APORTES A SEGURIDAD SOCIAL.docx

TIPOS DE CONTRATO EN UNA
EMPRESA.
1. CONTRATO DE TRABAJO O
LABORAL:Contrato de Trabajo. Es el acuerdo mediante el cual
una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o
subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario). Este
paga licencias de maternidad, incapacidades, primas, cesantías, npensiones, para-
fiscales, salud, vacaciones. Además, esta regulado por el código del trabajo.
2.
3. CONTRATO DE PRESTACION DE
SERVICIOS (OPS):El contrato de prestación de servicios
profesionales es: el contrato en virtud del cual una parte, llamada CONTRATISTA o
profesional, se obliga a efectuar un trabajo que requiere para su realización,
preparación técnica, artística y en ocasiones título profesional a favor de otra
persona llamada CONTRATANTE o cliente, a cambio de una remuneración llamada
honorarios. En este tipo de contrato, el contratista no paga ni licencias de
maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni cesantías, ni pensiones, ni para-fiscales,
ni salud, ni vacaciones. Además, el contrato de servicios al no estar regulado por el
código del trabajo no está sometido al salario mínimo, motivo por el que puede
hacerse por el monto que se desee.
Conoce los tipos de contrato
de trabajo
Conoce más acerca de los diferentes tipos de contrato de trabajo:
Contratoporobraolabor
Es un contrato que se realiza para una labor específica y termina en el momento que la obra
llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción, de
universidades y colegios. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a
los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contratodetrabajoatérminofijo

Se caracteriza por tener una fecha de inicio y de terminación que no puede superar 3 años,
es fundamental que sea por escrito. Puede ser prorrogado indefinidamente cuando su
vigencia sea superior a un (1) año, o cuando siendo inferior, se haya prorrogado hasta por
tres (3) veces.
Contratodetrabajoatérmino indefinido
El contrato a término indefinido no tiene estipulada una fecha de culminación de la
obligación contractual, cuya duración no haya sido expresamente estipulada o no resulte de
la naturaleza de la obra o servicio que debe ejecutarse. Puede hacerse por escrito o de forma
verbal.
Contratodeaprendizaje
Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación teórica práctica en una
entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios para adquirir
formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un apoyo de sostenimiento
mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario
mínimo mensual vigente y durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por
ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
*No aplica para solicitudes de PEPFF y/o migrantes provenientes de Venezuela en
condición irregular.
Contratotemporal,ocasionaloaccidental
El Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como
aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las actividades normales del
empleador. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente;
recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la tarea específica del trabajador.
*No aplica para solicitudes de PEPFF
https://www.mintrabajo.gov.co/web/empleosinfronteras/conoce-los-tipos-de-contrato-de-
trabajo.

20 diferencias existentes entre el
contrato de trabajo y el contrato de
prestación de servicios
Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Alonso Riobó Rubio en
21/03/2019
A pesar de que en varias ocasiones nos hemos ocupado aquí del contrato de
prestación de servicios y de sus diferencias con el contrato de trabajo, continúan
llegándonos consultas sobre el tema, lo cual nos lleva a volver sobre el asunto.
Y esta vez lo hacemos de una manera sencilla y práctica que esperamos sirva para
resolver las inquietudes que acompañan a algunos lectores sobre las
características propias de estas dos formas de contratación de servicios.
En el contrato de trabajo
hablamos de empleador y
trabajador como extremos del
vínculo; en el contrato de
prestación de servicios

hablamos de contratante y
contratista.
1. En el contrato de trabajo
hablamos de salario; en el de
prestación de servicios de
honorarios.
2. En el contrato de trabajo
existe dependencia o
subordinación del trabajador
frente al empleador; en el
contrato de prestación de
servicios existe independencia o
autonomía del contratista
respecto del contratante.
3. En el contrato de trabajo el
trabajador se obliga a prestar el
servicio de manera personal; en
el de prestación de servicios la
labor contratada puede ser
realizada por el contratista o por

un tercero contratado y
remunerado por el contratista.
trabajador generalmente se
obliga a cumplir horarios de
trabajo; en el contrato de
prestación de servicios el
contratista no está sujeto a
horarios de trabajo.
trabajador tiene derecho a
prestaciones sociales
(cesantías, intereses, prima de
servicios, etc,); en el contrato de
contratista no tiene derecho a
esos beneficios.
trabajador cuyo salario sea igual
o inferior a dos veces el salario

mínimo legal, tiene derecho a
dotación de calzado y ropa de
labor; en el de prestación de
servicios el contratista no tiene
esa prerrogativa.
trabajador utiliza para la
realización de la labor
herramientas de propiedad de la
empresa; en el de prestación de
servicios las herramientas
generalmente las aporta el
contratista.
trabajador puede ser despedido
del cargo; en el de prestación de
servicios no existe la figura del
despido, pero sí la terminación
unilateral por incumplimiento de
lo pactado.

