Formación obligatoria en materia de Igualdad de Género para todos los empleados de Panel & Polar.

1. Curso de Sensibilización en Igualdad de Género
• Constitución Española
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades ente
mujeres y hombres
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
• Plan de igualdad en Panel

2. 2
Conceptos básicos
• La igualdad de género hace referencia a la libertad de todos los seres humanos para desarrollar sus habilidades personales y tomar decisiones, sin la limitación impuesta
por roles de género. Entendemos por rol de género todos aquellos comportamientos y reglas que socialmente son consideradas como adecuadas o aceptables para
hombres y mujeres.
• La discriminación por razón de género es cualquier tipo de trato desfavorable en razón del sexo de la persona. Tanto hombres como mujeres necesitan redefinir su rol de
género, es decir, las funciones que a cada uno se les ha asignado culturalmente, para lograr que la igualdad entre ambos sea efectiva.
• El mundo laboral es un campo en que estos roles pueden comenzar a cambiar. Las empresas comprometidas con la igualdad obtienen múltiples beneficios. Existen
pruebas de que los efectos sobre la productividad son mayores cuando las prácticas de igualdad de oportunidades de empleo se diseñan con la colaboración de toda la
plantilla.
• Aunque existe una igualdad jurídica entre hombres y mujeres, los indicadores sociales y económicos ponen de manifiesto que todavía no existe una igualdad efectiva.
• Las medidas de igualdad en la empresa tienen por objetivo lograr la participación equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito laboral, evitando el tratamiento
discriminatorio por razón de sexo. De esta forma, la empresa valora las aptitudes y actitudes de las personas, independientemente de los roles y estereotipos adjudicados
socialmente.
• Los Principios de Empoderamiento de las mujeres son:
o Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel.
o Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo, respetar ydefender los derechos humanos y la no discriminación.
o Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.
o Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.
o Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing afavor del fortalecimiento de las mujeres.
o Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias.
o Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.

3. 3
Beneficios de la igualdad
Cada día más empresas reconocen la mejora de la eficacia y la productividad en sus organizaciones, con motivo de la aplicación de los
criterios de igualdad entre mujeres y hombres. Las razones que lo justificanson:
• Al evitar los prejuicios y estereotipos sexuales, el trabajo se asigna en función de las actitudes y aptitudes de los recursos humanos, lo
que incrementa los resultados obtenidos, aumenta la calidad y tiene un impacto positivo en la motivación de la plantilla.
• Los criterios para la selección del personal son más objetivos y se elige a las personas adecuadas para cada puesto de trabajo.
• Los miembros de los grupos discriminados se siente más motivados, al mejorar sus expectativas laborales y recibir más oportunidades
de desarrollar su creatividad.
• Los niveles de rotación de la plantilla disminuyen, es decir el porcentaje anual de personas queabandonan la empresa se reduce.
• También disminuyen otros fenómenos que repercuten negativamente la buena marcha de la organización, como son el absentismo
laboral y las bajas por estrés.

4. 4
Desigualdad en el ámbito laboral
• La segregación ocupacional es un fenómeno que se conoce al estudiar las ocupaciones laborales que desempeñan los individuos de
diferente sexo en el mercado de trabajo.
• Se ha comprobado que ambos sexos se encuentran distribuidos desigualmente en unas y otras áreas de actividad. La segregación
horizontal de mujeres y hombres en determinados sectores de actividad tiene su origen en las actitudes sociales y culturales, que
definen los empleos que se consideran “masculinos” o “femeninos” y que sustentan los fenómenos de desigualdad o discriminación de
género.
• Por otro lado, en un mismo sector de actividad se comprueba que las mujeres tienen mayor dificultad para acceder a los puestos de
responsabilidad, que son normalmente ocupados por hombres. La segregación vertical hace referencia a la concentración de mujeres
u hombres en determinados lugares de trabajo, dentro de los diferentes niveles jerárquicos que encontramosen las empresas.

