El documento describe la evolución de los derechos de las mujeres y la perspectiva de género en España desde la década de 1930 hasta la actualidad, incluyendo hitos legislativos clave como las leyes sobre el divorcio, educación y violencia de género, así como la creación de instituciones para la promoción de la igualdad. También explica conceptos teóricos como sexo, género, estereotipos, roles de género e igualdad, y temas laborales como la segregación ocupacional, el acoso y la concili

2. • 1931 Constitución - Derecho al Voto Femenino
• 1932 Ley del Divorcio
• 1939 Nacionalista – Sección Femenina
• 1957 Reforma de los planes de estudio
• 1970 Ley General de Educación
• 1975 muere Franco creación y no clandestinidad Grupos
Feministas
• 1978 Constitución
• 1981 Ley del Divorcio
• 1983 Creación Instituto de la Mujer
• 1999 Ley para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras

3. • 2003 ley sobre medidas para incorporar la valoración
del impacto de género en las disposiciones
normativas que elabora el Gobierno
• 2004 Ley Orgánica de medidas de protección integral
contra la violencia de género
• 2007 Ley de medidas de protección integral contra la
violencia de género (Andalucía)
• 2007 Ley Orgánica para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres
• 2007 Ley para la promoción de igualdad de género
en Andalucía

4. * Perspectiva de Género
* Equidad de Género

5. LA TEORIA DE SEXO Y GÉNERO
SEXO
ES BIOLÓGICO
SE TRANSMITE GENÉTICAMENTE
ESTABLECE LA DIFERENCIA ENTRE
MACHO Y HEMBRA
ES EL ORIGEN DE LA
DIFERENCIA
ES INMODIFICABLE
GÉNERO
ES CULTURAL
SE TRANSMITE SOCIALMENTE
ESTABLECE LA DIFERENCIA ENTRE
MASCULINO Y FEMENINO
ES LA BASE DE LA
DESIGUALDAD
EVOLUCIONA

6. SOCIALIZACIÓN
• Es un proceso de aprendizaje mediante el
cual la persona adquiere valores, actitudes,
habilidades y conductas útiles para
desarrollar e integrarse en la vida social.

7. ESTEREOTIPOS
• Son ideas simplistas y esquemáticas del
entorno social, muy arraigadas en la
conciencia colectiva y que se escapan a la
razón.
• Los estereotipos determinan qué
comportamientos, actitudes y habilidades, son
definidos como correctos e incorrectos para
hombres y mujeres.

8. Aunque, no son innatos (se aprenden y refuerzan a través de las relaciones sociales) y
son RESISTENTES AL CAMBIO.
Estereotipos de GÉNERO o SEXUALES: son los que afectan al hombre y la mujer.
Reflejan las CREENCIAS POPULARES sobre las actividades, roles, rasgos que
distinguen a los hombres de las mujeres.
Masculino Femenino
Estabilidad emocional Inestabilidad emocional
Dinamismo Pasividad
Sujeto sexual Objeto sexual
¿Para qué sirven los estereotipos?
Son útiles para enfrentarnos a lo desconocido ya que:
SIMPLIFICAN la realidad
COMPLETAN la información cuando es escasa
Se RECUERDAN con MÁS FACILIDAD

9. PREJUICIOS
• Son juicios previos y rápidos acerca de
las personas y las situaciones sociales,
sin permitir que la experiencia real
determine nuestra opinión al respecto

10. ROLES DE GÉNERO
• Son el conjunto de tareas y funciones
que realizan mujeres y hombres en
relación a lo que cada sociedad
determina.

11. IGUALDAD
• Concepto de carácter formal que nos permite
sustituir unos elementos por otros sin que el
resultado se altere.
• Cuando esto se refiere a personas, la igualdad
es dar un trato igualitario a las mismas sean
cuales sean sus características individuales

12. IGUALDAD de GÉNERO
Implica el reconocimiento e igual valoración
social de mujeres y de hombres en el
entorno social, así como la
corresponsabilidad en las tareas y funciones
que realizan los distintos espacios.

13. IGUALDAD de OPORTUNIDADES
Implica que todas las personas
deben tener las mismas
oportunidades para acceder a
la vida socio-laboral, y no se
debe ser objeto de discriminación
por razón alguna

14. Tratamiento formal patente y
evidente, manifiestamente
diferenciador que produce un
menoscabo o recorte de derechos
contra el individuo o grupo social
victimizado en el que se integra,
como pueden ser las mujeres, por
tanto es aquella en la que aparece
externamente un tratamiento desigual
en base al sexo y perjudicial para el
colectivo caracterizado por el sexo.
Aquellas que se producen a
través de medidas, ya sean
legales o convencionales
aparentemente neutras, idénticas
para ambos sexos pero cuya
aplicación incide de manera
perjudicial en uno de ellos.
Discriminación
DIRECTA
INDIRECTA

15. ACCIONES POSITIVAS
• Una Acción Positiva es una estrategia temporal,
destinada a remover situaciones, prejuicios,
comportamientos y prácticas culturales y sociales
que impiden a un grupo social minusvalorado y/o
discriminado, alcanzar una situación real de igualdad
de oportunidades.

