El proceso de selección de personal consta de varias etapas: 1) Reclutamiento de candidatos a través de anuncios, redes sociales, etc.; 2) Entrevistas iniciales con los candidatos; 3) Aplicación de pruebas psicotécnicas y, en algunos casos, polígrafas; 4) Verificación de antecedentes y referencias de los candidatos; 5) Entrevistas finales con los administradores del área; y 6) Selección del candidato más apto para el puesto.

1. Etapas de un proceso de Selección de
Personal

2. Definición:
La selección de personal es un grupo de varios
procedimientos realizados por profesionales de
diferentes áreas pero que finalmente se ven
involucrados en el proceso, integra la vinculación, el
mantenimiento, remuneración y bienestar social del
factor humano. En este orden podemos decir que el
proceso de selección de personal consiste en una
serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que
se encuentra mejor preparado o con mayor aptitud
para ocupar el cargo.

3. ¿Cómo comienza el proceso de selección
de personal
La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad
de la empresa de contar con un personal idóneo y acorde para
realizar las funciones necesarias para llevar a cabo
satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus
objetivos económicos y metas económicas.
Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar
un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una
actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado
vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que ha enfermado,
cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.

4. El proceso de selección de personal
 Reclutamiento de hojas de vida: Mediante
diferentes medios y plataformas se publican las
vacantes para obtener hojas de vida de los
diferentes aspirantes y que mediante diferentes
filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre
entrevista telefónica para validar disponibilidad del
candidato así como aceptación de condiciones de la
oferta.

5. El proceso de selección de personal
 Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con
el aspirante a manera de conocerlo un poco y tener
una primera impresión. Es importante hacer esta
entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda
atención en sus respuestas, las preguntas deben
tenerse anticipadamente así como se debe conocer
muchos factores como competencias, habilidades,
experiencias requeridas para el cargo

6. El proceso de selección de personal
 Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo
contamos con un abanico de posibilidades de
pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades
del cargo, y se da un tiempo estimado para su
realización, explicando previamente al aspirante
como debe llenarla y el tiempo estimado para
terminar.

7. El proceso de selección de personal
 Prueba poligráfica: Es un instrumento que mide la reacción
fisiológica de la persona sometida a la prueba. Debe
aclararse que el polígrafo no detecta una mentira como tal,
sino que detecta los cambios corporales que sufre la persona
durante el transcurso de la prueba, que podrían ser una
indicación de que miente. En algunas instituciones o empleos
como la vigilancia privada, fuerzas militares, organismos
judiciales, etc., es obligatoria la prueba de polígrafo en un
intento de impedir que ingrese personal no idóneo que pueda
poner en riesgo la seguridad de la institución

8. El proceso de selección de personal
 Investigación de antecedentes y verificación de
referencias: Es importante comprobar la autenticidad
de los documentos entregados por el aspirante así
como verificar en los entes de control que no exista
ningún antecedente judicial o disciplinario que impida
la contratación. Dentro de la empresa existen una o
varias personas encargadas de realizar este
procedimiento.

9. El proceso de selección de personal
 Entrevista con área administrativa: en algunos casos se
realizan por varios jefes de diferentes áreas, pues es
definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez
conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en
conjunto o en privado con cada uno de los jefes.

10. El proceso de selección de personal
 La visita domiciliaria: tiene como objetivo verificar la
composición del núcleo familiar, nivel socioeconómico del
individuo, distribución de espacios sociales, análisis del
entorno familiar y social, conducta personal y familiar;
aspectos relevantes a evaluar ya que impactan directamente
sobre la cultura organizacional.
 Una vez verificados todos los resultados el profesional a
cargo emite un informe de aptitud para el cargo y se procede
a informar al candidato la decisión de la empresa de
contratarle.