5. 5
Desigualdad en el ámbito laboral
• La discriminación, por razón de género puede producirse:
o En el momento en que se selecciona al individuo que va a ocupar el puesto de trabajo, aplicando criterios o
procedimientos que sitúan al individuo en desventaja respecto a otros de diferente sexo.
o En el lugar de trabajo, estableciendo condiciones de trabajo diferentes, en razón del sexo de la persona que
ocupa el puesto de trabajo.
La discriminación directa se produce cuando el empleador:
o Distingue entre los candidatos de un género u otro.
o Muestra alguna predilección.
o Excluye a algún individuo en razón de su sexo.
o Establece categorías profesionales diferentes en razón del sexo aunque las funciones a desempeñar sean las
mismas.
• La discriminación indirecta se pone en práctica a través de decisiones que aparentemente son neutrales, pero que
ocasionan un perjuicio a las personas de un sexo específico. Se trata de un fenómeno más difícil de detectar que en
el caso anterior.

6. 6
Desigualdad en el ámbito laboral
• En la selección de candidatos existen diferentes aspectos que se pueden estudiar para determinar si existe
discriminación y estos son, entre otros:
o Las ofertas de empleo.
o Los requisitos exigidos en los procesos de selección.
o Las características de las pruebas psicométricas y de aptitud.
o Las características de las personas encargadas de realizar la selección.
• Las desigualdades salariales entre hombres y mujeres a menudo se evalúan mediante un indicador denominado
brecha de remuneración o brecha salarial. A través de este indicador se mide la diferencia entre los ingresos medios
de las mujeres y de los hombres.
• Existen múltiples factores que influyen en la existencia del fenómeno de la brecha salarial, estos factores son
comunes a los diferentes países, aunque pueden existir determinadas peculiaridades en cada una de las economías
nacionales.

7. 7
Desigualdad en el ámbito laboral
• Algunas de las principales causas de la brecha salarial son debidas a:
o Educación
o Experiencia laboral
o Segregación laboral por motivo de género
o Trabajo a tiempo parcial o a tiempo completo
o Tamaño de la empresa e índice de sindicación
o Discriminación salarial.
• El concepto de remuneración igual por trabajo igual es uno de los conceptos que introduce la organización internacional del trabajo. Este
concepto implica:
o Que los trabajos iguales o similares deben remunerarse de igual forma.
o Que los trabajos que son diferentes pero que generan un valor igual para la empresa,también deben remunerarse de la misma forma.
• Par aplicar el concepto de remuneración igual por trabajo igual es necesario medir y comparar trabajos diferentes, utilizando criterios objetivos
como pueden ser:
o Las competencias necesarias para realizar el trabajo.
o Las condiciones en que se trabaja.
o Las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo.
o El nivel de esfuerzo a aplicar.

8. 8
Desigualdad en el ámbito laboral
• Todo empleador que pague salarios diferentes a trabajos diferentes emplea algún método de evaluación del puesto
de trabajo, ya sea formal o informal. Un método de evaluación de los puestos de trabajo es un proceso que compara
empleos, para establecer una comparación con otros, dentro de una escala salarial.
• El techo de cristal es una barrera invisible que aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de la
jerarquía corporativa, bloqueando la posibilidad de avanzar en su carrera profesional hacia cargos de nivel gerencial,
ejecutivo, consejos de administración, etc.
• Los estereotipos son patrones culturales fijos que definen las funciones o actitudes adecuadas, para cada uno de los
sexos. Algunos de los estereotipos sexistas que se han heredado generan desigualdad entre los sexos. Por este
motivo, es necesario cambiarlos desde los organismos públicos, empresas, etc.
• Aplicar medidas de igualdad en formación y desarrollo profesional eliminando cualquier criterio discriminatorio a todos
los efectos.

