1. MODELO DE GESTIÓN HUMANA
Modelo de Gestión Humana
Paula Osorio, Danilo Cantero y Esteban Londoño
CEIPA Bussines School
Paula Osorio, Danilo Cantero y Esteban Londoño
Administración de Empresas Virtual
CEIPA Business School
Este proyecto por los mismos estudiantes
Plataforma Virtual
www.ceipa.edu.co
2018
2. CONTENIDO
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................4
MODELO DE GESTION HUMANA........................................................................................5
INCORPORACIÓN Y ADAPTACIÓN.....................................................................................5
Requisición: ............................................................................................................................5
Modelo de formato de requisición de personal:......................................................................5
Reclutamiento:........................................................................................................................7
Selección de personal: ............................................................................................................7
Test de personalidad ...............................................................................................................8
Test de pensamiento lógico...................................................................................................12
Entrevista por competencias:................................................................................................14
Visita domiciliaria: ...............................................................................................................15
Exámenes médicos:...............................................................................................................16
Contratación:.........................................................................................................................17
El periodo de prueba consiste en lo siguiente:......................................................................17
- Siempre se debe pactar por escrito. ................................................................................17
- El tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado..............................................17
Tipos de contrato laboral en Colombia:................................................................................18
4. INTRODUCCIÓN
En este trabajo mostraremos un modelo de gestión humana para una organización en
Colombia, de fácil aplicación y desarrollo, sostenible en el tiempo y con la capacidad de
aportar al logro de las metas de cualquier compañía, pues garantiza una correcta elección
del personal y la permanencia de este talento humano dentro de la corporación.
Garantiza también una sinergia entre el proyecto de vida del trabajador y las metas
corporativas a desarrollar, generando sentido de pertenencia, mejora de la calidad de vida y
bienestar de los empleados a la vez que cumple con los requerimientos del empleador.
5. MODELO DE GESTION HUMANA
El modelo de gestión humana que aquí planteamos surge como una respuesta a la
necesidad de mejoramiento de la calidad de vida, el bienestar y un clima laboral estable y
seguro de los trabajadores, evitando con esto que se les violen los derechos y fortaleciendo
el área de gestión humana, planteamos el siguiente modelo de fácil aplicación a cualquier
organización:
INCORPORACIÓN Y ADAPTACIÓN
Requisición:
El área de la empresa que requiere una persona para ocupar una vacante, un nuevo
puesto creado o una incapacidad, solicitara al área de gestión humana por medio de un
formato de requisición de personal, la cual se encargara de revisar y de proceder a asignar
el proceso siguiente que sería reclutamiento.
Modelo de formato de requisición de personal:
Nombre de la empresa
Causa de la Solicitud Justificación
A. Puesto de Nueva Creación
B. Puesto Vacante
C. Incapacidad
Nombre del Puesto Clave del Puesto
Área Horario No. de Vacantes
6. Tipo de Contrato
Planta Eventual Tiempo determinado Obra determinada
En caso de Plazas Eventuales, Tiempo u Obra Determinada, especificar el tiempo de duración y nombre del
Proyecto para el caso que corresponda
Supervisa Personal
A. Si
No. de Posiciones a SupervisarB. No
Nombre del Supervisor Inmediato Puesto del Supervisor Inmediato
Funciones Principales
1.-
Preparación Académica Indispensable
Conocimientos Adicionales Deseables
Experiencia Indispensable
Habilidades Personales
Rango de Edad Sexo Estado Civil
De_________ A_________ Años Masculino Femenino
Indistinto
Soltero Casado
Indistinto
Candidatos Probables
Nombre del Candidato Interno
Puesto
Actual Área Externo
Empre
sa
Teléfon
os
Fecha de Ingreso Deseada Sueldo
Beneficios Adicionales a los de Ley
ÁREA SOLICITANTE RECURSOS HUMANOS
7. Candidato Contratado Sueldo
Fecha de Contratación Fecha de Evaluación
Tiempo que duró la
vacante
Rodríguez, (2002)
Reclutamiento:
Este debe de hacerse interno y externo. Le recomendamos a la empresa empezar a nivel
interno, es primordial revisar las hojas de vida y archivos de cada uno de los trabajadores
que posee la empresa, con el objetivo de que a los empleados actuales se les de la opción de
participar en la convocatoria del nuevo cargo o vacante a asignar, siempre y cuando
cumplan todos los requisitos que exige el diseño del cargo, siendo esta designación por
méritos y no por burocracia. Un ejemplo de mal reclutamiento interno se da cuando
ascienden a un empleado por el solo hecho de ser familia del dueño, del gerente o por
antigüedad.