11. Fuentes de Reclutamiento
Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de
Personal, contar con buenas fuentes de reclutamiento, y de esta
manera atraer gente para ocupar un determinado cargo.
 Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear
desde su inicio una base de datos con los aspirantes organizada
en archivo digital o físico de manera que se pueda tener acceso
inmediato al perfil buscado.
 Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso,
realizar anuncios bien sea de radio prensa o incluso televisión,
el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el
perfil es operativo.

12. Fuentes de Reclutamiento
 Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas
herramientas de gran importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter,
Linkedin, Instagram, Bebee, entre otras son utilizadas para anunciar las ofertas
laborales y son fundamentales para el objetivo de la selección de personal.
 Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran
ayuda y permiten encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma
es publicar en el periódico universitario las ofertas laborales ofrecidas.
 Bolsas de empleo: Empresa que se dedica a seleccionar y recomendar
personal de un perfil requerido por encargo de otra empresa. La bolsa de
empleo no contrata con el empleado, simplemente se encarga del proceso de
selección de personal.

 Ejemplo: Elempleo.com, computrabajo, indeed

13. Fuentes de Reclutamiento
 Empresa de servicios temporales: Es una empresa que realiza procesos de
reclutamiento y contratación como intermediario de otras empresas, según el
perfil requerido en la vacante disponible.
 Ejemplo: Temporal S.A, Vinculamos S.A, SAITEMP S.A
 Nota: La diferencia entre las empresas de servicios temporales y las bolsas de
empleo, es que la empresa de servicios temporales actúa como empleador,
mientras que la bolsa de empleo se limita a sugerir uno o varios perfiles a sus
clientes para que ellos sean los que contraten, los que se conviertan en
empleadores.
**** Tomado de: https://www.gerencie.com/diferencia-entre-las-bolsas-de-empleo-y-las-empresas-de-servicios-
temporales.html ****

14. La Hoja de vida
 Definición:
Es un resumen escrito y ordenado de su capacitación profesional y de su
experiencia laboral. De su correcta elaboración y presentación, dependerá
el éxito en su búsqueda de empleo.

15. Partes de la hoja de vida
Datos personales:
- Nombre y apellidos
- Email
- Teléfonos de contacto ( Fijo y móviles )
También es recomendable incluir:
- Foto
- Posición y puesto de trabajo que define al candidato
profesionalmente
- Fecha de nacimiento / edad
- Enlaces directos a tu página personal, blog, portafolio, redes sociales
(LinkedIn, Twitter, Facebook, etc.) y demás recursos web donde los
reclutadores puedan ampliar la información sobre tu perfil profesional.

16. Partes de la hoja de vida
 Experiencia:
Este campo es de vital importancia; se debe realizar en
orden cronológico inverso (Desde el más reciente
empleo, hasta el último); citando la posición de trabajo,
las actividades desarrolladas y los logros obtenidos.
o Nombre del puesto
o Nombre de la empresa
o Breve descripción de las funciones más
relevantes.
o Duración en el puesto (fechas de inicio y fin)

17. Partes de la hoja de vida
Formación:
Este apartado se puede dividir en dos partes:
- Formación oficial (titulaciones oficiales y programas de master y postgrado)
- Cursos complementarios: (formación ocupacional, cursos, seminarios, talleres, etc)
Ambas partes deben incluir los siguientes datos:
o Nombre del título
o Nombre del centro educativo
o Fecha en la que se realizaron los estudios (inicio y fin)
o Duración
En el apartado de datos académicos es recomendable comenzar por el nivel máximo de
formación alcanzado, tales como carrera universitaria, máster, postgrado o similares, que
son los estudios que normalmente dan acceso al objetivo profesional.

