diapositivas del TALENTO HUMANO

1. RESUMEN TODAS LAS
EXPOSICIONES GESTION
DEL T.H.
1. PLANIFICACION ESTRATEGICA
2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
3. SELECCIÓN DE PERSONAL
4. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
5. EVALUACION DE DESEMPEÑO

2. 1. PLANIFICACION
ESTRATEGICA

3. PLANIFICACION
O Es sinónimo de FUTURO, es ir mas allá
O Su propósito es proveer un acontecimiento futuro:
diseñándolo, construyéndolo y realizando varias
cosas a la vez
O Es un proceso de toma de decisiones para
alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la
situación actual de la empresa, así como los
factores internos y externos
O por tanto todo esto nos conlleva a 3 característica
fundamentales de la planificación estratégica:

4. CARACTERISTICAS
O Primero, debe referirse al futuro.
O Segundo, debe indicar acciones.
O Tercero, debe tener en cuenta el personal y la
organización.
O Aparte establece unos objetivos como los de
la organización y define procedimientos
adecuados para poder alcanzar sus objetivos

5. NATURALEZA
O También es entendida como un proceso participativo que
requiere de la participación de varias fases y tiene que
tener en cuenta todo lo que se va a planificar
O Tiene una naturaleza y una importancia
O La naturaleza se basa en que estrategia se va a determinar
en la:
O 1. Dirección y en la Estructura que se va a dar en los
planes organizacionales.
O 2. Y la Creación de la estructura de los planes ayudando
a los administradores a orientar las decisiones de
operación.

6. IMPORTANCIA
O La importancia de esta planificación nos permite:
O Una buena administración y un buen
desarrollo del plan estratégico que se va a
realizar, dando claridad sobre lo que se quiere
lograr y como se va a conseguir.
También se puede plantear estas preguntas:
O ¿Qué capacidad se tiene y que se puede hacer?
O ¿Qué problemas se están tratando?
O ¿Qué influencia se quiere causar?

7. ORGANIZACIÓN
O Toda empresa tiene una: Misión, Visión y Valores
O La misión establece la razón de ser de una
organización. Que se quiere llegar o lograr a
futuro.
O La Visión Son los objetivos a que se quieren
llegar a futuro, lo que se quiere hacer en un futuro,
como se proyecta la empresa en un tiempo
determinado.
O Los Valores dan sentido a las directrices y
comportamiento de los integrantes creando y
sustentando el capital organizacional.

8. SE TIENE UNOS FACTORES:
O Los factores internos de una organización:
O sirven para evaluar las principales fortalezas y
debilidades de la empresa, constituyen la fuerza
propulsora de la organización y facilitan la
consecución de los objetivos organizaciones.
O Los factores externos de una organización:
O presentan las oportunidades y las amenazas que
bajo una acertada perspectiva crean atracción.
O Económicas, sociales, políticas y legales
O Avances y cambios tecnológicos.

9. 2. RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

10. RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
O El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar
cargos en una organización.
O Se le llama reclutamiento al proceso de identificar
e interesar a candidatos capacitados a llenar las
vacantes
O Básicamente el reclutamiento de personal es
un sistema de información, mediante el cual se
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende cubrir.

11. RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
O El reclutamiento de personal interno:
O Es Interno: Cuando la vacante que se quiere para la empresa se
puede transferir o promover a un empleado ya existente dentó de la
compañía
O y es denominado Plan Carrera o Promociones Internas, en estos casos
los trabajadores que cumplan los requisitos propios del perfil del cargo,
tienen la posibilidad de postularse,
O RRHH busca entonces promover (vertical), o transferir (horizontal),
contribuyendo en todo caso a la retención de talento humano y al buen
clima organizacional.
O Ventajas:
O Es más rápido, ofrece mayor validez y seguridad, Estas oportunidades
se ofrecen a quienes realmente han demostrado durante un cierto
periodo de tiempo que tienen las condiciones para el puesto de trabajo,
el gasto de entrenamiento es sustancialmente menor.

12. RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
O El reclutamiento de personal puede ser interno o externo:
O Es Externo: Cuando existe una vacante que se debe cubrir para un cliente
específico, y no se quiere o no se puede transferir o promover a un empleado
ya existente.
O Se intenta cubrir entonces, con candidatos potenciales que serán reclutados
fuera de la empresa.
O Internet, redes sociales. Anuncios en revistas y/o clasificados en periódicos.
Visita a Asociaciones Estudiantiles. Directorios Académicos. Revisiones de
base de datos
O Ventajas:
O La preparación y el desarrollo del personal, efectuada por el mismo
candidato, se puede aprovechar para disminuir los gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo, y obtener resultados a corto plazo. El aporte de
nuevas ideas y de diferentes enfoques hacia los problemas internos, y
actualizarse frente a la vanguardia externa o a lo que ocurre en las diferentes
empresas y el cómo manejan sus conflictos internos.

