Trabajo realizado por Lucía Nuñez Parrilla para la asignatura Comunicación Interpersonal durante el curso 2010/2011. Publiciadad y RR.PP. (Segovia). Universidad de Valladolid.

1. Lucía Núñez Parrilla
Dni: 02293983D
Grupo 1
HABILIDADES DIRECTIVAS: PROCESO DE SELECCIÓN
En el proceso de selección dentro de una empresa cuando se precisa cubrir un puesto de trabajo, se
lleva a cabo una serie de pautas para lograr al candidato adecuado y que más se aproxime a lo que se
pide.
Un flujograma del proceso de selección de una empresa sería el siguiente:
PROFESIOGRAMA  CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO, describir en una ficha las exigencias
psicológicas, fisiológicas y formativas del puesto.
CAPTACIÓN  ACOPLO DE CANDIDATOS
PRESELECCIÓN  CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS
PRUEBAS  VALORACIÓN DE APTITUDES PARA EL PUESTO
ENTREVISTA  CONOCIMIENTO PERSONAL DE CANDIDATOS
DECISIÓN  SELECCIÓN FINAL DE CANDIDATOS
CONTRATACIÓN
Para descubrir en que medida se cumplen los requisitos del puesto, la empresa necesita someter al
candidato también a varias pruebas, en el que se desarrollan a lo largo de todo el proceso de selección:
desde la entrevista hasta el reconocimiento médico; sin olvidar las pruebas psicotécnicas y las
profesionales.
Lo que hacen muchas empresas para una buena captación de candidatos, es que dichas empresas
disponen de las llamadas “fuentes de reclutamiento” que son tanto internas como externas.
Las internas; es cuando los candidatos ya forman parte de la empresa, aunque son escasas y se emplean
para promocionar a los empleados y darles la posibilidad de cambiar de puesto, siendo muy
beneficioso para la motivación y el clima laboral.
Entre las fuentes internas destacan:
- La política de rotación- traslado.
- Política de promoción.
- Información que los empleados aportan sobre sus amigos, familiares, etc.
En las externas destacarían:
- Las oficinas de Empleo del INEM. Las cuales se ocupan del control, clasificación y
aportación de candidatos o profesionales registrados en su banco de datos y archivos. Aunque es un
trámite obligatorio, es poco efectivo, especialmente para puestos de nivel y cualificaciones superiores
- Cantera de solicitudes. Las grandes empresas reciben solicitudes de empleo de manera
continua. Las archivan y cuando necesitan cubrir un puesto, consultan ese archivo para ver si hay
candidatos suficientes en calidad y cantidad.
- Centros de formación: Universidades, Escuelas Superiores, Facultades, etc.
- Colegios profesionales. Todos ellos tienen una bolsa de trabajo o un listado de los
colegiados en busca de empleo.
- Consultoras de selección de personal. Se encargan del planteamiento y desarrollo del
proceso selectivo: desde su programación hasta la integración del candidato.
- El anuncio en la prensa diaria o en revistas. Es el procedimiento que habitualmente
emplean las empresas para reclutar a sus ejecutivos.
Las empresas disponen de un buen número de curriculums pero no todos cumplen los requisitos del
puesto a cubrir; de hecho, las empresas los dividen en tres grupos:

2. - Aptos o interesantes; los cuales cumplen todos y cada uno de los requisitos del puesto.
- Reservas o “para segunda vuelta”; los que no cumplen todos los requisitos, pero si lo
suficiente como para tenerlos en cuenta si fuera necesario.
- Rechazados o excluidos; los que no se ajustan a las exigencias del puesto.
De aquí por ejemplo de cuatrocientos candidatos se quedan reducidas a unos treinta que pasan a la
siguiente fase.
A los preseleccionados se les citan a una serie de pruebas cuyo objetivo es valorar sus aptitudes y
juzgar su adecuación al puesto: existen pruebas profesionales, test de inteligencia, de personalidad
(psicotécnicas) y otras pruebas, pero que no todas las empresas utilizan este método de evaluación; es
importante saber que lo verdaderamente básico de los test es la interpretación de los resultados, no
éstos en sí. Por eso, es esencial recurrir a profesionales si una empresa decide utilizar este instrumento
como prueba, dentro de un proceso de selección.
Una frase de Binet, “los resultados de los tests carecen de valor si se les separa de todo comentario:
deben ser interpretados”.
Después de ello llega el momento más importante del proceso de selección, la entrevista a los
candidatos; la persona que nos haga la entrevista nos hará preguntas, querrá oír y ver a quien puede ser
el próximo empleado.
La toma de decisiones: el seleccionador, el cual decide que candidato contratar, selecciona unos tres,
como mucho cinco finalistas con sus respectivos informes a su futuro jefe para que éste elija uno; al
elegido se le comunica verbalmente o por teléfono, algunas empresas entregan a mano o envían una
carta de compromiso al elegido especificando el nombre y cometidos del puesto, remuneración, fecha,
etc. y es correcto comunicar por escrito a los no elegidos esta decisión, a pesar de que muchas
empresas no lo hacen.
Por este motivo, es importante llegar a redactar eficazmente el curriculum: es imprescindible para
seguir optando al puesto, ya que tiene como finalidad informar a la empresa de los datos tanto
académicos, profesionales, como personales, permitiendo que se le valore las aptitudes iniciales para
un puesto de trabajo; hay que convencer al lector, suscitar su deseo de conocer al autor y conseguir con
ello la entrevista.
Hay que llamar la atención sobre nuestro curriculum frente al resto, y esto lo podemos lograr si
utilizamos un papel diferente; lo más habitual es que los curriculums se envíen en folios blancos, así
que los folios color crema, por ejemplo, destacarían. Queremos llamar la atención pero siempre
discretamente.
Frente al contenido, cada puesto y cada empresa requerirá un nuevo curriculum, en cuanto a estilo,
forma de presentación de los datos o aspectos que incluirías respecto a casos anteriores, por lo que es
preciso que se renueve y actualice el curriculum por cada solicitud de empleo, sin excederse nunca de
las dos o tres hojas, utilizando papel de buena calidad, tamaño DIN-A 4; utilizando palabras como:
investigar, lograr, iniciar, dirigir; esforzándose uno al máximo en la presentación, ortografía, etc. y no
reflejando en el curriculum vitae una excesiva humildad.
El curriculum vitae es preferible, y sino se indica expresamente, enviarlo por correo electrónico o por
carta; no personalmente.
Un curriculum vitae tiene que ser la expresión comprensiva y resumida de los datos personales y de la
experiencia profesional de una persona que aspira a cubrir un puesto de trabajo; por eso a la hora de
realizarlo hay que hacerlo a máquina, breve, positivo, bien estructurado y defendible, es decir, poner
cosas que son ciertas.