18. Partes de la hoja de vida
Idiomas:
En el apartado de idiomas deben incluirse los siguientes datos:
o Nombre de la academia o escuela de idiomas
o Años de estudio
o Certificados obtenidos / Nivel de dominio
o Estancias en el extranjero dedicadas al estudio de
idiomas
Por lo general, el nivel de conocimiento de idiomas se mide
según la escala del Marco Común Europeo de Referencia para
las Lenguas (MCERL):

19. Partes de la hoja de vida
Idiomas:
O Nivel básico / A1 - A2: conversación sobre temas básicos, utiliza los
tiempos verbales de pasado, presente y futuro en frases sencillas. No tiene
fluidez y comete muchos errores, tanto en la pronunciación como en la
escritura.
O Nivel intermedio / B1 - B2: puede mantener una conversación con
fluidez y comete pocos errores. Utiliza y reconoce los tiempos verbales.
Puede leer textos de mediana complejidad y es capaz de expresarse por
escrito sobre temas diversos, con una correcta argumentación de sus ideas.
O Nivel avanzado / C1 – C2: puede expresarse de forma espontánea, con
gran fluidez y precisión. Es capaz de comprender y traducir sin esfuerzo
prácticamente todo lo que oye o lee. También puede calificarse como nivel
bilingüe / nativo.

20. Partes de la hoja de vida
Idiomas:
Si quieres aportar información más específica sobre tu conocimiento
de idiomas, utiliza la siguiente valoración, con su correspondiente
nivel de dominio:
o Leído
o Hablado
o Escrito
o Traducción

21. Partes de la hoja de vida
Informatica:
En el apartado correspondiente a las habilidades y aptitudes informáticas
y/o tecnológicas es conveniente especificar:
o Nombre de la aplicación / lenguaje de programación
o Nivel de los conocimientos
o Certificados o diplomas que acrediten tu formación en el área
informática

22. Partes de la hoja de vida
Informatica:
Los conocimientos informáticos se dividen en áreas o familias de aplicaciones:
o Ofimática (Autoedición, Procesadores de texto, Hojas de cálculo, Internet, Mail,
etc.)
o Bases de datos (Abap/4, Access, Data Warehouse, FoxPro, Oracle, SQL Server,
etc.)
o Comunicación (Fibra óptica, redes, LAN, Novell, NT y Unix, Routers, TCP/IP, etc.)
o Diseño (Auto CAD, Dreamweaver, Freehand, 3D Studio, Photoshop, Quark
Xpress, etc.)
o Herramientas de Gestión (Meta 4, People Soft, SAP, SalesForce, etc.)
o Lenguajes de Programación (C/C++, HTML, Java, JavaScript, SQL, XML, etc.)
o Paquetes Integrados (Lotus SmartSuite, Microsoft BackOffice, Microsoft Office,
etc.)
o Sistemas Operativos (Windows, Linux, Macintosh, Solaris, UNIX, etc.)

23. Partes de la hoja de vida
Informatica:
El nivel de conocimientos informáticos se mide según la
siguiente escala:
o Nivel Usuario
o Nivel Usuario Avanzado
o Nivel Profesional
o Nivel Experto

24. Partes de la hoja de vida
Otros datos de interés:
El currículum vitae puede finalizar con una sección que englobe todos aquellos datos
adicionales que sean de interés para la empresa o ayuden a definir nuestra personalidad.
En este apartado, que podría titularse “Otros datos de interés”, tienen cabida los siguientes
datos (en función del perfil de cada candidato):
o Adscripción a Colegios Profesionales y Asociaciones
o Premios, Becas y Reconocimientos
o Publicaciones
o Referencias personales y profesionales
o Aficiones y hobbies (breve)
o Trabajo voluntario y participación en ONG
o Vehículo propio
o Carnet de conducir y modalidad
o Disponibilidad para viajar (ninguna, nacional, internacional o total)

25. Partes de la hoja de vida
Perfil profesional:
Algunas hojas de vida incluyen un párrafo al inicio o al final del
documento, donde el candidato expresa sus objetivos profesionales y
personales. En los países anglosajones es un apartado
imprescindible en cualquier currículum, y en nuestro país se está
convirtiendo en un hábito cada vez más extendido.
Sin embargo, el objetivo profesional solo es aconsejable en el caso de
que se tenga muy claro y se pueda avalar con la formación
académica o la experiencia profesional que se posea hasta la fecha.
Hay que tener en cuenta que el objetivo profesional tiene que estar en
consonancia con la empresa a la que nos dirigimos y con las
funciones propias del puesto ofertado.

