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ADMINISTRACION DE
PERSONAL
Fátima Espinoza

OBJETIVO
 Identificar la importancia fundamental que tiene el
subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal en
la consecución de una fuerza de trabajo que satisfaga los
requerimientos y objetivos de la organización.
 Resaltar el importante papel del supervisor inmediato
en este proceso.

PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Es una técnica para
determinar en forma
sistemática la provisión y
demanda de empleados
que tendrá una
organización.
 Mejorar la utilización de los
recursos humanos
 Permitir la coincidencia de los
esfuerzos del departamento
de personal con los objetivos
globales de la organización
 Economizar en las
contrataciones
 Expandir la base de datos del
personal, para apoyar en otros
campos
Concepto Ventajas

LA PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS INVOLUCRA:
 Cálculo de la disponibilidad del personal actual
(inventario o auditoría de recursos humanos)
 Identificar el potencial de promoción
 Identificar el déficit interno
 Identificar jubilaciones o bajas.
 Identificar nuevos requerimientos

PLANEACIÓN DEL PERSONAL
 Otros factores a ser considerados y que inciden en la demanda de
personal:
 Rotación del personal proyectada.
 La calidad y naturaleza de los empleados.
 Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor
productividad.
 Los recursos financieros disponibles para su departamento.

COMO PLANIFICAR Y PREVER LAS NECESIDADES DE
PERSONAL
Planes Generales de la Organización
Análisis de Puestos
¿Qué personal se necesita
para hacer este trabajo?
¿Qué personal está disponible
dentro de la organización?
¿Existe alguna
relación?
¿Cuál es el impacto
sobre el programa de
sueldos y salarios?
Si no existe, ¿qué tipo de
personas son necesarias y
como se les debe reclutar?
•Evaluación del
desempeño
•Base de datos
•Capacitación
•Desarrollo
administrativo y del
empleado

PROCESO DE IDENTIFICAR Y REUNIR EL MAYOR NÚMERO
POSIBLE DE ASPIRANTES A UN PUESTO QUE SE NECESITA CUBRIR,
A FIN DE PODER ESCOGER ENTRE LOS MISMOS AQUELLOS QUE
SON EN PRINCIPIO, LOS MÁS CAPACES E IDÓNEOS PARA
OCUPARLO.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

CANDIDATOS
EMPLEADOS
DISPONIBLES
En la propia
empresa
En otras
empresas
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reclutamiento
interno
Reclutamiento
externo

 El proceso de Reclutamiento consistirá en:
 RECLUTAMIENTO INTERNO: Recurrir a fuentes internas, verbal o correo
interno, donde se expresa el cargo y sus requisitos, para que personal
interno opte por el puesto.
 Para este proceso es indispensable conocer las habilidades, conocimientos
y cualidades del personal interno de la empresa, lo cual se logra con un
inventario actualizado de los antecedentes de éstos, tales como
experiencia, conocimientos y sus potencialidades

Nombre Estudios Experiencia Habilidades
Grado de
potencialidad
A Puesto
INVENTARIO DE POTENCIALIDADES

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Es más económico Puede generar conflicto de
intereses
Es más rápido
Presenta mayor índice de
validez
Aprovecha las inversiones en
entrenamiento
Desarrolla un sano espíritu de
competencia
Es una poderosa fuente de
motivación para los empleados

 RECLUTAMIENTO EXTERNO: Recurrir a fuentes externas,
en el caso de que sea difícil lograr la captación con
fuentes internas. Las fuentes externas pueden ser a
través de:
• Conocidos y/o familiares
• Alumnos en practica
• Empresas de colocación
• Competencia
• Ferias de empleos – Universidades
• Prensa
• También hay candidatos que vienen espontáneamente

VENTAJAS DESVENTAJAS
Trae sangre nueva y nuevas
experiencias
Tarda más
Aprovecha las inversiones en
entrenamiento efectuadas por
otras empresas
Es más costoso
Es menos seguro
Puede frustrar al personal
Puede afectar la política
salarial