3. Aunque el curriculum es lo más importante para darnos a conocer en una empresa o sector, es
conveniente al enviarlo, que se adjunte con una carta de presentación, esta carta de presentación tiene
el mismo objetivo que el del curriculum vitae: conseguir una entrevista.
Probablemente, sea la primera información que reciba la empresa de nosotros, por ello debemos dar
una buena imagen.
Para que una carta de presentación culmine en una entrevista de selección, es necesario que dicha carta
sea atractiva. Se trata de captar la atención del destinatario y despertar su interés sobre nosotros. Para
ello, debemos utilizar en su redacción: frases cortas, verbos de acción, frases claras y concisas,
párrafos breves.
Tiene como finalidad, no el repetir la información contenida del curriculum, sino de resaltar los
aspectos más relevantes o significativos para el trabajo al que nos presentamos.
En cuanto a su forma: escribir la carta a máquina o a ordenador, salvo que te especifiquen que lo hagas
a mano; utilizar las mayúsculas y la negrita para los aspectos a destacar; usar una sola hoja de tamaño
folio o DIN-A 4; enviar originales firmados, no fotocopias; la calidad del papel es importante;
presentar la carta con márgenes en izquierda y derecha; hay que ser claro y conciso, una carta larga
puede ser monótona y provocar aburrimiento al destinatario.
Consta de tres o cuatro párrafos con una extensión no más de una página de la misma calidad y color
que el curriculum vitae.
En ella se debe manifestar nuestro objetivo profesional concreto, es decir, adecuado al puesto
específico que solicitamos en ese momento.
Una vez enviada la carta de presentación con el curriculum, debemos realizar un seguimiento, y que
mejor manera que llamar a la empresa para comprobar si han recibido nuestra solicitud y aprovechar
para interesarnos sobre el proceso de selección.
El objetivo de la carta de presentación es en primer lugar, individualizar al candidato para un puesto o
un área concreta y, en segundo lugar, servir de soporte para esa información que no tiene cabida en el
curriculum vitae.
Es conveniente que se divida en cuatro partes: el primer párrafo, donde se exponga la presentación,
nuestros datos personales; el segundo, redactar el porqué se está interesado en la compañía o sector y
cuales son las fuentes de información; el tercero, se trata de hacer referencias a las aptitudes,
cualidades y requisitos que poseas y que se mencionen en las ofertas de trabajo; intentar resaltar los
puntos fuertes y aspectos más relevantes que se posean; en el último párrafo, la despedida, en el que
expresemos nuestros deseos de formar parte en los procesos de selección, en el que la petición de la
entrevista conviene mencionarla.
Es importante siempre guardar una copia que se envía.
Hay que mencionar que muchas empresas disponen de un formulario de solicitud de empleo que no
es un curriculum estandarizado; pero esto lo hacen para tener los mismos datos de todos los candidatos
y además en muchos casos, para codificarlos y mecanizarlos. Es interesante que a pesar de ello, se
haga llegar el curriculum que seguramente, por la preparación más despacio en casa, será más
expresivo, personal y efectivo, manteniendo siempre la diligencia y confianza en uno mismo, ya que
son requisitos imprescindibles para elaborar el curriculum vitae.
Outplacement, es el conjunto de técnicas que permiten a la persona desempleada encontrar empleo en
las mejores condiciones y lo más rápido posible; en España existen varias empresas destinadas a la
recolocación de personas sin empleo.
El Outplacement, es un proceso realizado por profesionales en el que los principales instrumentos son:
el curriculum vitae, la carta de presentación, las pruebas psicotécnicas (test), las entrevistas, los
contactos personales.
Concluyo con el refrán español dentro del proceso de selección que dice “el que desea aprender, muy
cerca está de saber”.