A nivel externo las convocatorias deben de hacerse públicas en anuncio en la página
web de la entidad, avisos en prensa y revistas, anuncio en radio y televisión. Todo esto con
el fin de poder reclutar el mayor capital humano que cumplan todos los requisitos asignados
del cargo nuevo o vacante.
Selección de personal:
Iniciamos con un proceso interno del área de gestión humana en donde se hace una
preselección de las hojas de vida basado en el perfil que la empresa requiere, teniendo en
cuenta los siguientes parámetros:
8. - Nivel Académico
- Experiencia laboral en el cargo.
- Referencias laborales.
Se debe tener en cuenta que este proceso es posterior a una etapa de conocimiento,
confirmación y revisión de datos. Cabe resaltar que antes de la entrevista por competencias
se realizan pruebas psicotécnicas de pensamiento lógico, análisis de personalidad y
solución de problemas. Le sugerimos a la empresa un modelo de pruebas psicotécnicas
donde mostraremos un test de personalidad y un test de pensamiento lógico:
Test de personalidad
El siguiente test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad
pertenece una persona. Es importante que la respuesta sea lo más sincera posible, algunas
de las cuestiones planteadas, como el modo de andar, pueden no ser perceptibles para uno
mismo, por lo que puedes consultar a algún familiar o amigo al respecto. Es importante
contestar todas las preguntas.
1. ¿Crees que el día no tiene bastantes horas para todas las cosas que deberías hacer?
Sí
No
2. ¿Siempre te mueves, caminas o comes con rapidez?
Sí
No
3. ¿Te sientes impaciente por el ritmo al que se desarrollan los acontecimientos?
Sí
9. No
4. ¿Acostumbras a decir: "Ah, ajá" o "sí, sí, sí", "bien, bien", cuando te habla una
persona apremiándola inconscientemente a que acabe de decir lo que tiene que
decir?
Sí
No
5. ¿Tienes tendencia a terminar las frases de otras personas?
Sí
No
6. ¿Te sientes exageradamente irritado incluso rabioso cuando el coche que te precede
en una carretera circula a una velocidad que consideras demasiado lenta?
Sí
No
7. ¿Consideras angustioso tener que hacer cola o esperar turno para conseguir una
mesa en un restaurante?
Sí
No
8. ¿Encuentras intolerable ver cómo otras personas realizan tareas que sabes que se
pueden hacer más deprisa?
Sí
No
9. ¿Te impacientas contigo mismo si te ves obligado a realizar tareas repetitivas
(rellenar formularios, firmar talones, lavar platos, etc.), que son necesarias pero te
impiden hacer las cosas que te interesan realmente?
Sí
No
10. 10. ¿Eres de esas personas que leen a toda prisa o intentan siempre conseguir resúmenes
o sumarios de obras literarias realmente interesantes y valiosas?
Sí
No
11. ¿Te esfuerzas por pensar o hacer dos o más cosas simultáneamente? Por ejemplo,
mientras intentas escuchar la conversación de una persona, sigues dando vueltas a
otro tema sin ninguna relación con lo que escuchas.
Sí
No
12. ¿Mientras disfrutas de un descanso, continúas pensando en tus problemas laborales,
domésticos o profesionales?
Sí
No
13. ¿Tienes el hábito de acentuar excesivamente varias palabras que consideras clave en
tu conversación o la tendencia a decir las últimas palabras de tus frases más
rápidamente que las palabras iniciales?
Sí
No
14. ¿Encuentras difícil abstenerte de llevar cualquier conversación hacia los temas que
te interesan y cuando no lo consigues, pretendes escuchar pero en realidad sigues
ocupado en tus propios pensamientos?
Sí
No
15. ¿Te sientes vagamente culpable, cuando descansas y no haces nada durante varias
horas o varios días?