16. ACCIONES POSITIVAS: son acciones destinadas a FAVORECER a las
mujeres que de partida se encuentran en desventaja para competir con el
hombre en igualdad
Son medidas de carácter TEMPORAL
¿Qué se quiere conseguir con ellas? La IGUALDAD a través de:
• la eliminación de los obstáculos que impiden la consecución de la igualdad
• la compensación de los efectos que la discriminación sufrida por las mujeres
históricamente ha producido
• el fomento de la participación de las mujeres en ámbitos de los que han sido
excluidas
NO ES UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN HACIA LOS HOMBRES, no se trata de perjudicar a
los varones, sino de fomentar la igualdad favoreciendo a la mujer
SITUACIÓN DE PARTIDA
HOMBRE
SITUACIÓN DE
PARTIDA
MUJER
ACCIÓN
POSITIVA
SALIDA META

17. . LA TASA DE DESEMPLEO FEMENINO
ES MAYOR QUE EL MASCULINO
.LOS SALARIOS SON + BAJOS
.SON JUNTO CON JóVENES
LAS PRINCIPALES VíCTIMAS DE
TRABAJOS TEMPORALES Y PRECARIOS
.DIVISIóN SEXUAL DEL TRABAJO

19. SEGREGACIÓN OCUPACIONAL
• Hace referencia a la concentración de las
personas trabajadoras en tipos y niveles
diferentes de actividad y de empleo en
función del sexo.

20. SEGREGACIÓN HORIZONTAL
• Hace referencia a la concentración de
mujeres y hombres en sectores y empleos
específicos, donde las mujeres se ven
confinadas a una gama más estrecha de
ocupaciones que los hombres.

21. SEGREGACIÓN VERTICAL
• Hace referencia a la concentración de mujeres
y hombres en grados y niveles específicos de
responsabilidad o puestos donde las mujeres
normalmente ocupan puestos inferiores.

22. • El ACOSO en el Trabajo
“moral o sexual”
• La DOBLE Jornada
• Discriminaciones Laborales
LA SALUD DE LA MUJER

23. ACOSO SEXUAL
• Cualquier comportamiento verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

24. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
• Cualquier comportamiento realizado en función
del sexo de una persona con el propósito o el
efecto de de atentar contra su dignidad y crear
un un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo

25. ACOSO MORAL (mobbing)
• Situación en la que una persona ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir
las redes de comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores
y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo.

26. NC comprende todas las negociaciones que
tiene lugar entre un empleador/a, un grupo de
empleadores/as, una organización o varias
organizaciones de empleadores/as, por una
parte, y una organización o varias para llegar a
acuerdos que serán reflejados en la firma de
convenios colectivos.

28. Trabajadoras y trabajadores
(representantes sindicales)
Negociación
Colectiva
Patronal
Condiciones de trabajo
La igualdad de oportunidades o la desaparición de la discriminación por razón de sexo.
En España, al igual que en la UE, existe un marco legal ÓPTIMO para conseguir la
situación de igualdad. Sin embargo, no lo es la puesta en marcha.

29. • Convenios Colectivos:
El CC es el contrato negociado y firmado por las partes en
conflicto en las relaciones laborales, producto de un proceso
de negociación o diálogo social
Tipos de Convenios:
Sectoriales o por rama de actividad
Empresa

30. La NC desde la perspectiva de género significa
que en todo el proceso de negociación, se
tengan en cuenta y se incluyan los derechos de
las trabajadoras y sus mejoras, para que en su
aplicación, el convenio sea equitativo para toda
la población trabajadora a la que afecte

31. NEGOCIACION COLECTIVA
“La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción
positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. A tal efecto, podrá establecer reservas y
preferencias en las condiciones de contratación de modo que,
en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia para ser contratadas las personas del sexo
menos representado en el grupo o categoría profesional de
que se trate.” Disposición Adicional Primera de la LOIEMH

32. Contenidos Básicos a incluir en el Convenio Colectivo
•Lenguaje No Sexista
•Declaración del Principio de Igualdad de Oportunidades y de
no discriminación
•Comisión de Igualdad
•Planes de Igualdad

33. PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un
diagnóstico de la situación laboral,
tendentes a alcanzar la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres
y a eliminar la discriminación por razón de
sexo.

