1. Día a día, en medio de un mundo cada vez más globalizado, las empresas se ven
enfrentadas ante nuevos y sorprendentes retos que exigen de sus directivos una visión
más clara sobre cuál es sú papel preponderante u objetivo primordial dentro del mercado
en que se han posicionado.
Es así como dentro del manejo de nuevas estrategias corporativas se observan
actualmente y desde hace algunos años acciones que involucran diferentes conductas
empresariales que arriesgadas o no involucran dos posicionamientos fundamentales
desde perspectivas diferentes:
Una, hacia fuera de la empresa o extrínseca, conformando alianzas estratégicas,
desarrollando multidisciplinariedad de productos o servicios, implementando sistemas de
alta productividad dentro de redes abiertas de comercialización e inversión de capitales,
accediendo libremente a herramientas automatizadas de información y nuevos mercados
por Internet, optando por aumentar cada día los niveles de subcontratación de pequeñas
empresas especializadas, personalizando el mercadeo al invertir fuertes sumas para
acercarse cada vez más al consumidor final y optimizando la labor de reconocimiento de
las estrategias competitivas de la competencia, entre otras.
La otra, hacia dentro de la empresa o intrínseca, reconociendo el valor agregado del
talento humano y su carácter interdisciplinario, aprovechando el poder de las
organizaciones matriciales o por proyectos sin dejar que la responsabilidad final se diluya,
dinamizando los procesos de comunicación acortando cada vez más la brecha entre los
niveles de dirección y los operativos, induciendo políticas firmes alrededor del concepto
de servicio total, personalizando la atención, canalizando la energía entrópica de la
organización, deseando aumentar los niveles de participación y el sentido de pertenencia
entre muchas más.
Aun así, más allá de los postulados académicos bien ponderados y aprendidos en medio
de la academia empresarial, que albergan a la clase directiva bajo los parámetros clásicos
de la planeación, la dirección, el control y la organización, enmarcados dentro de una
lógica división departamental de mercadeo, finanzas, producción y desarrollo del talento
humano, etc, se encuentra la realidad del que ha arriesgado su potencial financiero en
busca de nuevas ganancias y que por todos los medios lucha por sobrevivir y
posicionarse en medio de un mercado estratégicamente cada vez más especializado en
sus procesos de selección de compra y un entorno empresarial cada vez más fuerte,
reorganizado y refugiado bajo estrategias “ganadoras” que lo hacen aparentemente
inexpugnable.
Entonces, nace la pregunta: ¿Vale la pena continuar?
Sin duda, luego de grandes inversiones se podrá corroborar que indudablemente se ha

2. efectuado un gran esfuerzo, por qué no decirlo, casi titánico.
Habrán empresas que están seguras que el conocimiento y apoyo técnico que se necesita
ya está ahí, pues ha adoptado recientemente innovaciones tecnológicas de primer orden y
se han capacitado para tal fin.
Otras saben que cuentan con personal idóneo, especializado y con experiencia con el
cual pueden contar eficientemente.
Algunas con seguridad conocen a fondo la estructura del mercado al que va dirigidas y
cuentan con estrategias publicitarias que responden a las expectativas normales de su
entorno.
Otro grupo poseen sólidos conocimientos sobre flujos de capital e inversiones y cuentan
con sistemas formales que garantizan su rendimiento financiero.
Más aún, cuando llega el corte de cuentas, los resultados no se consiguen de la forma
esperada, los índices financieros quedan en duda, el posicionamiento comercial no es el
óptimo y la mayoría se ven limitadas a esperar a ver si el próximo periodo es la vencida.
¿Vale la pena continuar?
¿Hasta cuándo?
¿Por cuál rumbo?
La Pedagogía Organizacional nace como una alternativa de auto-aprendizaje corporativo,
pues reconoce a la empresa o la organización como un ente que posee características
propias, autónomas, auténticas, conscientes e íntimas que las hacen ser únicas, sin dejar
de ser interdependientes dentro de un entorno económico, político y socio-cultural propio
del ambiente donde se ubica.
Entonces puede decirse que cada empresa u organización en particular tiene “vida propia”
y por lo tanto posee la posibilidad de “crecer” a su ritmo, dependiendo de su acta de
nacimiento o Misión y de proyectarse hacia el futuro ya en su vida adulta en busca de los
frutos, responsablemente “germinados” de su Visión compartida.
Si esto es así, no nos quedaría más que aceptar que como ente único y con
características personales propias, cada empresa u organización por más grande o
pequeña que “aparente” ser, por más años de existencia “productiva” que crea tener, sin
importar su capital o cantidad de personas “comprometidas” que la conformen, merece
tener la oportunidad de por un momento, y para toda una vida de existencia “proactiva”
por venir, auto-conocerse, auto-regularse y auto-controlarse en busca de su propio
crecimiento y proyección efectiva sobre el entorno donde nació.

3. La Pedagogía Organizacional nace pues como herramienta de auto-crecimiento,
fundamentada en procesos profundos de auto-aprendizaje, que implican un reencuentro
con los valores empresariales intrínsecos de cada compañía, enmarcados en su filosofía
corporativa, pero no como una palabra más, sino como el alma que la sustenta y le
sustentará ese gran sueño llamado empresa, es decir el amor a su propio conocimiento, a
su verdad holística, a su aporte real, a sus principios, a sus raíces.
¿Por dónde empezar entonces?
¿Existe un comienzo?
¿Quién lo vende?
Que fácil sería poder encontrar el manual con los pasos respectivos, entonces siguiendo
los procedimientos indicados estructurar un sistema infalible de competitividad financiera y
asertividad comercial. La premisa principal que se plantea la pedagogía organizacional y
con la cual se hace referencia en forma paralela al proceso de auto-aprendizaje del
mismo ser humano es:
“Cada Empresa es constructora de su propio destino“ (No existen Caminos Fáciles ni
resultados repentinos).
Seguir convencidos en que la “mega-tendencia” empresarial del momento es la solución a
todos los problemas empresariales o que tal cual modelo organizacional que le dio
excelentes resultados a tal cual empresa en tal cual país sea la salida que estaba
esperando, es caer reiterativamente en el riesgo de agrandar más el problema.
Lo anterior no quiere decir que el proceso de auto-aprendizaje no se pueda sustentar con
algunas herramientas útiles y comprobadas que han sido de ayuda en empresas similares
dentro de una misma socio-cultura, sino que hay que tener cuidado con adoptar
posiciones facilistas, cuando ante todo está de por medio el bienestar integral de quienes
han confiado en sus productos o servicios.
Más aún es necesario reiterar que para la Pedagogía Organizacional cada empresa es
única y requiere de un auto-estudio profundo de reencuentro con su ¿por qué? , su ¿para
que?, con el ánimo de rediseñar su “eje dinamizador” o sea lo que le motiva intensamente
a existir, antes de adoptar medidas de “emergencia” que siguen diluyendo su crecimiento.
De todo se puede aprender, pero no todo lo que se aprende necesariamente es aplicable
o conviene en ese momento dentro de la idiosincrasia de cada empresa.
Si bien es delicado intentar diagnosticar una serie de ejercicios a implementarlos dentro
de las compañías como si se tratara de una solución infalible, la Pedagogía
Organizacional desde el valuarte del proceso de auto-aprendizaje, si posee unas
características o principios básicos que le son inherentes, ante todo vistas desde la
perspectiva natural del funcionamiento del mismo universo.