trabajador tiene derecho a que
el empleador lo afilie a la
seguridad social y asuma una
parte del valor de los aportes; en
el de prestación de servicios el
contratista se afilia como
independiente y cubre con
recursos propios el valor total de
las cotizaciones.
empleador tiene obligaciones de
protección y seguridad para con
el trabajador, y éste
obligaciones de obediencia y
fidelidad para con el empleador.
En el contrato de prestación de
servicios no existe este tipo de
obligaciones.

trabajador tiene derecho a
vacaciones remuneradas por el
empleador; en el contrato de
contratista no disfruta de ese
beneficio.
trabajador tiene derecho al pago
de recargos por trabajo
nocturno, horas extras,
dominicales y festivos, etc. En el
de prestación de servicios el
contratista no cuenta con esas
garantías.
trabajador puede ser
sancionado por el empleador
(llamadas de atención,
amonestaciones, suspensiones,

etc.), por faltas cometidas
dentro de la empresa o fuera de
ella cuando lo hace en ejercicio
de su labor. En el de prestación
de servicios el contratista no
está sometido al régimen
disciplinario del contratante.
trabajador no puede ausentarse
del lugar de trabajo sin
autorización del empleador o de
sus representantes; en el de
contratista no requiere de dichos
permisos pues es autónomo.
trabajador debe escuchar,
obedecer y cumplir las órdenes
que le imparta el empleador o
sus representantes; en el de

contratista no está sometido a
esa disciplina.
16. En el contrato de trabajo las
relaciones jurídicas entre el
empleador y el trabajador se
regulan por el Código Sustantivo
del Trabajo y las demás normas
de carácter laboral. En el de
prestación de servicios las
relaciones jurídicas entre el
contratante y el contratista se
rigen por las normas civiles,
comerciales o administrativas,
según el caso.
trabajador tiene derecho a que a
la terminación del vínculo el
empleador le expida una
certificación de trabajo, en la

que se indique el tiempo servido
por el trabajador, los cargos
desempeñados y el salario
devengado; en el de prestación
de servicios el contratista no
puede exigir una certificación en
tal sentido.
trabajador despedido sin justa
causa tiene derecho a que a la
terminación del contrato el
empleador lo reinstale en el
lugar en donde lo contrató. En el
de prestación de servicios no,
salvo que se haya acordado
dicha reinstalación.
trabajador puede hacer parte del
sindicato de base de la
empresa; el trabajador

vinculado mediante contrato de
prestación de servicios no tiene
esa posibilidad.
el contrato de servicios.
Así pues, a continuación enlistamos 20 diferencias que presentan tales negocios
jurídicos:
Temas relacionados:
 Licencia por luto en el contrato de prestación de servicios
 Indemnización en el contrato de prestación de servicios
 ¿Operan las vacaciones en el contrato de servicios?
 Certificado laboral en el contrato de prestación de
servicios
 Contrato de servicios y contrato de trabajo realidad
Guía Laboral 2022
Conozca sus derechos y obligaciones laborales como trabajador o como empleador,
y evítese problemas. Ver más.
Liquidación de salarios al jornal
Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias
Recomendados.
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19 Opiniones

1. Aideny Dice:
agosto 27th, 2019 a las 1:01 pm
Hola buenas tardes.
Como se liquida en un contrato de prestacion de servicio si gana
50000 para el sistema SGSSS
Responder
2. Anyi Dice:
enero 3rd, 2020 a las 12:59 pm
Informacion legal aplicable para colombia
Responder
3. martha Dice:
enero 5th, 2020 a las 8:56 am
buenos dias
les pregunto cuando uno tiene un trabajar x dias 4 al mes con que
base se le paga la seguridad social se hace contrato x servicios.
y un trabajar que trabaja 6 horas a la semana como se le paga la
seguridad social o si se hace contrato x servicios el debe tener
seguridad social y ARL muchas gracias x su atencion
Responder
o LUIS FERNANDOL Dice:
mayo 23rd, 2020 a las 3:11 pm
En contratos de prestación de servicios, los contratantes,
al pagar, están obligados a exigir que estén a paz y salvo
con la obligación del pago de sus prestaciones sociales.

En este país nada se cumple y los empleadores abusan
como quieren y hasta obligan a renunciar a sus
prestaciones cuando el contrato obliga. No es legal
renunciar; pero lo hacen.
Responder
4. Adriana Dice:
enero 12th, 2020 a las 1:08 pm
Si tengo un contrato por prestación de servicio y me descuentan toda
la seguridad social pero no me benefician con ninguna de estas que
puedo hacer en ese caso? Es demanda le?
Responder
o Ernesto Piedrahita Dice:
marzo 24th, 2021 a las 7:28 pm
Adriana, en los contratos de prestación de servicios no le
pueden descontar aportes a la seguridad social porque el
contratista tiene la obligación de afiliarse y cotizar como
independiente con contrato de servicios. Cordialmente:
Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-
8830983. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con
los contratos laborales, liquidación de prestaciones
sociales, despidos con justa o sin justa causa, suspensión
del contrato o licencias no remuneradas, teletrabajo y
sobre indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de
manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes
que me hagan a mi correo electrónico, o llamando a mi
número de celular.
Responder