26. Ejemplo hoja de vida

27. Ejemplo hoja de vida

28. ¿Qué es la entrevista de trabajo?
Es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal. Ante un puesto de trabajo
vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato y, posteriormente, a través de la
entrevista, se elige a uno de los candidatos para cubrir el puesto determinado.
¿Qué hay que saber antes de presentarse a una entrevista de trabajo?
Tipos de entrevista
* Individual. Amplía la información del curriculum y profundiza en tus aspectos y cualidades
personales. Lo más común es que la realice un entrevistador pero, en ocasiones, puede haber
más de uno. Dentro de este tipo puedes encontrarte con distintas modalidades según su finalidad:
preselección o fases avanzadas de selección.
* Colectiva. Suele comenzar con la proposición de un tema o una tarea. Posteriormente, el grupo
en el que estarás incluido deberá discutir hasta llegar a una postura de acuerdo común. Este tipo
de entrevista se utiliza para evaluar la capacidad de trabajo en grupo, la iniciativa, la seguridad, el
liderazgo, la capacidad de comunicación, y la actitud de escucha hacia los demás.

29. Preparación de la entrevista
Es una situación que produce un alto grado de nerviosismo y ansiedad. Puedes prepararla de antemano y
afrontar la entrevista como un reto enriquecedor, una situación de la que puedes aprender y obtener
aspectos positivos. Para esto puedes seguir los siguientes consejos que te proponemos:
• Infórmate previamente sobre el puesto, la empresa y el cargo.
• Identifica tus puntos fuertes y débiles. Ten en cuenta que tampoco te convienen desvelar
debilidades que puedan perjudicarte.
• Analiza tu proyecto y tus argumentos.
• Prepárate las preguntas que vas a formular.
• Sé optimista y confía en ti mismo.
• Analiza la imagen que quieres transmitir y elige, en función de ella, los elementos de tu aspecto
personal por si en algún momento de la entrevista lo necesitas.
• Prepara tu curriculum, documentos acreditativos y referencias de forma ordenada y limpia.
• Sé puntual.

30. ¿Qué te pueden preguntar?
No dejes un momento para la improvisación. Durante la entrevista, te preguntarán acerca de
diversos ámbitos: procura reflexionar antes pensando qué podrías contestar.
• Personalidad: sobre ti mismo, anécdotas, valores, motivaciones e influencias.
• Formación: razones para la elección de tu itinerario de formación.
• Trabajos anteriores, actividades, funciones, proyectos, compañeros.
• Empleo: preferencias, relaciones en el trabajo, puntos fuertes y débiles, objetivos.
• Vida privada: familia, relaciones personales, tiempo libre, vacaciones, hobbies.
• Varias: incorporación al trabajo, opiniones, referencias.

31. “Si quieres prepararte para una entrevista, prueba a contestar
preguntas como”:
• ¿Por qué dejó su último trabajo?
 ¿Qué conoce sobre nuestra empresa?
 Nombre dos de sus puntos fuertes y débiles.
 ¿Dónde se ve en cinco años?
 ¿Por qué debería contratarlo?
 Describa un día habitual en su anterior trabajo.
 ¿Qué puede aportar a la empresa?
“ Las respuestas deben ser concisas y directas. Siempre que puedas, utiliza
ejemplos para ser más claro y trata de buscar la relación con temas
laborales.”

32. Además de preparar las respuestas a las posibles
preguntas, puedes preparar preguntas para formular tú
mismo acerca de:
• Principales responsabilidades y funciones del
puesto.
• Desarrollo profesional, condiciones, incentivos.
• Sobre tus futuros compañeros, jefes,
subordinados.