9. 9
Corresponsabilidad y conciliación de la
vida personal, familiar y laboral
• En el modelo tradicional de gestión de la empresa, el ámbito familiar forma parte de la vida privada del trabajador o trabajadora. Según
este modelo, habría que separar la vida privada o familiar de la vida pública o laboral. Los costes de compatibilizar trabajo y vida
familiar serían por tanto, costes a soportar por el trabajador o trabajadora, pues sería una pesada carga para poder asumirla la
empresa.
• Sin embargo, múltiples estudios contradicen los planteamientos de este modelo tradicional. En estos estudios los costes de la
empresa se dividen en:
o Costes económicos directos.
o Costes organizativos.
• La conciliación de la vida familiar y laboral tiene costes económicos directos como son, principalmente:
1. Bajas por maternidad.
2. Excedencias y reducciones de jornada.
• Medidas como las bajas o excedencias por maternidad pueden ocasionar costes organizativos.
• Se debe superar la concepción cultural de que quien ocupa el rol de estar a cargo del cuidado de los hijos es la mujer, mientras que el
hombre posee el rol de proveedor. Se debe fomentar un cambio de mentalidad que rompa los estereotipos de género para generalizar
la implicación de los hombres en la corresponsabilidad de la vida familiar y así fomentar una mayor participación de las mujeres en el
mercado laboral en condiciones de igualdad.

10. 10
Corresponsabilidad y conciliación de la
vida personal, familiar y laboral
• En muchas ocasiones, los beneficios de la conciliación de la vida familiar y laboral son beneficios de tipo cualitativo o intangible, por lo
que es difícil cuantificarlos. A pesar de ello, podemos mencionar las siguientes ventajas para las empresas que implantan medidas de
conciliación:
o Mejora del clima y motivación laboral.
o Aumento de la productividad.
o Descenso en la rotación del personal.
o Reducción del absentismo laboral.
o Otros beneficios:
▪ Reducen el estrés.
▪ Aumentan la proporción de personas que se reincorporan a su puesto de trabajotras la maternidad.
▪ Reducen los periodos de excedencia preservando los profesionales mejorpreparados.
▪ Mejoran la imagen de la compañía.
• En resumen, podemos decir que todos estos elementos contribuyen a crear una empresa más competitiva.
• Las posibilidades de conciliar la vida personal, familiar y laboral vienen determinadas por tres factores o componentes
principalmente
o Situación personal y familiar.
o Medidas de conciliación que tenga establecida nuestra empresa, las políticas de igualdad reguladas por nuestro convenio, el
índice de sindicación, o la flexibilidad y sensibilidad de la Dirección por estos temas.
o Medidas y recursos de conciliación establecidas por la administración pública a través deplanes y disposiciones legales.

11. 11
Corresponsabilidad y conciliación de la
vida personal, familiar y laboral
• Un Plan de Igualdad debería garantizar o fomentar la igualdad con perspectiva de géneropudiendo introducir medidas, como
serían por ejemplo:
o Medidas de organización del tiempo de trabajo
o Medidas sobre los permisos legales
o Medidas de flexibilidad relacionadas con movilidad geográfica o trabajo a distancia.
o Medidas relativas a las mejoras y beneficios sociales.
• Las medidas que una empresa puede establecer para implantar la conciliación de la vida familiar,personal y laboral pueden ser de
diferentes tipos:
o Políticas de flexibilidad.
o Permisos y licencias.
o Servicios.

12. 12
Acoso sexual y por razón de sexo
• Panel se compromete con una política de tolerancia cero hacia cualquier forma de violencia en el entorno laboral que contemple los
abusos verbales y físicos.
• El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando secrea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Se distinguen dos formas de acoso sexual: el chantaje sexual y el acoso ambiental.
• Algunas de las causas del acoso sexual son:
1. La discriminación de la mujer en el mundo laboral.
2. Los estereotipos de género.
3. La falta de ética en las relaciones interpersonales.
4. La falta de normas laborales claras.
5. La precariedad laboral.
• El perfil más frecuente de la víctima de acoso sexual no es la trabajadora joven y atractiva, sino que con mayor frecuencia influye la
vulnerabilidad social.