5. Leticia Ramírez Dice:
enero 31st, 2020 a las 7:50 pm
Buenos días. quisiera saber, por favor, qué hacer si no pagan lo
realizado, en prestación de servicios, un contrato verbal.
Responder
o LUIS FERNANDO Dice:
En contratos de prestación de servicios, los contratantes,
al pagar, están obligados a exigir que estén a paz y salvo
con la obligación del pago de sus prestaciones sociales.
En este país nada se cumple y los empleadores abusan
como quieren y hasta obligan a renunciar a sus
prestaciones cuando el contrato obliga. No es legal
renunciar; pero lo hacen.
Responder
o LUIS FERNANDOL Dice:
El contrato de prestación de servicios esta bajo la
legislación civil y no la laboral; puede haber demanda
aunque sea de palabra; lo cual si no se firma: se vuelve
contrato laboral a término indefinido.
Responder
6. Katy Dice:
marzo 17th, 2020 a las 10:56 am

Buenas si yo tengo contrato de prestación de servicio, y a causa de la
pandemia declarada, COVID-19 no puedo seguir prestando mis
servicios; el contratante puede descontar me esos dias, de no
prestación del servicio, por problemas de salud pública.?
Responder
o Ernesto Piedrahita Dice:
Katy, si usted no puede prestar el servicio por motivo de la
pandemia, no le pueden descontar por los días no
utilizados porque no es su culpa sino una orden del
Gobierno. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado
Laboral. Teléfono: 313-8830983. Hago asesorías en todo
lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación
de prestaciones sociales, despidos con justa o sin justa
causa, suspensión del contrato o licencias no
remuneradas, teletrabajo y sobre indemnizaciones
laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo
dos preguntas o inquietudes que me hagan a mi correo
electrónico, o llamando a mi número de celular.
Responder
7. ALEJANDRO Dice:
mayo 27th, 2020 a las 4:29 pm
Buenas tardes, quisiera me pudieran hacer el favor y me asesoran.
Labore con un hospital a través de Prestación de Servicio (OPS)
desde agosto del 2011 hasta el 30 de abril del 2020, asi.
Desde agosto 8 del 2011 hasta el treinta de marzo del 2014 con unas
cooperativas de trabajo, pero con el hospital.
Y desde el 1 de abril del 2014 hasta el 30 de abril del 2020 sin
ninguna interrupción con dicho hospital, durante todo ese tiempo me
hacían cumplir horario; el día 28 de abril el subgerente me dijo

verbalmente que por orden del Gerente no me renovaba el contrato.
Quisiera saber si es legal me pudieran despedir después del tiempo
que llevaba laborando
Responder
8. Mfernandac Dice:
febrero 11th, 2021 a las 5:47 pm
Buenas tardes, puedo tener un contrato laboral a termino fijo con una
empresa privada y un contrato de prestación de servicios con una
entidad publica a la vez?
Responder
9. Carlos Andres Dice:
julio 30th, 2021 a las 12:03 pm
Hola buenas tardes, como se puede denuncia o que leyes regulan
que haya maltrato verbal o imposición de actividades de un contratista
con mayor cargo a otro contratista que está bajo su supervisión
contractual?
Responder
10.luz dary mayusa Dice:
noviembre 29th, 2021 a las 5:31 pm
buenas tardes trabajo para una empresa de seguridad privada en la
cual ahí muchas irregularidades como el no pago de turnos
adicionales, el cambio de contrato sin informar a los trabajadores de
contrato indefinido a contrato obra y labor y la mala liquidación ellos
pagan lo que quieren y no hacen entrega del acta de liquidación la
cual llevo pidiendo desde el mese de agosto que me retire y me
hicieron reintegro a los 8 días de haber pasado la carta de renuncia
pero aun así mi liquidación fue de 700.000 mil a mi cuenta sin saber

que me pagaron de la fecha 8 enero 2019 al 10 de agosto del 2021
con el adelanto de prima de diciembre que lo pedí por una calamidad
que tuve y a la fecha solo me dicen que debo ir para que ellos me
expliquen lo que me pagaron
Responder
o sergio villamil Dice:
noviembre 30th, 2021 a las 6:07 pm
hola luz Dary, atendiendo a las irregularidades hay que
revisar que tipo de contratación tienen y como se efectúan
los pagos, dejo mi numero 3224209542 puedes
comunicarte para asesoría 24/7 tenemos un equipo
especializado en contratación laboral y civil comercial.
Responder
11.Yolanda Gonzalez Dice:
Buenas tardes,
Quiero saber si puedo contratar por contrato de servicios la labor de
mantenimiento de piscina y jardinería una hora diaria y como se debe
plantear ese contrato? con pago mensual?
Gracias
Responder
12.Carlos Perez Dice:
soy una persona natural puedo contratar a una persona para labor por
medio tiempo con medio salario mínimo para realizar labores varias,
de un predio rural y que prestaciones debo reconocer?