Sí
No
11. 16. ¿Intentas siempre programar más y más cosas en menos tiempo, y al hacerlo así
dejas cada vez menos margen para los imprevistos?
Sí
No
17. Al conversar, ¿das con frecuencia puñetazos o palmadas en la mesa, o golpeas con
un puño la palma de la otra mano para dar más énfasis a un punto particular de la
discusión?
Sí
No
18. ¿Te sometes a ciertos plazos en tu trabajo que con frecuencia son difíciles de
cumplir?
Sí
No
19. ¿Aprietas con frecuencia las mandíbulas, hasta el punto que te rechinan los dientes?
Sí
No
20. ¿Llevas con frecuencia material relacionado con tu trabajo o tus estudios a tu casa
por la noche?
Sí
No
21. ¿Acostumbras a evaluar en términos numéricos no sólo tu propio trabajo, sino
también las actividades de los demás?
Sí
No
22. ¿Te sientes insatisfecho con tu actual trabajo?
Sí
12. No
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Test de pensamiento lógico
1. ¿Si me encuentro en una maratón y en plena carrera mi persona le gana al
segundo, en qué posición llego?
El primero. El segundo. El tercero El cuarto.
2. ¿Cuántas veces es más rápida la manilla del minutero que la de las horas en un
reloj?
6 12 24 60
3. Si el precio de un artículo es aumentado en un 10 por 100 y luego reducido en
un 10 por 100, ¿qué sucede?
No se puede hacer No varía Es menor Es mayor
4. ¿Qué es mayor medio metro cuadrado o la mitad de un metro cuadrado?
Son iguales Medio metro cuadrado La mitad de un metro cuadrado
5. Te levantas a las 9 para ir a trabajar y te vas a dormir a las 8, ¿Cuántas horas
duermes?
12 13 1 8 0
6. Divide 30 por 0,5 y le sumas 10, ¿resultado?
13. 25 65 45 70
7. Entras en una habitación oscura, con unos fósforos en la mano y no hay
electricidad, pero te encuentras una vela, una recarga de gas y una lámpara de
petróleo. ¿Qué enciendes primero?
La lámpara. La vela. La recarga. Un fósforo.
8. Un granjero tiene 17 vacas, todas mueren menos nueve, ¿Cuantas le quedan?
8 0 9 1
9. ¿Cuántos meses tienen 28 días durante un período de 8 años?
2 4 48 96
10. Un vigilante nocturno muere de día, ¿Tiene derecho a cobrar una pensión?
Si. NO.
11. ¿Cuántos animales de cada especie metió Moisés en su arca?
1 2 0 3
12. Cada uno de tres hermanos tiene una hermana ¿cuantos suman todos?
3 4 9 6
13. ¿De qué manera haría usted el 19 para que quitándole uno, le quedaran 20?
No se puede Con palitos Con números Romanos Con números
Chinos
14. 14. ¿Cuántos números 9 hay del 1 al 100?
3 1 4 5
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Seguidamente procedemos a realizar la entrevista a los candidatos seleccionados
hablándoles de la empresa, como quienes somos, misión, visión, la estructura
organizacional. El área de gestión humana aplicara un modelo de entrevista por
competencias con las siguientes preguntas:
Entrevista por competencias:
1. ¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y
que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización?
- ¿Qué hizo que llegase a esa situación?
- ¿Quiénes intervinieron?
- ¿Qué pensó en esa situación?
- ¿Cuál era su papel?
- ¿Qué hizo usted?
- ¿Qué resultado se produjo?
2. Cuénteme una situación donde usted haya tenido que trabajar con un grupo.
- ¿Cuál era el rendimiento esperado?
- ¿Cuál fue su aporte a la tarea?
3. ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente?
- Reláteme una situación a modo de ejemplo.
4. Cuénteme sobre alguna situación en que haya tenido que presentar una propuesta.
5. Antes de hacerlo, al momento de preparar y presentar la propuesta
15. - ¿pensaba que le iba a ir bien?
- ¿Cómo resultó finalmente?
6. Frente a alguna situación que usted considera como muy difícil, de esas que
solemos llamar “imposibles”…
- ¿pensó que de todos modos podría resolverla?