13. 13
Acoso sexual y por razón de sexo
Como actuar ante el acoso sexual en el entorno laboral. Todo está redactado y aprobado en nuestro plan de igualdad negociado. No
obstante, lo hacemos constar en esta acción formación para mayor conocimiento del procedimiento establecido.
En el Protocolo de prevención del acoso sexual según nuestro plan de igualdad aprobado se divide en las siguientes etapas:
1 La persona objeto de acoso comunica la situación a al Director del Área de Recursos Humanos por escrito. Del mismo modo, si tiene
razones para creer que otra persona trabajadora de la empresa sufre un comportamiento que viole de cualquier aspecto, o se ha visto
implicado en el mismo, igualmente deberá poner inmediatamente el caso en conocimiento del Director del Área de Recursos Humanos
en los términos antes referido.
2 El procedimiento se pondrá en marcha por medio de denuncia por escrito, indicando que considera haber sido objeto de las situaciones
descritas en el presente documento o que tiene conocimiento de que otro empleado ha sido sometido a tales situaciones. En dicha
denuncia debe constar, al menos:
• Identificación del infractor/a.
• Identificación de la víctima.
• El mayor detalle los hechos: personas implicadas, días, lugares, etc.
• Identificar testigos de los hechos denunciados.
• Aportar todos los medios de prueba de que disponga.
• Solicitar los medios de prueba que estime conveniente.

14. 14
Acoso sexual y por razón de sexo
3 La denuncia deberá dirigirse vía email al Director del Área de Recursos Humanos y a la persona específica designada por la comisión negociadora reflejada
bien en el plan de igualdad aprobado o bien en las actas de seguimiento del plan. La admisión y apertura a trámite de proceso de investigación será decidida por
el Director del Área de Recursos Humanos.
4 La Comisión de Investigación se compromete a proteger, preservar y a no divulgar la información conocida a través del procedimiento, dando el carácter a
dicha información de confidencial y de uso restringido, no pudiendo comunicar a ningún tercero en los términos y condiciones mencionados en el presente
protocolo, la información a la que tengan acceso durante el procedimiento. En este protocolo tendrá la consideración de “Información Confidencial”, toda la
documentación e información (de tipo económico, financiero, técnico, comercial, laboral, estratégico o de otro tipo), proporcionada de cualquier forma (oral, escrita
o en cualquier soporte) y en cualquier momento, ya sea con anterioridad o posterioridad al conocimiento del protocolo, por todas las partes del mismo.
5 Tras la investigación se elabora un informe y solicita a Dirección, en caso de que sea necesario, la apertura de un expediente sancionador.
6 La Dirección de la empresa aplica el régimen disciplinario y las sanciones oportunas.
7 A la hora de aplicar las sanciones habrá que tener en cuenta: la situación de la víctima: precariedad laboral, edad, discapacidad, etc.; si la víctima se
encuentra bajo las órdenes de la persona acosadora; si el acto de acoso se ha realizado de forma reiterada o ha sido un hecho aislado.
Además de las sanciones o medidas que puedan aplicarse en el ámbito laboral tenga en cuenta que, en la mayoría de las legislaciones de países desarrollados,
el delito de acoso sexual está regulado dentro de su código penal, por lo que puede conllevar penas de cárcel y/o sanciones económicas.

15. 15
Acoso sexual y por razón de sexo
• El acoso en el ámbito laboral tiene repercusiones negativas tanto para la víctima, como para la empresa u organización y para la sociedad en su conjunto.
• El primer paso en la prevención del acoso sexual tiene que darlo la Dirección de la empresa. Ésta debe emitir un compromiso firme con la igualdad de
género y manifestar su repulsa de los comportamientos típicos del acoso sexual.
• Las etapas en la gestión del acoso son:
o Comunicación de la víctima.
o Procedimiento informal.
o Procedimiento formal.
o Medidas cautelares.
o Informe y expediente sancionador.
o Régimen disciplinario y sanciones.
• Además de las sanciones o medidas que puedan aplicarse en el ámbito laboral tenga en cuenta que, en la mayoría de las legislaciones de países
desarrollados, el delito de acoso sexual está regulado dentro de su código penal, por lo que puede conllevar penas de cárcel y/o sanciones económicas.
• Las buenas prácticas en prevención del acoso pasan por:
o Diseñar un protocolo de prevención; emitir una declaración de principios y crear un agentede igualdad.
o Organizar un comité de asesoramiento.
o Formar e informar a la plantilla.