Responder
13.Agelica ARANGO Dice:
HOLA BUENAS NOCHES.
QUE PASA CON LOS MEDICOS CONTRATADOS POR
PRESTACION DE SERVCIOS SIN RELACION LABORAL, DADO
QUE SU TRABAJO TIENE QUE SER PERSONASL, UN CIRUJANO
NO PUEDE DELEGAR EN OTRO LA TAENCION DE SU PACIENTE.
LA EMPRESA QUE LO CONTRATA, NOSRMALMENTE IPS- clinicas
y hospitaes, TIENE CONTRATOS CON LAS EPS, QUE LES OBLIGA
A BRINDAR LA ATENCION EN JORNADAS FIJAS U HORARIOS
FIJOS, POR ENDE, EL SERVCIO DEL MEDICO TIENE QUE SER
PERSONAL Y EN HORARIOS FIJOS. LAS TECNOLOGIAS PARA
DESARROLLAR SU TRABAJO LE PERTENECEN A LA IPS (EL
MEDICO NO SIEMPRE PUEDE APORTAR LOS EQUIPOS Y
TECNOLOGIAS). EL CONTRATANTE NO DA ORDENES, NO
SANCIONA NADA, PERO AL SER EL TRABAJO CONTRATADO,
POR HONORARRIOS, ASI LAS PARTES NO LO QUIERA, LOS
ELEMENTOS ANTERIORES ESTAN SIEMPRE PRESNETES, PERO
EL CONTRATO FIRMADO ES POR PRESTACION D ESREVCIOS-
HORA- LABOR SIN RELAICON LABORAL… COMO EVITAR EN
ESTE CASO UN CONTRATO REALIDAD??????
GRACIAS POR LAS ORIENTACIONES.
Responder
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Nómina
Portada Derecho laboral Nómina Por Gerencie.com en 03/01/2022
Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que el empleador o
empresa debe realizar a los trabajadores que tiene vinculados mediante contrato de
trabajo, pagos que comprenden el salario, comisiones, horas extras, recargos
nocturnos, festivos, dominicales, descuentos, etc.
Tabla de contenido
 Nómina para el año 2022.
 Porcentajes de nómina 2022.
 Aportes parafiscales 2022.
 Cargas Prestacionales 2022.
 Seguridad social 2022.
 Horas extras y recargo nocturno.
 Contrato de trabajo.
 Contrato de trabajo a término fijo.
 Contrato de trabajo a término indefinido.
 Contrato de obra o labor.
 Jornada de trabajo.
 Trabajo diurno y nocturno.
 Horas extras.

 Dominicales y festivos.
 Salario.
 Deducciones.
 Apropiaciones:
 Aportes parafiscales.
 Liquidación de nómina.
Nómina para el año 2022.
A continuación, exponemos un resumen de los aspectos más relevantes
relacionados con la nómina, acompañando ese resumen de un enlace a un artículo
que desarrolla con más detalle cada tema.
Estos son los datos vigentes para el año 2022:
 Salario mínimo $1.000.000
 Auxilio de transporte $117.172
 Salario mínimo integral $13.000.000.
Recordemos que el salario integral está compuesto por un factor salarial y un factor
prestacional; el factor salarial mínimo de 10 salarios mínimos y el factor prestacional
de 3 salarios mínimos.
Porcentajes de nómina 2022.
Respecto a los porcentajes de nómina a considerar en el 2022, tenemos los
siguientes.
Aportes parafiscales 2022.
 Sena 2%
 ICBF 3%
 Cajas de Compensación Familiar 4%

Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y
empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y
parafiscales.
Cargas Prestacionales 2022.
 Cesantías 8.33%
 Prima de servicios 8.33%
 Vacaciones 4.17%
 Intereses sobre las Cesantías 1% mensual
Consulte los siguientes artículos:
 Cómo liquidar la prima de servicios.
 Cómo liquidar el auxilio de cesantías.
 Liquidación d ellos intereses sobre cesantías.
 Cómo liquidar las vacaciones.
Seguridad social 2022.
 Salud:
 Empresa 8.5%.
 Empleado 4%
 Pensión:
 Empresa 12%
 Empleado 4%

¿Qué es la seguridad social?.Elementos y componentes de la seguridad social
en Colombia.
Horas extras y recargo nocturno.
Tipo de hora. Recargo.
Trabajo extra diurno 25%
Trabajo nocturno 35%
Trabajo extra nocturno 75%
Trabajo dominical y festivo 75%
Trabajo extra diurno en dominical y festivo 100%
Trabajo nocturno en dominical y festivo 110%
Trabajo extra nocturno en dominical y festivo 150%
El trabajo diurno es el realizado entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, y el
trabajo nocturno es el realizado entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana.
Contrato de trabajo.
A continuación, presentamos lo más relevante relativo al contrato de trabajo en sus
diferentes modalidades.

Contrato de trabajo a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente sin que se
convierta en indefinido.
El artículo 46 del código sustantivo del trabajo fija las siguientes reglas respecto a
la renovación o prórroga del contrato a término fijo:
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación
no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta
por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales
el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y
así sucesivamente.

Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel
donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su
renovación o terminación.
Contrato de trabajo a término indefinido.
El contrato de trabajo a término indefinido está contemplado en el artículo 47 del
código sustantivo del trabajo, y es aquel en el que no se pactó una duración o plazo.

Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término
indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando
su duración indefinida en el tiempo.
Contrato de obra o labor.
Corresponde al contrato que se firma por el tiempo que dura la laboral contratada.
Es una forma de contrato a término fijo, puesto que se finaliza al finalizar la obra
que dio origen al contrato.

Contrato de trabajo por la duración de la obra o labor.El contrato de obra o
labor es aquel cuya duración es determinada por la naturaleza de la obra o labor
contratada.
Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo es la pactada por las partes, y en ausencia de ellas, se aplica
a jornada máxima legal.

Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y
los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal.
Trabajo diurno y nocturno.
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas
(9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 160 CST.

Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a
recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras.
Horas extras.
La hora extra es aquella que se labora luego de culminada la jornada laboral
ordinaria, es decir, que es adicional a ella.

Trabajo extra o suplementario.El trabajo suplementario contempla varios tipos o
clases de horas extras con recargados diferentes, desde el 25% hasta el 75%.
Dominicales y festivos.
El trabajo dominical y festivo, como su nombre lo indica, es cuando el trabajado
debe laborar en esos días, que son días de descanso remunerado. Este se paga
con un recargo del 75%.

Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe
remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso
remunerado.
Salario.
El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por la prestación del
servicio al empleador, y incluye todo pago que tenga carácter remuneratorio, como
comisiones, horas extras, recargos, etc.

Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que
no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.
El salario puede ser pagado en dinero en efectivo, y en dinero más una parte en
especie, como alimentación o vivienda.

Salario en especie. Qué es y cuándo se puede pagar.Las reglas y requisitos
que se deben segur cuando se paga al trabajador parte del salario en especie.
Deducciones.
Las deducciones son valores que se aplican con descuentos, pueden existir
deducciones por concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero
independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes
a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.
También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe descontar al
trabajador por concepto de aportes a salud y pensión.

Deducciones de nómina.Las deducciones de nómina son los valores que el
empleador deduce o descuenta del salario del trabajador en razón a que están a
cargo del trabajador.
Apropiaciones:
No son impuestos ni contribuciones; constituyen una obligación para el empleador
por el hecho de tener una vinculación laboral.
1. Cajas de Compensación Familiar.
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF).
Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social
Integral (SSSI) constituido por tres regímenes:
 Régimen Pensional.
 Régimen salud.
 Régimen Riesgos Profesionales.
Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez
y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
 Empleador: 12%
 Trabajador: 4% sobre su salario.
Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de fondo de
solidaridad pensional para quienes devenguen más de 4 salarios mínimos
mensuales.

Fondo de solidaridad pensional.El fondo de solidaridad pensional está
constituido por los aportes adicionales que se deben hacer por salarios iguales o
superiores a 4 mínimos.
Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o
maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
 Empleador: 8.5%
 Trabajador: 4% sobre su salario.
-Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo
paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522% que es el
riesgo más común.
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.
Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio prestado a la
empresa o proporcional si se retira antes del año.
Fórmula para liquidar cesantías:
Salario x número de días trabajados /360.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.
Vacaciones:
Formula:
Salario x número de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos
intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las
cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.
Liquidación:
Cesantías x Días Trabajados x 12% /360
Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es
del 8,33% sobre el total devengado.
Salario x número de días trabajados /360.
Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de
servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta,
es decir que se resta.

Apropiaciones de nómina.Conceptos de nómina que la empresa debe apropiar
mensual o quincenalmente, cada que liquida la nómina de sus empleados.
Aportes parafiscales.
Los aportes parafiscales son contribuciones que debe realizar el empleador sobre
su nómina mensual a saber:
Sena 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación 4%
El artículo 114-1 del estatuto tributario contempla algunas exclusiones o exenciones
sobre el pago de aportes parafiscales y aportes a salud.

Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y
empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y
parafiscales.
Liquidación de nómina.
La nómina debe ser liquidada periódicamente, ya sea de forma quincenal o
mensual, o incluso semanal.

Liquidación de la nómina.Conceptos que se deben liquidar en una nómina,
procedimiento que se debe seguir y fórmulas para su liquidación.
En los casos en que la nómina se liquida en periodos inferiores a un mes, los
conceptos como seguridad social y parafiscales se debe pagar mensualmente a la
entidad correspondiente por medio de la PILA.
El periodo máximo para liquidar la nómina es mensual.
Temas relacionados:
 Formulas utilizadas en la liquidación de la nomina
 Apropiaciones de nómina
 Provisiones de nómina
 Cuándo se paga la nomina de diciembre
 Deducciones de nómina
Guía Laboral 2022
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Liquidación del contrato de trabajo
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Licencia de maternidad
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Edad de pensión en Colombia – ¿A qué edad me pensiono?
Diferencia entre caducidad y prescripción
Vencimiento de la letra de cambio
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9 Opiniones
1. Bohórquez Díaz Dice:
marzo 19th, 2021 a las 11:25 am
Excelente articulo: Muchas gracias por compartir.
Responder
2. Dagoberto Dice:
Simplemente excelente recopilacion. Muchas gracias!
Responder
3. Mari River Dice:
marzo 31st, 2021 a las 1:28 pm

