Por Vidal Martín Taype Molina

1. PROCESO DE INCORPORACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PROCESO DE INCORPORACION DE RH
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Conocimiento del Mercado Laboral.
Reclutamiento.
Selección.
Inducción o Socialización.
¡Buscar la persona más adecuada para el puesto adecuado!...
MERCADO LABORAL
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MERCADO: “ESPACIO ECONOMICO” DONDE SE REALIZAN INTERCAMBIO DE BIENES,
LOS CUALES SE PRODUCEN CON RELATIVA LIBERTAD.
MERCADO LABORAL: AREA TERRITORIAL DENTRO DE LA CUAL LAS FUERZAS DE
LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL CONVERGEN PARA ESTABLECER
UN PRECIO COMÚN.
Conocimiento del Mercado Laboral:
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2. Es imprescindible para los fines de Incorporación a la Empresa del mejor talento
disponible.
OFERTA: ES LA DISPONIBILIDAD DE ALGO.
“Si la Oferta es mayor que la Demanda, se trata de algo que es fácil de obtener y se
presenta competencia entre los vendedores o entre quienes ofrecen ese algo”.
DEMANDA: ES LA BUSQUEDA DE ALGO.
“Si la Demanda es mayor que la Oferta, se trata de algo difícil de obtener y se
presenta competencia entre los compradores o entre quienes necesitan ese algo”.
ORGANIZACION /MERCADO
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Salarios ofrecidos
Beneficios ofrecidos
Imagen proyectada por la empresa
Cargos ofrecidos
Seguridad y futuro ofrecidos
Reacciones ante los salarios
Reacciones ante los beneficios
Imagen percibida de la empresa Interés por los cargos
Seguridad y futuro imaginarios
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3. CONCEPTO DE MERCADO LABORAL:
“Es la relación existente entre el mercado de trabajo y el mercado
de recursos humanos, en determinada localidad y época”
EL MERCADO DE TRABAJO “Está conformado por las ofertas y demandas de trabajo
o de empleo ofrecidas por las organizaciones, en determinado lugar y en
determinada época”.
EL MERCADO DE REC. HUMANOS “Está conformado por las ofertas y demandas de
individuos, es decir la disponibilidad de recursos humanos disponibles y con
capacidades para realizar un trabajo, en determinado lugar y en determinada
época”.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y EL MERCADO DE TRABAJO
MERCADO DE TRABAJO /MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
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Candidatos disponibles
Cargos cubiertos
Vacantes disponibles
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4. INTERACCION ENTRE EL MERCADO DE TRABAJO Y EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
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MERCADO DE TRABAJO
OFERTA /DEMANDA
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
DEMANDA/ OFERTA
RECLUTAMIENTO
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PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS CAPACITADOS PARA LLENAR
LAS VACANTES.
SE INICIA CON LA BUSQUEDA Y TERMINA CUANDO SE RECIBEN LAS SOLICITUDES DE
EMPLEO.
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5. Planificación de RH -Peticiones no previstas
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Puesto vacante
Requerimento de Personal
Perfil de Requisitos
Análisis del Puesto y de la Organización
RECLUTAMIENTO INTERNO
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Correo Electrónico.
Informativos.
Pizarrín de Información
Cartas directas, ...
RECLUTAMIENTO EXTERNO
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Avisos periodísticos.
Agencias de Empleo.
Asociaciones profesionales. Internet, …
FACTORES INTERVINIENTES
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Marco Legal.
Mercado Laboral.
Tendencias sociales.
Coyuntura económica, ...
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6. Rapidez de Influencia ALTA-BAJA
Costo ALTO-BAJO
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Presentación espontánea
Presentación de compañeros
Contactos con entidades
Anuncios
Agencia de empleos
SELECCION
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SERIE DE PASOS ESPECIFICOS PARA DECIDIR QUE SOLICITANTES DEBEN SER
CONTRATADOS.
SE INICIA EN EL MOMENTO QUE LA PERSONA SOLICITA UN EMPLEO Y TERMINA CON
LA DECISION DE CONTRATAR A UNO DE LOS SOLICITANTES.
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7. 
RECLUTAMIENTO
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Evaluación curricular
Entrevista Inicial
Pruebas de Conocimiento
Pruebas Psicológicas
Verificación de antecedentes
Examen Médico
Entrevista Final
Elección
BANCO DE POSTULANTES ó ARCHIVO DE EXCLUSIÓN
Decisión: SI NO
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8. FASES DE LA ENTREVISTA
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EVALUACION
TERMINACION
INTERCAMBIO DE INFORMACION
CREACION DE AMBIENTE DE CONFIANZA
PREPARACION DEL ENTREVISTADOR
LA ENTREVISTA: CONVERSACIÓN FORMAL Y EN PROFUNDIDAD, CONDUCIDA PARA
EVALUAR LA IDONEIDAD QUE POSEA EL SOLICITANTE PARA OCUPAR EL PUESTO.