16. 16
Lenguaje no sexista
• El lenguaje es un vehículo que sirve para transmitir los valores y las actitudes de las personas al comunicarse. Por tanto, si se cuida el lenguaje en
cada comunicación, para que estos patrones culturales vayan desapareciendo, estaremos abordando el problema de la desigualdad desde su base.
• De ahí que muchas empresas, sobre todo las empresas del sector de la comunicación apliquen fielmente los principios de la comunicación no sexista.
• El lenguaje no sexista es aquel que intenta eliminar y romper todos los estereotipos y prejuicios sexistas. Para conseguirlo, se propone un lenguaje
igualitario, es decir, que se centre en ambos sexos a diferencia del lenguaje tradicional que se ha centrado en el hombre.
• Para sustituir el masculino genérico se emplearán otros términos como aquellos que designan al colectivo, o bien otros términos de carácter abstracto.
También se puede omitir la referencia directa o bien utilizar infinitivos o pronombres.
• Si no se conoce el sexo de la persona destinataria se empleará una fórmula que englobe a ambos sexos, evitando el uso del masculino genérico. Esto
es lo que se denomina como lenguaje inclusivo.
• Tradicionalmente, el género masculino precede siempre al femenino, cuando hay mención expresa de ambos sexos. Se propone por ello, que el
masculino no siempre se anteponga al femenino.
• La publicidad es una herramienta que transmite actitudes y creencias que ejercen gran influencia en la transformación de los patrones de discriminación
y desigualdad de género.

17. 17
Lenguaje no sexista
Ejemplos descriptivos a modo de aprendizaje de errores comunes en nuestro lenguaje debido a que es muy importante recordar que la lengua castellana
tiene marca de género.
Incorrecto Correcto
Profesor Titular de la
Facultad.
Profesora Titular de la Facultad
Cargo: Secretario/a de
Facultad de Educación
Cargo: Secretaria de Facultad de
Educación
Ejemplos
Incorrecto Correcto
Los alumnos El alumnado
Los profesores El profesorado
Los clientes La clientela
Los tutores Las tutorías
Los alcaldes Las alcaldías
Ejemplos
Incorrecto Correcto
El interesado/a. El/la Interesado/a.
Del representante. Del/de la representante.
Ejemplos
Incorrecto Correcto
Estimad@s compañer@s: Estimadas/os compañeras/os:
Ejemplo
Incorrecto Correcto
Se evitarán las barras: “Se necesita arquitecto/a” o los
paréntesis: “Se necesita un(a) profesor(a)”.
“Se necesita un mecánico o una mecánica”, “Se necesita
ingeniera o ingeniero”.
Ejemplo
Incorrecto Correcto
En relación con los requisitos exigidos para acceder a plazas de Profesores no
Asociados, la firma del contrato se condiciona a la autorización de la compatibilidad.
En relación con los requisitos exigidos para acceder a plazas de Profesoras y Profesores no
Asociados, la firma del contrato se condiciona a la autorización de la compatibilidad.
Ejemplo
Incorrecto Correcto
Elsolicitantedeberácumplimentarelimpreso. Secumplimentaráelimpreso.
Ejemplo

18. C/ Josefa Valcárcel nº 9
28027 Madrid – España
Tel.: +34 91 405 78 78
www.panel.es
panel@panel.es
Panel Sistemas Informáticos, S.L.
El cambio está en TI
¿Hablamos?
@PanelSistemas
panelsistemasinformticos
panelsistemas
comision.plandeigualdad@panel.es