13. 3. SELECCIÓN DE PERSONAL

14. SELECCION DE PERSONAL
O La selección de personal es aquella acción o actividad, que
desplegará el departamento de recursos humanos y que
consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y
condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo
o un puesto vacante en una empresa.
O En un sentido más amplio, selección de personal: escoger
entre los candidatos reclutados los más adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización.
O De esta manera, la selección busca solucionar dos
problemas fundamentales:
O a. Adecuación del nuevo empleado al cargo
O b. Eficiencia del nuevo empleado en el cargo

15. PRUEBAS DE SELECCION
O Las pruebas son test funcionales que miden capacidades;
aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole, como
memoria verbal y visual,
O aptitudes numéricas, lingüísticas, de conocimiento profesional
O al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores
personales.
O Generalmente las empresas hacen 4 tipos de test los cuales
pueden ser:
O -Conocimiento/Capacidades
O -Psicológicas/Personalidad
O -Aptitudes/Psicométricas
O -Razonamiento/Inteligencia

16. selección de personal
ENTREVISTA
O En la entrevista está el hacer fundamental del
psicólogo.
O Se centra en observar y hacer un análisis más a
detalle, observar cómo se expresa el entrevistado y
su coherencia al hablar.
O Se realiza un análisis contando todos los pasos
anteriores en donde el entrevistador (Psicólogo)
tiene en cuenta el carácter, la personalidad y la
capacidad lógica del entrevistado.

17. 4. ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO

18. ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
O Son Principios esenciales que determina el reparto del
trabajo o labores a realizar a un grupo de personas que
conjuntamente tienen asignadas determinadas funciones
que deben realizar en su lugar de trabajo.
O Hay 2 tipos de Modelos de trabajo:
O 1. organización del trabajo:
O división del trabajo
O Control de los tiempos de cada tarea
O Trabajo en cadena
O 2. organización de las tareas:
O Autoridad
O Comunicación
O Toma de decisiones

19. ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
O Su objetivo: es ayudar a las personas a trabajar juntas
y eficientemente logrando un producto final de excelente
calidad
O Contempla 3 elementos: el trabajo, el personal y el lugar
de trabajo.
O Como organizar el trabajo:
O Conocer los objetivos del trabajo y de la empresa
O Dividir el trabajo en tareas
O Asignar personal especializado
O Delegar la autoridad necesaria a los responsables

20. MODELOS TEORICOS DE LA
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
O Modelo tradicional de organización del trabajo: Modelo Artesana
l
O Clásicos: Taylorismo y Fondista
O Neoclásico: Humanización del Trabajo y Enfoque Socio técnico.
O Actual o contemporáneo: Postfordista, Toyotismo o también Mode
lo de Producción Ligera, se refiere a la producción en línea
O La Producción Artesana. Modelo Tradicional o Artesano:
O El control del trabajo total está en manos del artesano.
O Eran un conjunto de personas que denominamos artesanos o traba
jadores de oficio; es decir, componían el gremio personas que cono
cían un oficio y sólo en los talleres asociados al gremio se podía ha
cer este tipo de trabajos..

21. DIFERENCIA ENTRE OFICIO Y
PROFESION
O Oficio: se identifica con trabajos de tipo manual, la habili
dad del trabajador es importante para realizar.
O El Oficio se aprende trabajando en contacto con la materi
a.
O Profesión: sí se puede enseñar en universidades y escu
elas, porque hay un protocolo que hay que seguir;
O está estructurada y se puede enseñar a diferencia del Ofi
cio que no se puede
enseñar, sino que exige contacto con la materia, se
refiere ala habilidad propia del oficio.

22. 5. EVALUACION DE
DESEMPEÑO

23. EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
O La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los
puestos que desarrollan.
O Se debe realizar mínimo 2 veces por año.
O Principios de evolución de desempeño:
O La captación de recursos humanos
O Compensación
O Motivación
O Desarrollo y promoción
O Comunicación
O Adaptación al puesto de trabajo
O Descripción del puesto
O Capacitación

24. EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
O ¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.
O FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica

25. EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
O Ventajas de la evaluación del desempeño
O Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
O Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos.
O Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
O Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
O Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
O Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
O Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores
en la concepción del puesto.
O Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

26. MUCHAS GRACIAS