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20090611 El Reclutamiento

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  EL RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
LA INTEGRACION
    Comprende la función a través de la cual el
  administrador elige y se allega de los recursos
    humanos necesarios para poner en marcha
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La integración comprende
  cuatro etapas.
   Reclutamiento.

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EL RECLUTAMIENTO




  Cuando se habla de reclutamiento, se debe entender este como:
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   A la hora de buscar personal para contratar y cubrir
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  • 1. EL EL RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO
  • 2. LA INTEGRACION Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos humanos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.
  • 3. La integración comprende cuatro etapas.  Reclutamiento.  Selección  Introducción o inducción  Capacitación y desarrollo
  • 4. EL RECLUTAMIENTO Cuando se habla de reclutamiento, se debe entender este como: "Un conjunto de actividades que se realizan para conseguir un grupo bastante numeroso de candidatos calificados, de modo que la organización pueda seleccionar o elegir aquellos que necesita". Para que el reclutamiento sea efectivo, es necesario tener definido previamente el perfil de las personas. Esto implica haber realizado el análisis y descripción de puestos.
  • 5. Provee la mayor cantidad de candidatos posibles para escoger.  Nos brinda la oportunidad de poder comparar el perfil entre los candidatos.  Disminuye costos y tiempo en el proceso de selección al depurar los candidatos.  Permite identificar la fuente y medio adecuados de reclutamiento.  Obliga a definir previamente las competencias necesarias del candidato.
  • 6. ¿QUÉ SE DEBE TENER EN CUENTA?  A la hora de buscar personal para contratar y cubrir un puesto, son muchos los factores que deben tomarse en cuenta. Uno de los principales errores que cometen quienes no tienen experiencia en este difícil proceso, es dejarse llevar por la intuición.
  • 7. El mercado de trabajo lo conforma: "El conjunto de puestos de trabajo, ofrecidos por las organizaciones en cierta época y en determinadas condiciones, y el conjunto de personas o individuos aptos para el trabajo, en cierta época, en un determinado lugar y con ciertas condiciones".
  • 8. OFERTA (puestos de trabajo) > DEMANDA.  Exceso de puestos de trabajo. Aumento en capacitación.  Se mejoran las condiciones. Énfasis en reclutamiento interno.  Reclutamiento flexible. Surgen políticas de retención.  Competencia entre empresas. Preocupación por el bienestar.  Se intensifica el uso de medios. Aumento de prestaciones.  Se reducen exigencias innecesarias.
  • 9.  Estaes la condición ideal a la que aspira cualquier economía, donde la cantidad de puestos de trabajos demandados por la población económicamente activa (PEA), fueran igual al número de puestos de trabajo ofrecidos por las organizaciones.
  • 10. OFERTA (puestos de trabajo) < DEMANDA.  Insuficientes puestos de trabajo.  Poca competencia entre empresas.  Disminuye la inversión en reclutamiento.  Se aumentan las exigencias a los candidatos.  Reducción en el entrenamiento.  Énfasis en el reclutamiento externo.  Discordia e inconformidades.
  • 11. REALIDADES DEL ACTUAL MERCADO LABORAL.  Más trabajo y menos estabilidad laboral.  Se busca un nuevo perfil profesional (proactivo, inteligencia emocional, idiomas, multifuncional, jóvenes).  Períodos menos prolongados en los cargos.  Se privilegia el conocimiento, creatividad e innovación.  Demanda de empleo mayor a la oferta.  Facilidad de sustituir a un trabajador.  Salarios bajos con relación a las funciones y responsabilidades.
  • 12. MODELO DE REQUERIMIENTO DE PERSONAS.  Es el proceso mediante el cual un gerente de línea solicita a través de un formulario (forma), a la gerencia de personas que se le envíen candidatos para llenar un puesto nuevo o vacante, especificando los requisitos del mismo. Es conocido también como pedimento de personal.
  • 13. LA SOLICITUD DE EMPLEO • Para concretizarse la contratación de un candidato, es necesario que pase por todo un proceso técnico de reclutamiento y selección. En dicho proceso se utiliza uno de los instrumentos más conocidos y necesarios, llamado "solicitud de empleo". La virtud de este instrumento es que en el se plasma toda la información concerniente al candidato.
  • 14. FUENTES DE RECLUTAMIENTO  "Todo aquel sitio, lugar u origen, donde posiblemente se encuentre la persona que la organización necesita".  La fuente de reclutamiento por elegir, depende del perfil del candidato y de la disponibilidad o ubicación de las personas en el mercado de trabajo.
  • 15. La constituyen, aquellas personas e información interna de la organización • INVENTARIO DE PERSONAL INTERNO. 1 • REGISTRO CLASIFICADO DE OFERENTES. 2 • RECOMENDACIONES DE TRABAJADORES INTERNOS. 3
  • 16. VENTAJAS DE LA FUENTE INTERNA  Es económica con relación al reclutamiento externo.  Es rápida con relación a la fuente externa.  El nivel de conocimiento que la organización tiene sobre la persona y viceversa.  Da igualdad de oportunidad a todos.  Es fuente de motivación para las personas de la organización.  Aprovecha las inversiones de capacitación.
  • 17. DESVENTAJAS DE LA FUENTE INTERNA  Dificultad de encontrar en la propia organización, a la persona con las competencias requeridas.  Puede generar conflicto de intereses  Se corre el riesgo de ascender a alguien a un cargo para el cual no está preparado, solamente por la política de la organización de "dar oportunidades“  Se pierde la oportunidad de traer la experiencia de otras empresas.
  • 18. FUENTES EXTERNAS Las constituyen, aquellas instituciones, lugares e información que se encuentran fuera de la organización, entre los que tenemos:  Agencias de empleo  Públicas  Privadas  Presentación espontánea  Anuncios de oferentes de servicios  Centros de enseñanza  Asociaciones de profesionales
  • 19. Trae gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización.  Se renueva y enriquece el potencial humano de la organización.  Se aprovechan las inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
  • 20. El tiempo de reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se pretende cubrir.  El costo suele ser elevado. Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno.  Puede frustrar a las personas internas, ya que éste pasa a percibir barreras que se oponen a su desarrollo profesional en la organización
  • 21. Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa.
  • 22. Los anuncios.  La radio.  La televisión  Carteles.  Las páginas "Web".