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9. TIPS SOBRE LAS ENTREVISTAS:
CURRICULUM VITAE Y FORMULARIOS DE SOLICITUD:
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Cualquier laguna en los antecedentes.
Respuestas insuficientes en los Ítems.
Inconsistencias.
Actitudes – por ejemplo, razones para dejar empleos.
Aspecto general de los documentos.
ASPECTOS DE LA EXPERIENCIA LABORAL A CONSIDERAR:
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Nivel y complejidad del trabajo.
Alcance de las responsabilidades.
Actitudes y pareceres sobre el trabajo anterior.
Logros y decepciones.
Su relación con los demás.
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10. LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA:
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Los minutos iniciales son decisivos – las primeras impresiones.
Para establecer simpatía, conversar de intereses comunes.
Estar consciente de su expresión facial.
Que no haya barreras (físicas y/o mentales) entre usted y el candidato.
De retroalimentación positiva cuando sea posible.
Use las pausas para mantener hablando al candidato.
Haga las mismas preguntas generales a todos los candidatos.
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11. LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA:
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Observe los límites de tiempo.
De término a la entrevista de manera cortés.
Diga al candidato los plazos para la contratación, y quien se pondrá en contacto
con él.
Acompañe al candidato al entrevistador siguiente (de existir entrevistas múltiples).
Agradezca al candidato su tiempo e interés.
Deje una impresión positiva de la Empresa.
USE PREGUNTAS ABIERTAS
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Empiece con “¿Cómo?,” “¿Cuándo?,” o “¿Por qué?”.
Las preguntas dirigidas sólo llevan a respuestas sí o no.
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12. Entrevista: no se debe:
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Ser sarcástico.
Hablar con altivez al candidato.
Dar excesivo énfasis a la información negativa.
Sacar conclusiones apresuradas – primero sopese las impresiones.
Asumir que la experiencia adquirida en entrevistar lo hace a usted efectivo.
Interrumpir al candidato.
Indagar sobre aspectos que no tengan importancia para el desempeño del
empleo.
Emplear un lenguaje de nivel muy por encima o muy por debajo del nivel del
candidato, ...
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13. Algunas preguntas de muestra.
Bienestar
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Hábleme de su momento más tenso en el trabajo.
¿Quién es más responsable de la prevención de accidentes del trabajo, el
empleado o la compañía?.
Desarrollo
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¿Qué ha hecho Ud. en los últimos 12 meses para mantenerse al día con los
adelantos tecnológicos?.
Qué hace Ud. para desarrollar a sus subordinados?.
Orientación al cliente
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¿Quiénes son sus clientes en su puesto actual?
¿Cómo mide Ud. la satisfacción de su cliente con respecto a
su producto o servicios?
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14. Preguntas en la entrevista que Usted debería hacer:
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¿Qué calificaciones de trabajo considera usted como las más importantes?
¿Cuál podría ser su primera asignación de trabajo?
¿Por qué está Ud. buscando empleo fuera de su actual empresa?.
¿Cuál es su opinión respecto a nuestra empresa?
¿Qué clase de capacitación le gustaría recibir?.
¿Qué le gustaría alcanzar en nuestra empresa?
SOCIALIZACION – INDUCCION
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EL TRABAJADOR EMPIEZA A COMPRENDER Y ACEPTAR LOS VALORES, NORMAS Y
CONVICCIONES QUE POSTULA LA ORGANIZACIÓN.
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15. Competencias críticas para el presente.
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Competencias interpersonales. Trabajo en Equipo.
Competencias de comunicación.
Competencias para resolución de problemas.
Competencias para razonar en forma lógica.
Competencias analíticas y cuantitativas.
Competencias idiomáticas.
Competencias de aprendizaje rápido y continuo.
Competencias de adaptación.
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16. Conclusiones.
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Si se vincula RH con la misión y estrategia de la empresa se asegura que
los procesos de reclutamiento, selección e Inducción escojan, desarrollen y
promuevan a las personas más competentes.
Un buen proceso de incorporación de recursos humanos permite aprovechar a las
personas competentes dondequiera se encuentren.
Un eficiente proceso de incorporación de recursos humanos, permitirá a la
organización contar con trabajadores competentes y comprometidos con su
organización.
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