34. ¿Qué son los PLANES de IGUALDAD?
Medidas destinadas a fomentar la igualdad de OPORTUNIDADES entre
mujeres y hombres dentro de la empresa.
Los planes de igualdad serán resultado de un análisis de la situación en la
que se encuentra la empresa en igualdad de oportunidades; fijará unos
objetivos de igualdad a alcanzar; estrategias para su consecución; sistemas
de seguimiento con indicadores fiables.
Se promoverá el RECONOCIMIENTO del distintivo de igualdad Ventajas del
plan:
Satisfacción y motivación del personal
Implicación en la empresa y mayor productividad
Reducción de rotaciones de personal
Mejora la imagen de la empresa
Beneficios de la empresa al recibir la distinción en ayudas, subvenciones
Respeto a las condiciones de salud y prevención de riesgos

35. Planes de Igualdad en las empresas:
contemplaran:
• Acceso al empleo y contratación
• Clasificación Profesional.
• Retribución.
• Prevención del Acoso sexual y del acoso por
razón de sexo.
• Conciliación de la vida laboral, personal y
familiar.

36. Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre
hombres y mujeres. Obliga.
• Empresas de + de 250 trabajadores y trabajadoras
y convenio colectivo propio.
• Si el convenio sectorial recoge la obligación de que
negocien y desarrollen planes de Igualdad.
• Empresas sancionadas por la autoridad legal.
• Forma voluntaria para las demás.

37. Qué es CONCILIACIÓN
Es un acto VOLUNTARIO que posibilita establecer un ACUERDO entre las partes sobre un asunto.
Conciliar es, por ejemplo, COORDINAR las actividades de la vida personal con el empleo.
Objetivos de la conciliación:
• Interrelacionar el ámbito público y doméstico
• Acabar con la división sexual del trabajo
• Ofrecer prestaciones de calidad y formas de organización del trabajo para la
conciliación de la vida personal y profesional
Se diferencia de CORRESPONSABILIDAD, ya que ésta implica a más de una persona:
Cada persona se hace responsable de las OBLIGACIONES inherentes a la vida privada
y doméstica, NO DERIVANDO en algún miembro el peso de las obligaciones
Los varones siguen concentrándose en la posición de
proveedorLos estudios muestran
que Las mujeres siguen resolviendo la cuestión de la
dependencia y soportan los costes de la conciliación de la
vida familiar y laboral

38. CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR Y PERSONAL
• Introducción de sistemas de
permiso por razones familiares
y de permiso parental, de
atención a la infancia y a
personas de edad avanzada, y
creación de una estructura y
organización del entorno
laboral que facilite a hombres
y a mujeres la combinación del
trabajo y de las
responsabilidades familiares y
domésticas.

39. CONCILIACIÓN
CORRESPONSABILIDAD
PATERNIDAD MATERNIDAD

40. NEGOCIACION COLECTIVA
Incluir en los Planes de Igualdad y en los Convenios
Colectivos los siguientes conceptos, tal y como
aparecen recogidas en la ley:
Discriminación Directa.
Discriminación Indirecta.
Realizar recomendaciones y protocolo de actuación
sobre:
Acoso sexual.
Acoso moral por razón de sexo
Importancia de utilizar un Lenguaje NO
Sexista, igualitario en la Negociación Colectiva

41. NEGOCIACION COLECTIVA
Ejemplo de Acción positiva a incluir en convenio
Establecer temporalmente, ante una vacante, y en
igualdad de méritos y capacidad, se contrate
preferentemente a mujeres en aquellos puestos donde
su presencia es minoritaria, incidiendo especialmente
en los puestos de responsabilidad y dirección y en
aquellos centros territoriales donde el desequilibrio
entre los sexos es aún mayor

42. NEGOCIACION COLECTIVA
Las medidas de conciliación van
destinadas tanto a mujeres como
hombres.
Estas medidas son imprescindibles parra conseguir la
corresponsabilidad
CORRESPONSABILIDADCONCILIACION

43. NEGOCIACION COLECTIVA
Establecer claramente los
permisos, licencias y derechos
derivados de la maternidad y la
paternidad, en los convenios
colectivos.
Todavía la maternidad sigue
siendo motivo de despido.

44. NEGOCIACION COLECTIVA
Considerar en los convenios colectivos el acoso sexual
como Falta muy grave, y hacer lo mismo con el
acoso moral por razón de sexo.
Elaborar un “Protocolo de Actuación” que regule el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluyendo
su definición, un procedimiento de prevención,
actuación y de medidas sancionadoras.

45. NEGOCIACION COLECTIVA
Establecer claramente en los convenios
colectivos las medidas que se recogen en la
Ley contra la violencia de Género y las
medidas que se recogen para apoyar a las
trabajadoras víctimas de este tipo de Violencia.