33. ¿Qué es lo que no se debe hacer en una
entrevista?
1. Llegar tarde o demasiado
pronto.
2. Tener el móvil encendido.
3. Enredarse en una discusión.
4. Sentarse en el borde de la
silla.
5. Llevar la iniciativa: deja que
sea el entrevistador el que
dirija la entrevista.
6. Responder de manera
agresiva.
7. Evita características
llamativas: cuida tu aspecto
personal.

34. Durante la entrevista
Durante la entrevista tendrás que venderte a ti mismo y para esto
habrás de saber de antemano cuáles son tus puntos fuertes y cuáles
los débiles, con la intención de compensarlos.
Es un momento decisivo para demostrar y convencer al seleccionador
de que eres el candidato ideal para cubrir el puesto de trabajo.

35. ¿En qué consiste la entrevista de trabajo?
Fases
 Saludo. Espera a que el entrevistador se dirija a ti. Sé cordial y amable pero no
tomes actitudes ni distantes ni familiares.
 Charla introductoria. Se suele comenzar con un diálogo sobre temas
intrascendentes que sirven para romper el hielo. Relájate y contesta de forma
natural.
 Conversación sobre el puesto. En esta parte, se afrontan las cuestiones relativas
al puesto, tareas y funciones, tus estudios y formación, experiencias, motivaciones
y tu disponibilidad (para viajar, para trasladarte fuera de tu ciudad,..). Defiende tu
candidatura de forma positiva. Muestra cómo tu perfil se ajusta a las características
del puesto. Ten en cuenta que se transmitimos información a través del eje
corporal, el tono de voz, la sonrisa, la distancia y la posición de brazos y piernas.
 Despejar interrogantes. Es el momento de consultar cualquier duda que tengas
sobre la empresa, las condiciones de trabajo o el proceso de selección. Da buena
impresión la persona que se interesa y pregunta por cuestiones específicas de la
empresa o del puesto de trabajo.
 Despedida. Procura asegurarte el siguiente contacto dentro del proceso. Muéstrate
cordial con el entrevistador.

36. ¿Cómo vestir para una entrevista de
trabajo?
Mujeres Hombres

37. Consejos para el vestuario
1. Investiga la cultura de la empresa y su
código de vestuario: si tienes la suerte de conocer
a alguien que trabaje ahí, pregúntale directamente
cómo suelen vestir en la empresa.
2. Utiliza ropa con la que te sientas
cómod@, no se trata de ir disfrazado de algo que
no eres, pero sí de transmitir profesionalidad.
3. Los colores de las prendas deben ser
neutros, nunca muy llamativos. Para los hombres,
los colores más adecuados para la camisa son el
blanco o el azul, y si lleva traje, el negro o el gris.
4. Un consejo sobre cómo vestir en una
entrevista de trabajo para los hombres es que
utilicen camisa en lugar de camiseta. Para las
mujeres la variedad es mayor, aunque hay que
evitar minifaldas, ropa muy ajustada y se
recomienda utilizar manga larga o francesa en
lugar de tirantes.
5. En cuanto a los zapatos, antes de entrar
a la entrevista de trabajo comprueba que estén
completamente limpios. Es preferible utilizar
zapato cerrado que sandalias. Además, si llevas
falda o vestido, aunque sea verano debes llevar
medias.
6. Evita llevar demasiadas joyas, unos
pendientes y dos anillos como mucho. Si eres
hombre y llevas un piercing es preferible quitártelo
durante la entrevista de trabajo. También es
recomendable tapar los tatuajes.

38. Consejos para el vestuario
 7. Las mujeres no deben exagerar con el maquillaje y es mejor no utilizar
perfume. También es preferible no llevar las uñas pintadas con colores muy
llamativos.
 8. Los hombres deben ir afeitados y bien peinados. Entre los accesorios que
están aconsejados se encuentra el reloj y el cinturón.
 9. Asegúrate siempre antes de ir a la entrevista de trabajo de que tu ropa está
perfectamente planchada.
 10. Por último, entre los consejos sobre cómo vestir en una entrevista de trabajo
no puede faltar una cartera o un bolso no demasiado grande, en el que debe estar
el curriculum (sin doblar), recuerda que debes llevar siempre uno que se ajuste a tu
perfil y experiencia, aquí tienes plantillas de curriculum que puedes descargar gratis
para realizar un CV a medida. Tanto para las mujeres como para los hombres es un
buen complemento porque tendrán algo que sujetar con las manos mientras
esperan y así no las meterán en los bolsillos

