuación de la empresa
Marginación
Recuperación
23. BURNOUT O SINDROME DEL
QUEMADO
Freudemberg 1974 y Maslach y Jackson
1986.-
Se caracteriza por falta de energía y de
satisfacción con el trabajo, actitud
negativa, sujetos emocionalmente
exhaustos, poca resistencia a las
enfermedades, incremento del
ausentismo, bajo rendimiento laboral,
aislamiento social dentro del ámbito
laboral y fuera de él.
25. Síndrome de demasiado tiempo
libre
EMPRESAS CON TODO RESUELTO
GERENTES QUE NO ARRIESGAN Y SE
ESTANCAN ( aparece la burocracia)
26. Hijos sobreprotegidos padres
helicópteros (Generación Milenio)
Generación de empleados con padres
que todo le solucionan y se transmite
a lo laboral. No aprenden a tomar
decisiones, resolver problemas, ni
asumir responsabilidades.
Generación a partir de 1982 (BEBE
A BORDO)
27. Generación Milenio
Integrada multiculturalmente
Solo conoce un mundo dinámico
Cuestiona a los mayores y su rol
Busca puestos de trabajos con cierta
autonomía y autoridad
Comunicación interpersonal . E-mail, chat,
mensajes texto, etc
Tiende a posponer el matrimonio por el
trabajo y la educación
Netamente urbano
individualistas
28. GENERACIONES PREVIAS
Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período de
guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La
disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.
Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y
desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas, disciplina y
limites. Vivieron ambiente familiar estable y seguro, la mamá no
trabajaba y no tenía actividades después del colegio. Rechazan el
autoritarismo . Son permisivos y jamás dicen” no” para no
traumar.
Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones de los
60, liberación femenina, incorporación laboral de la mujer,
aumento divorcios y separaciones. Tienen sentimientos de
abandono familiar. Como padres tienen pocos hijos y expresan
gran inseguridad en su rol,. Centran toda su energía en los hijos,
pero a veces equivocadamente, son los futuros padres
helicópteros.
29. Tipos de liderazgo
POSICIONAL
Autoritario
Grupalista
Lidera en base al rigor
Verticalista
CARISMATICO
Lidera en base a la seducción
En base a la admiración
Sabe comunicarse
Sabe desarrollar directivas
Sabe delegar y lograr que las tareas se realicen
Es manipulador
PERSUASIVO
Cooperativo
Conserva buena aceptación a las normas
Demuestra sentido común
Sus ideas son claras y aportan
30. Auditoria eficaz
Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepciones
que tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía.
Es responsabilidad de la auditoria ante la
dirección de las empresas que : Se manejen
técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
instinto, pues puede aparecer el “efecto de
Halo”.-
31. Gracias por su atención
Psic. Lic . Pablo MARTINEZ BURGUEÑO
32. BIBLIOGRAFIA
BASILEA II informes sobre entidades financieras
Informes de Recursos humanos Booz Allen and Hamilton
HEINZ LEYMAN Mobbing
FREUDEEMBERG , MASLACH. JACKSON Burnout
Planificación y Politícas de RR.HH Pablo Martinez
A.MASLOW
S.ROBBINS
Revista de ex alumnos de la Universidad de Montevideo