- Cuénteme la situación y dígame por qué, a priori, usted pensaba que era difícil.
7. Cuando usted tiene un problema especialmente complejo…
- ¿siente que podrá resolverlo?
- Cuénteme una situación a modo de ejemplo.
Visita domiciliaria:
Luego de realizar las pruebas y la entrevista por competencias procedemos a la visita
domiciliaria, para lo cual referimos sentencia de la corte suprema para la selección del
personal: “las entidades públicas y privadas pueden establecer requisitos de ingreso,
siempre que sean razonables, no impliquen discriminaciones injustificadas entre las
personas y sean proporcionales según las facultades que con ellos se buscan”. Sentencia T-
1266 de 2008, (Corte Suprema de Justicia 2008).
“Ese ejercicio es importante para hacer una verificación biopsicosocial del
candidato que se ve como un potencial para ocupar un cargo. Se trata de confirmar los
datos que proporcionó la persona en cuanto a su núcleo familiar y corroborar que estas
personas hacen parte funcional del círculo más cercano de la persona. Así mismo, en este
espacio se identifica que la persona sea equilibrada psicológicamente y ver algunas
características en el lugar de vivienda que sean acordes al candidato. Finalmente, se realiza
también un trabajo de percepción del entorno, es decir vecina, amiga y barrio, para tener
16. una referencia del primer espacio social en el que convive”, Parra Daniel, Gerente de
selección en Adecco Colombia (s.f.).
Le aconsejamos a la empresa poner en práctica los siguientes pasos para la visita
domiciliaria:
- Planificar la visita, revisar dirección, fijar día y hora de la entrevista, organizar el
material que se va a llevar.
- Presentarse y personalizar el contacto.
- Lograr contacto con todos los miembros de la familia.
- Aclaración de los motivos, no es necesario que la familia conozca todos los motivos.
- Realizar una entrevista estructurada con fines diagnósticos
Exámenes médicos:
Se hacen los exámenes médicos según la necesidad del perfil del cargo a asignar, con el
propósito de determinar y unificar criterios básicos legales y sugerir recomendaciones, para
ser considerados en los procedimientos de exámenes médicos según puesto de trabajo y
posibles riesgos laborales, es fundamental realizarlos ya que en estos nos damos cuenta el
estado de salud en el que va a ingresar el nuevo empleado o en el que se encuentra el que
va ascender en la empresa.
Esto lo realizara el área de salud ocupacional, importante para las mujeres a ingresar
la prueba de embarazo para determinar según las políticas de la empresa si se contrata,
recomendamos hacerlo no para discriminar por estar en embarazo si no para poder
determinar la función que va a desempeñar en caso de ser elegida la persona.
17. Exámenes médicos a realizar durante el proceso de ingreso y durante la permanencia en la
empresa:
- Pre ocupacionales o de ingreso
- Periódicos
- Previos a una transferencia de actividad.
- Posteriores a una ausencia prolongada.
- Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso.
Después de realizar los exámenes de ingreso procedemos al siguiente paso que es la
contratación.
Contratación:
En esta atapa iniciamos con el periodo de prueba, aquí se firma un contrato. “El período de
prueba no puede exceder de dos (2) meses.” De acuerdo con lo contenido en el artículo 78,
(Código Sustantivo del Trabajo).
El periodo de prueba consiste en lo siguiente:
- Siempre se debe pactar por escrito.
- El tiempo laborado durante este periodo debe ser pagado.
- Puede ser prorrogado siempre y cuando se haya pactado inicialmente por un término
menor al permitido y sin que el tiempo transcurrido y el tiempo de la prórroga
exceda los límites señalados en la Ley.
- Puede terminarse antes del tiempo pactado si el empleador verifica que en el tiempo
transcurrido ya validó las aptitudes del trabajador contratado.
18. - Durante el periodo de prueba se tiene derecho al pago de todas las prestaciones de
Ley.
- Para efectos de la liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones, el periodo
pactado como prueba, hace parte de los extremos de tiempo de la relación laboral, es
decir, se debe liquidar desde el momento en que se inició el periodo de prueba hasta
el día en que se dé por terminado el contrato de trabajo.
- Durante el periodo de prueba, el trabajador debe estar afiliado al sistema de
seguridad social.