Super completa la Información, me sirvió mucho para aclarar las
dudas…
Responder
4. Alfonso Viveros Dice:
mayo 14th, 2021 a las 10:54 am
Muy buena información, excelente. Me gustaría saber si es posible
tener un ejemplo del caso de contratación de dos empleados que
trabajan 12 horas, con intercambio semanal, con salario minimo?
Responder
5. PETER VILL Dice:
mayo 26th, 2021 a las 4:44 pm
Esta pagina de GERENCIE.COM es la mejor guía de conocimiento.
Gracias
Responder
6. Claudia Fajardo Rincón Dice:
junio 28th, 2021 a las 4:04 pm
Muy buena toda la información, completa, clara, amigable.
Felicitaciones.
Responder
7. Madoe Dice:
julio 18th, 2021 a las 5:28 pm
Me podrían regalar la cita de este artículo por normas APA. Gracias.

Responder
8. Fabiola Becerra Dice:
septiembre 29th, 2021 a las 4:24 pm
Como siempre ustedes compartiendo su relevante conocimiento, mil
gracias.
Responder
9. Ruth Dice:
febrero 5th, 2022 a las 12:57 pm
son ustedes una pagina de excelente ayuda. Gracias
Responder
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¿Cuál es la diferencia entre sueldo y
salario?
Escrito por Karen Pastén
Ingeniera en Información y Control de Gestión. Cuento con un Diplomado en
Desarrollo de Personas y Organizaciones. Tengo más de 10 de años de
experiencia liderando el proceso de remuneraciones en empresas del sector retail
y tecnológica.
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Índice de contenidos
1. 1.Diferencia entre sueldo y salario
2. 2.¿Qué es el sueldo?
3. 3.¿Qué es salario?
La remuneración es la retribución que el empleador debe entregarle al trabajador
como contraprestación por los servicios que se realizan. Esta se divide en sueldo
y salario, dos conceptos que se usan indistintamente, pero que tienen una
marcada diferencia en la forma sobre cómo calcular sueldos y salarios, ya que
no todos manejan de forma adecuada.
Conocer la diferencia entre sueldo y salario es primordial a la hora de hablar de
la remuneración o liquidación de sueldo, un término al que, según el Código del
Trabajo, tienen derecho todos los trabajadores del país cuya actividad este
mediada por un contrato.
Toma nota, pues la siguiente información puede ser de gran utilidad en la
administración de la nómina o para enfrentar eventuales reclamos laborales.

Diferencia entre sueldo y salario
La diferencia entre sueldo y salario radica en la estabilidad del monto
remunerativo que percibe el trabajador. En resumen:
 Sueldo = remuneración fija.
 Salario = remuneración variable.
Cabe señalar que, en ambos casos, la forma y periodicidad de pago debe
reflejarse claramente en el contrato. De hecho, la ley establece que la retribución
a un trabajador por sus servicios solo puede considerarse remuneración si la
relación laboral esta mediada por un contrato de trabajo.
Ahora que conoces la diferencia entre sueldo y salario, es importante que
conozcas la definición de cada uno de ellos para efectos de la administración que
realizarás de tu nómina.

¿Qué es el sueldo?
Se trata de una remuneración fija que el empleado recibe a cambio de un
trabajo específico durante determinada jornada laboral, es decir, que ni el monto
ni la periodicidad de pago varía, así como tampoco debe hacerlo el tiempo que el
trabajador dedica a su actividad.
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Cotización a la Seguridad Social - Aportes
Los aportes al Sistema de Seguridad Social se realizan de acuerdo con las siguientes
proporciones en relación con el salario devengado:
Tiempo Completo
Empleador/aTrabajador/a Total
Pensiones 12% 4% 16%
Salud 8,5% 4% 12,5%
Riesgos
laborales -
Nivel I
0,5% 0,5%
Cajas de
Compensación
4% 4%
Total 25% 8% 33%
¿Qué debo hacer para afiliarme?
1. El/la empleador/a es el encargado/a de afiliar a sus trabajadores/as a la seguridad
social.
2. Él/ella debe diligenciar los formularios de afiliación a pensiones, salud, riesgos laborales
y cajas de compensación familiar.
3. Como trabajador/a debo aportar mis datos tales como cedula de ciudadanía y
documentos de identidad de los beneficiarios e informar a que fondo de pensiones y a
que EPS me quiero afiliar.
4. El/la empleador/a debe registrarse ante la EPS, en la ARL y en las cajas de
compensación familiar.
5. Posteriormente deberá diligenciar los datos del trabajador/a en los formularios
correspondientes y radicarlos.
xoneración de aportes parafiscales y
seguridad social
Portada Derecho laboral Seguridad social Por Gerencie.com en 12/01/2022