39. ¿Qué son las pruebas psicotécnicas?
Las pruebas psicotécnicas
son técnicas objetivas que
sirven para detectar
aptitudes, personalidad y
competencias. Cada vez son
más utilizadas en los
procesos de selección ya
que permiten conocer más a
fondo el perfil del candidato.

40. ¿Qué miden las pruebas psicotécnicas?
Dentro de las pruebas psicotécnicas, nos podemos encontrar con:
Los test de aptitudes que evalúan conocimientos o aptitudes en los
cuales hay que elegir la respuesta correcta entre varias opciones
previamente fijadas. Generalmente, estas son las aptitudes que se
suelen medir en las pruebas de selección:
 Inteligencia general
 Aptitudes Verbales
 Aptitudes Numéricas
 Aptitudes espaciales y mecánicas
 Aptitudes administrativas

41. ¿Qué miden las pruebas psicotécnicas?
Dentro de las pruebas psicotécnicas, nos podemos encontrar con:
Los cuestionarios o test de personalidad son instrumentos
que tienen por objetivo medir o evaluar una característica
psicológica específica, o los rasgos generales de la
personalidad de un individuo. Son muy útiles en los procesos
de selección y conviene ser lo más sinceros posibles, ya que
además de otros factores, los test de personalidad miden
nuestro nivel de sinceridad.

42. ¿Dónde se emplean las pruebas
psicotécnicas?
Se utilizan principalmente en las convocatorias a la función
pública y selección de personal de la empresa privada. En
estos ámbitos, las pruebas psicotécnicas son diseñadas de
acuerdo con las características de las plazas ofertadas o
puestos de trabajo a desempeñar. No realizarán las mismas
pruebas psicotécnicas a un Auxiliar administrativo del Estado
que un candidato a un puesto de trabajo en un centro
comercial.

43. Estos test en general se enfocan en
medir las siguientes capacidades:
 De inteligencia en general: Determinan
la capacidad para resolver problemas
laborales en determinadas tareas de un puesto de
trabajo. Estas pruebas evalúan los siguientes
elementos: resolver problemas, visualización de
resultados, organización de la información,
comprensión verbal y razonamiento abstracto

44. Estos test en general se enfocan en
medir las siguientes capacidades:
 Aptitudes específicas y conocimiento: Buscan
analizar la capacidad para aprender determinado
trabajo y predicen el desempeño de un empleado.
Evalúan conocimientos específicos del campo de acción
de cada aspirante. Frecuentemente incluyen variables
como razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico
o abstracto; comprensión verbal, mecánica y de
instrucciones escritas; resolución de problemas; análisis;
creatividad; habilidades administrativas o comerciales;
memoria y coordinación espacial.

45. Estos test en general se enfocan en
medir las siguientes capacidades:
 De personalidad: identifican y evalúan distintas
dimensiones del individuo y destaca aquellas que tienen
un papel relevante en el mundo del trabajo. Entre estas
actitudes se destacan: el dinamismo, ajuste social,
tolerancia, dominio de sí mismo, capacidad de trabajo en
equipo, cooperación, cordialidad, perseverancia, estabilidad
e inteligencia emocionales y valora las áreas emocional,
social y laboral.

46. Las pruebas psicotécnicas más
populares
Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que
aplican las empresas durante un proceso de selección son:
 Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el
servicio al cliente.
 SED: identifica conductas y características del
comportamiento.
 16PF: permite conocer una visión completa del candidato a
través de 102 preguntas. Fue diseñada por el sicólogo
Raymond B. Cattell.
*** Tomado de: https://www.psicopol.com/pruebas-psicotecnicas ***