- Cuando se trata de labores de servicio doméstico, se entiende que el periodo de
prueba es de 15 días únicamente.
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Tipos de contrato laboral en Colombia:
Según la legislación colombiana por ley contamos con los siguientes tipos de
contrato:
Contrato a término fijo. art. 46 del código sustantivo de trabajo y Art. 28 de la ley 789 de
2002, este es un contrato laboral con límite temporal especificado de manera clara en ese
mismo contrato, este puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en casos en los cuales el
plazo es anteriormente pactado y sea inferior a un año, este contrato a término fijo se puede
clasificar de dos maneras de contratación los cuales son: contrato con un vencimiento
menor a un año y los contratos con un vencimiento igual o superior a un año, las
modalidades son las siguientes. Art. 46, (código sustantivo de trabajo) y Art. 28, (ley 789
de 2002).
19. Modalidad 1: Igual o superior a un año.
Debe constar siempre por escrito.
El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
de forma indefinida.
Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.
Modalidad 2: Inferior a un año.
Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año.
Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la
Ley 789 de 2002.
Contrato temporal, ocasional o accidental: 6 del Código Sustantivo de Trabajo, se define
el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no
mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el
contratante.
20. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea del trabajador para evitar
conflictos durante y después de la realización de la labor, las características entonces son;
puede ser verbal o escrito, debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del
contratante y su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Contrato a término indefinido: Según el 47 del Código Sustantivo de Trabajo, es aquel
que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el
empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal las características son;
Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el
contrato a través de un contrato escrito.
El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos
remunerados y aportes parafiscales.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la ley 789 de
2002.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
21. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente.
Contrato de aprendizaje: Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo de contrato es una
forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el
practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el
estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el
practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago
un salario por debajo del mínimo.
Contrato de Obra o labor: 45 del Código Sustantivo de Trabajo, el contrato es por una
labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.
Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.
Es importante tener en cuenta que si las empresas contratan personal de manera
irregular se exponen a sanciones o multas que no solo es un duro golpe a las finanzas de la
compañía sino a su reputación. Página web www.institucionalcolombia.com
22. Con el objetivo de que la empresa genere confianza y seguridad laboral tanto a sus
empleados como aquellos profesionales que deseen o aspiren hacer parte de esta, queremos
indicarle que evite al máximo la tercerización de los contratos a través de bolsas de empleo,
que consideramos son un abuso a las condiciones del empleado, convirtiéndose en una
violación de los derechos laborales, por otro lado le sugerimos que si cuentan con
empleados que llenan los requisitos de tiempo, lugar y modo para tener un contrato a
término fijo no tenerlo con un contrato por prestación de servicios.
Salario:
Según nuestro punto de vista este debe de ser acorde a los siguientes parámetros:
- Responsabilidades y tiempo que la persona requiere para desarrollar la actividad.
- De acuerdo a su preparación académica y logros obtenidos profesionalmente.
- Experiencia y éxitos en el cargo.
- Esfuerzo físico y mental
- Requisitos de actitudes.
- Conocimiento y capacidad.
- Nivel intelectual.
Importante que la empresa cuente con una buena estructura salarial que se ajuste a las
necesidades de sus empleados.
Inducción:
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como
beneficios reducir la angustia del cambio, ayudarle a ser productivo desde el inicio y evitar
errores debido a falta de información que, a su vez, puedan repercutir en costos para la
23. empresa. Los pasos serían los siguientes:
1. Bienvenida: apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso.
2. Firma del contrato: establece el compromiso formal de trabajo. Leerlo con el nuevo
integrante es importante para asegurar que el empleado haya entendido con claridad cada
uno de los puntos y especificaciones.
3. Información sobre la cultura organizacional de la empresa: Se debe de contar con un
texto que explique cómo empezó la compañía, quiénes la integran, cuál es la misión y la
visión de la empresa, y qué tipo de negocio es.
4. Políticas generales: horario, día, lugar y hora de pago; políticas de ausencia
laboral; vacaciones y días festivos; normas de seguridad; áreas de servicio para el personal;
reglamento interior de trabajo y actividades recreativas de la empresa.
5. Presentaciones: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de trabajo y con los
subordinados (en su caso).
6. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del puesto, labores a cargo del
empleado, cómo espera la empresa que el empleado desempeñe su trabajo y con otros
puestos con los que tendrá relación.
La inducción es una de las principales estrategias de las empresas para fomentar la
permanencia de los nuevos trabajadores. ¡No asumas riesgos y toma la oportunidad de
transmitirles confianza a tus empleados desde su primer día laboral! Página web
www.entrepenuer.com
24. Entrenamiento:
Consiste en brindarle al trabajador todas las técnicas necesarias para realizar sus funciones
y tareas para el cargo. Le proponemos a la empresa que el trabajador saliente acompañe al
nuevo en las operaciones o labores, en un periodo no menor a 15 días para que el nuevo
empleado se acomode fácilmente al nuevo cargo, en caso de que el saliente trabajador por
algún motivo no pueda hacer el acompañamiento la empresa designe a un empleado que
realice las mismas labores del cargo o envié al empleado nuevo a un centro de capacitación
donde este se entrene y logre acomodarse fácilmente a la nueva labor, y que haya
acompañamiento del jefe directo importantísimo para que se sienta más tranquilo.
Sostenimiento del talento humano:
Para lograr que los empleados obtengan un bienestar laboral y personal, la empresa
realizara a través del área de salud ocupacional diferentes procesos:
- Capacitaciones en las diferentes áreas, logrando con esto que nuestros trabajadores
vayan adquiriendo conocimientos nuevos que se verán reflejados en el éxito de su
labor y el crecimiento de la empresa.
- Planes de salud, realizar exámenes periódicos a los empleados según el área donde
este laborando y según los riesgos que represente la actividad que desarrolla.
- Plan de estudio a los hijos de los empleados. Subsidios económico y kid escolares.
- Actividades culturales y recreativas, dentro de estas los cumpleaños de cada
empleado, fechas especiales (día de la madre, de la mujer, del padre, amor y amistad,
navidad, etc.).
- Actividades religiosas, según el credo de cada empleado.
25. - Salud ocupacional: capacitar a los trabajadores de cómo y cuando deben utilizar las
herramientas necesarias y legales para proteger su integridad física y mental, realizar
pausas activas dentro de la jornada laboral.
Desvinculación:
La manera de realizar una desvinculación laboral se da cuando alguna de las partes
puede tomar la decisión de finalizar un acuerdo laboral, sea porque el trabajador no
cumple con las expectativas laborales que la empresa depositó en él, porque este toma la
decisión de irse, porque se cumple la edad de jubilación, o porque la empresa está
pasando por un complejo período económico y tiene que realizar un recorte de personal.
- Le recomendamos a la empresa pasar la carta de desvinculación o terminación de
contrato dependiendo del tipo de este.
- Realizar los exámenes físicos, psicotécnicos, laboratorio e imágenes de diagnóstico
para evitar problemas a posterioridad.
- El área de recursos humanos se asesore con la parte legal para evitar problemas con
la decisión tomada (liquidación).
26. CONCLUSIÓN
Después de presentar el anterior modelo de Gestión Humana y confiando en su fácil
desarrollo y aplicación, esperamos cambios proactivos en las compañías que deseen
implementarlo. Este modelo fue creado teniendo en cuenta todos los aspectos que abarcan
la necesidad del empleador y el bienestar del empleado y gracias a esto podemos concluir
que el área de gestión humana es vital para el desarrollo, crecimiento y permanencia de una
compañía en el tiempo; pues administra el recurso más importante de cualquier
corporación.
De la adecuada selección y permanencia del talento humano idóneo para el desarrollo de
las diferentes labores dentro de una organización, depende el éxito de la misma.
27. BIBLIOGRAFÍA
Art. 78. (Código Sustantivo del Trabajo)..
Justicia, (. S. (2008). Sentencia T 1266 .
Parra, D. (s.f.). (Gerente de Selección en Adecco Colombia).
Rodríguez. (2002).
www.colombialegalcorp.com. (s.f.).
www.entrepreneur:com. (s.f.).
www.institucionalcolombia.com. (s.f.). Obtenido de www.institucionalcolombia.com.
www.psicoactiva.com. (s.f.).
www.psicotecnicostest.com. (s.f.).