Empresas y personas naturales que están exoneradas de pagar los aportes de
aportes parafiscales y a seguridad social.
Tabla de contenido
 Los aportes que se pagan y los que no.
 Exoneración de aportes a seguridad social.
 Exoneración de aportes a parafiscales.
 Personas jurídicas exoneradas del pago de aportes parafiscales y
a salud.
 Personas jurídicas que no están exoneradas del pago de aportes
parafiscales y de salud.
 Exoneración de aportes en el régimen especial.
 Cooperativas están exoneradas del pago de aportes.
 Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales
y salud.
 ¿Qué se entiende por salario para efecto del límite con derecho a
exoneración?
 Exoneración de aporte en contribuyentes del régimen simple de
tributación.
 Lo que trajo la ley 1943 de 2019 respecto a la exoneración de
aportes.
 Los trabajadores no están exonerados del pago de los aportes a
salud.
 Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el salario
integral.
Los aportes que se pagan y los que no.
Por regla general toda persona natural o jurídica que contrate empleados debe
pagar aportes parafiscales y seguridad social, teniendo una exoneración parcial
sobre esos conceptos.
La exención o exoneración del pago de aportes a seguridad social y parafiscales
aplica para algunas empresas y personas naturales, y respecto a determinados
empleados, por lo que la excepción no es total sino apenas parcial.
Se debe señalar que la exoneración no aplica a todos los aportes a seguridad social
ni a todos los aportes parafiscales como se aprecia en las siguientes tablas, en la
que se exponen las exoneraciones vigentes para el año 2022.

Exoneración de aportes a seguridad social.
La exoneración en el pago de la seguridad social sólo es respecto a los aportes a
salud, más no en los aportes a pensión ni riesgos laborales.
Tipo de aporte Exoneración
Aportes a salud Si
Aportes a riesgos laborales No
Aportes a pensión No
Exoneración de aportes a parafiscales.
La exoneración de los aportes parafiscales la encontramos en la siguiente tabla:
Tipo de aporte Exoneración
Aportes ICBF Si
Aportes SENA Si *
Aportes a cajas de compensación No
*Nota. Las entidades públicas de educación superior no están obligadas a realizar
aportes al Sena.

Personas jurídicas exoneradas del pago de aportes
parafiscales y a salud.
Al respecto dice el inciso primero del artículo 114-1 del estatuto tributario:
«Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio
Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
(ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y
personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la
renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen,
individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales
legales vigentes.»
Es decir que la exoneración aplica únicamente respecto a los trabajadores que
devenguen menos de 10 salarios mínimos.
Si la empresa tiene trabajadores con salarios iguales o superiores a 10 mínimos,
debe pagar aportes plenos.
Personas jurídicas que no están exoneradas del
pago de aportes parafiscales y de salud.
Las siguientes personas jurídicas no están exoneradas de los pagos de aportes a
seguridad social y parafiscales:
 Contribuyentes del régimen especial.
 Cajas de compensación familiar.
Respecto a la propiedad horizontal de uso mixto o comercial, el artículo 1.2.1.5.4.9
del decreto reglamentario 1625 las excluía de la exoneración, pero la norma que
contemplaba tal exclusión fue declarada nula en la sentencia 23658 del 14 de
agosto de 2019 de la sección cuarta del Consejo de estado.
Exoneración de aportes en el régimen especial.
El parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario, claramente señala
que las entidades que deban someterse a calificación para pertenecer al régimen
especial, no están exoneradas de los aportes parafiscales:
«Las entidades que deben realizar el proceso de calificación de que trata el inciso
segundo del artículo 19 del Estatuto Tributario, para ser admitidas como
contribuyentes del régimen tributario especial, estarán obligadas a realizar los
aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la
Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7o de la Ley
21 de 1982, los artículos 2o y 3o de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1o de la Ley 89
de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas
aplicables.»
Obsérvese que la norma se refiera a las entidades que deben realizar el proceso,
no a las que lo realicen o los hayan realizado, así que la entidad que por voluntad

propia no haya realizado el proceso de calificación, en todo caso debe pagar la
totalidad de los aportes parafiscales y de seguridad social.
Cooperativas están exoneradas del pago de aportes.
Las cooperativas, cualquiera sea su forma, están exoneradas de los aportes
parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.
Así lo señala expresamente el inciso segundo del parágrafo segundo del artículo
114-1 del estatuto tributario.
Personas naturales exoneradas del pago de
aportes parafiscales y salud.
Dice el inciso segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario:
«Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la
obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de
Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas
naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a
efectuar los aportes de que trata este inciso.»
Igual que las personas jurídicas: la exoneración aplica respecto a los trabajadores
que devenguen menos de dos salarios mínimos.
Otro requisito esencial, es la cantidad de trabajadores que tenga la persona natural;
si tiene solo uno, como la empleada del servicio doméstico, no le aplica la
exoneración.
Es importante señalar que la exoneración de aportes en la persona natural aplica
respecto a sus trabajadores, y no sobre ellos mismos, de suerte que la persona
natural debe realizar el pago completo de los aportes que le corresponda hacer a
su nombre.
¿Qué se entiende por salario para efecto del límite
con derecho a exoneración?
La norma dice que la exoneración de aportes aplica para los trabajadores que
devenguen menos de 10 salarios mínimos, así que es preciso definir qué se
entiende por salario.
Para ello debemos recurrir a lo que dispone el artículo 127 del código sustantivo del
trabajo:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.»