46. NEGOCIACION COLECTIVA
Lenguaje no sexista
Incluir en los planes de igualdad cláusulas que obliguen a
redactar todos los documentos de la empresa (convenio
colectivo, manual de bienvenida, intranet, ofertas de
empleo, etc) con un lenguaje que incluya a todos los
trabajadores y trabajadoras.
Empleo de genéricos: plantilla, personal, personas
trabajadoras...
Evitar el uso de barras y arrobas.

47. NEGOCIACION COLECTIVA
Principales problemas en la Negociación:
Inclusión de medidas de acción positiva.
Resaltar que se trata de una medida temporal que se aplicará sólo
en el caso de que exista igualdad de condiciones entre personas
candidatas.
Coste económico de las medidas propuestas.
Insistir en que numerosas medidas no suponen coste económico,
la redacción de los documentos de la empresa con un lenguaje no
sexista,
la aplicación de medidas de acción positiva en los procesos de
selección y promoción,
difusión de los derechos y medidas de conciliación disponibles en la
ley y el convenio colectivo
Etc.

48. NEGOCIACION COLECTIVA
Insistir en los beneficios que la elaboración de un
Plan de Igualdad tiene para la empresa (I)
Fomentan la motivación y creatividad de sus equipos de trabajo
mediante una mejor comunicación interna sobre la cultura, los
valores y los objetivos empresariales.
Facilitan la inclusión de nuevas formas más flexibles y permiten la
planificación de tiempos de trabajo que se adapten a las
necesidades de sus trabajadoras y trabajadores.
Aumentan la productividad a través de una mejor gestión del
tiempo y de los recursos humanos.

49. NEGOCIACION COLECTIVA
Insistir en los beneficios que la elaboración de
un Plan de Igualdad tiene para la empresa (II)
Valorizan la imagen externa de la empresa y de
sus productos.
Permite detectar situaciones de discriminación,
anticipándose a futuros conflictos laborales y a
posibles sanciones administrativas.
Cumple con la legislación vigente.

50. NEGOCIACION COLECTIVA
Inclusión en el Convenio Colectivo de una Cláusula que
obligue la empresa a elaborar un Plan de Igualdad. En la
cláusula deben aparecer:
Constitución de una Comisión Paritaria de igualdad, encargada
de efectuar el diagnóstico de situación y el Plan de Igualdad.
Contenidos que debe recoger el Plan de Igualdad
Pasos a seguir para realizar el Plan de Igualdad
En el caso de que no sea posible elaborar, negociar e implantar
el plan de igualdad durante el proceso de negociación del
convenio colectivo, se fijará también un plazo máximo en el que
el plan deberá implantarse

51. UN CONVENIO DESDE LA PERSPECTIVA DE
GÉNERO TIENE QUE INCLUIR:
PARTE LABORAL DE LA LEY CONTRA LA
VIOLENCIA DE GÉNERO
Coste “CERO” para las empresas. La LOMPIVG
dispone que cuando una empresa suscriba contrato
para sustituir a una trabajadora víctima de V. de Gº,
tendrá derecho a una bonificación del 100% de las
cuotas empresariales por contingencias comunes
durante todo el periodo de suspensión o durante 6
meses en los supuestos de movilidad geográfica o
traslado de centro de trabajo.

52. Nivel Comunitario y/o Mundial
• Declaración de Derechos Humanos
• Normas Internacionales del Trabajo (OIT)
• Carta de los Derechos Fundamentales de UE
• Directiva 92/85/CEE embarazada y periodo de lactancia
• Directiva 2000/43/CEE y 2000/78/CEE Principio de
igualdad de trato
• Directiva 2002/73/CE del parlamento Europeo y
Consejo del 23 de septiembre (transposición Ley
Orgánica para la Igualdad efectiva entre Mujeres y
Hombres 2007)

53. Nivel Estatal
• Constitución Española 1978 Derecho a la igualdad y a la no
discriminación por razón de sexo y la obligación de promover
condiciones que sean reales y efectivas.
• RD 1/1995, de 24 marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido Ley
del Estatuto de los Trabajadores
• Ley 31/1995 Prevención de Riesgos Laborales
• Ley 39/199 Conciliación de la Vida familiar y laboral
• Ley 12/2001 medidas urgentes de reforma MT
• RD 1251/2001 prestaciones maternidad y riesgo embarazo
• LO 1/2004 LOMPIVG
• ANC
• LO 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres

54. Nivel Andaluz
• Ley 18/2003 de Medidas Fiscales y administrativas.
• Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la
igualdad de género en Andalucía.
• Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de
prevención y protección integral contra la violencia de
género.