Es decir que todo pago que remunera la actividad del trabajador constituye salario,
por lo tanto, esos pagos se deben considerar para efecto de calcular los 10 salarios
mínimos que son el límite que permiten la exoneración del pago de aportes.
Las prestaciones sociales y las indemnizaciones por despido no constituyen
salario, por tanto, en nuestro criterio, no se deben computar para efectos de
calcular los 10 salarios mínimos.

Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que
no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.
Respecto a los pagos que no constituyen salario diferente a las prestaciones
sociales e indemnizaciones, es decir aquellos que a los que se refiere el artículo
128 del código sustantivo del trabajo, hay que decir que la UGPP no acepta su
exclusión para la contabilización de los 10 salarios mínimos.
En consecuencia, si bien esos pagos no constituyen salario para efectos laborales,
y no hacen parte de la base de liquidación de aportes, la UGPP considera que sí se
deben incluir para determinar el monto de los 10 salarios mínimos.
Exoneración de aporte en contribuyentes del
régimen simple de tributación.

Régimen simple de tributación – SIMPLE.Régimen simple de tributación:
contribuyentes que pueden optarlo, requisitos, obligaciones y tarifas aplicables.
El parágrafo 3 del artículo 903 del estatuto tributario señala lo siguiente respecto a
estos contribuyentes:
«Los contribuyentes que opten por acogerse al impuesto unificado bajo el régimen
simple de tributación SIMPLE deberán realizar los respectivos aportes al Sistema
General de Pensiones de conformidad con la legislación vigente y estarán
exonerados de aportes parafiscales en los términos del artículo 114-1 del Estatuto
Tributario.»
Es decir que nada cambia respecto a la exoneración de aportes para los
contribuyentes que opten por el régimen simple de tributación.
Lo novedoso para los contribuyentes de este régimen, es la forma en que deben
pagar los aportes a pensión.
Lo que trajo la ley 1943 de 2019 respecto a la
exoneración de aportes.
La ley 1943 de 2018 (reforma tributaria 2018), no modificó en absoluto la excepción
de aportes a seguridad social y aportes parafiscales.
El cambio que hubo fue al parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto
tributario quedando así:
«Las entidades que deben realizar el proceso de calificación de que trata el inciso
segundo del artículo 19 del Estatuto Tributario, para ser admitidas como
contribuyentes del régimen tributario especial, estarán obligadas a realizar los
aportes parafiscales y las cotizaciones de que tratan los artículos 202 y 204 de la
Ley 100 de 1993 y las pertinentes de la Ley 1122 de 2007, el artículo 7° de la Ley
21 de 1982, los artículos 2° y 3° de la Ley 27 de 1974 y el artículo 1° de la Ley 89
de 1988, y de acuerdo con los requisitos y condiciones establecidos en las normas
aplicables.»
Este parágrafo aplica para los contribuyentes del régimen tributario especial que
deben o desean iniciar el proceso de calificación de acuerdo al artículo 19 del
estatuto tributario.
Los trabajadores no están exonerados del pago de
los aportes a salud.
La exoneración de los aportes a salud sólo es para el empleador, no para el
trabajador, es decir que al trabajador le siguen descontando el 4% de su nómina
para pagar los aportes a salud que le corresponden.
Exoneración de aportes a salud, ICBF y SENA en el
salario integral.

El artículo 114-1 del estatuto tributario, adicionado por la ley 1819 de 2016,
considera la exoneración de los pagos al Sena, Icbf y aportes a salud, pero sólo por
los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales.

Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario,
prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo.
Dice la norma en la parte pertinente respecto a la exoneración de aportes:
«… correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente
considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes…»
Esa limitante excluye de todo beneficio a los trabajadores que devenguen un salario
integral puesto que este salario no puede ser inferior a 10 salarios mínimos
mensuales más el factor prestacional que no puede ser inferior al 30% del factor
salarial.
En consecuencia, todo empleador que tenga trabajadores remunerados bajo la
figura del salario integral está en la obligación de realizar aportes parafiscales por
ellos, lo miso que aportes a salud.
Adicionalmente, la UGPP en el acuerdo 1035 de 2015 ha interpretado que, para
efectos de determinar el límite exonerado de aportes parafiscales, se considera la
totalidad del salario devengado, esto es, el factor salarial más el factor prestacional,
de manera que el salario integral, así sea el mínimo, debe aportar parafiscales.
Este tema se ha prestado a discusión debido a que en el salario integral los aportes
parafiscales se realizan sobre el 70% del salario integral, y calculado así la base de
aportes puede quedar por debajo de los 10 salarios mínimos, pero por interpretación
de la UGPP, en cualquier no aplica la exclusión de los aportes parafiscales.

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