 RECLUTAMIENTO MIXTO: En el caso de que se desee captar candidatos
internos y candidatos externos, para analizar las mejores opciones y los
mayores beneficios para la empresa.
 El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
1. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de
que aquél no dé los resultados deseables.
2. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de
que no presente resultados deseables.
3. Reclutamiento externo y reclutamiento interno “simultáneos”.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Fuentes de Reclutamiento

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Y PRÁCTICAS UTILIZADAS
 INTERNAS
 Inventario de personal
 Diagrama de reemplazo
 Plan de sucesión
 Aviso en carteleras o intranet
 Sindicatos
 EXTERNAS
 Avisos publicitarios
 Agencias de empleo privadas
( Head Hunter )
 Universidades
 Cámaras y Asociaciones

Fuentes de
Reclutamiento
Ventajas Desventajas
Promoción interna Crea vacantes a niveles inferiores más
fáciles de llenar
Economiza tiempo y dinero
Levanta la moral de los empleados
Revela talentos escondidos
Los gerentes se resienten con
los empleados que buscan
puesto fuera de su
departamento.
Se puede perder tiempo
esperando el reemplazo.
Información verbal Es económica, rápida
Las bonificaciones relacionadas
levantan la moral de los empleados
Se presta a acusaciones de
discriminación si no se usa
junto con otras fuentes.
Avisos Llegan a una vasta audiencia
Pueden solicitar respuestas con avisos
ciegos
Los avisos en revistas se enfocan en
categorías ocupacionales específicas
Pueden resultar muy costosos
Puede demorarse la ocupación
de un cargo

Fuentes de
Reclutamiento
Agencias de empleo y
firmas investigadoras
Acceso a grandes fondos comunes
del mercado de trabajo
Pueden ayudar a ocupar
rápidamente un cargo
Pueden resultar demasiado caras
Pueden mandar aspirantes mal
calificados
Archivos de personal
(Inventarios)
No tienen costo
Buenas relaciones públicas
Anotaciones deficientes del primer
entrevistador pueden distorsionar
la idoneidad de un aspirante
Visitas, llamadas
telefónicas y cartas
espontáneas
No tienen costo
Sistema mal controlado puede
hacer que se pierdan aspirantes.
Entrevistar visitantes espontáneos y
contestar llamadas puede perturbar
el trabajo

Fuentes de
Reclutamiento
Reclutamiento de
Universitarios
Oportunidad de escoger a los
estudiantes más brillantes
Costosa, fatigante
Hay que evaluar el potencial, más
que una experiencia concreta de
trabajo
Ferias de empleos Se pueden llenar muchas vacantes
en corto tiempo
Oportunidad de relacionarse con
otros entrevistadores
Costosas
Generalmente hay que trabajar
durante un fin de semana
Fatigantes
Oficinas
Gubernamentales
Oportunidad de llenar vacantes de
niveles medio/bajos
Consume mucho tiempo
Casa abierta para
todos
Se pueden llenar varias posiciones a
un mismo tiempo
Costosa
Consume mucho tiempo

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Políticas y Procedimientos en el Reclutamiento

POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL
 Objetivo:
 Disponer de un cuerpo integral de enunciados que sirvan de
directríz a las actividades relacionadas con el reclutamiento y
la selección de personal.

POLÍTICAS Y NORMAS DEL RECLUTAMIENTO
 Las normas que se fije la organización tienen por fin lograr objetivos como
uniformidad, economías, aspectos de relaciones públicas y varios más que con
frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de
reclutamiento.
 Políticas de promoción: Los actuales empleados tienen opción preferencial para
acceder a determinados puestos.
 Políticas de compensación: Labor igual o comparable corresponde una
compensación comparable.
 Políticas sobre situación del personal: Según leyes del país, se veta o favorece la
contratación temporal, horarios extendidos.
 Políticas de contratación internacional o de extranjeros: Ciertas legislaciones
limitan el número de extranjeros contratados.

LAS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN DE PERSONAL INVOLUCRAN:
 Definición de objetivos.
 Organización del reclutamiento.
 Previsión y programación de necesidades.
 Determinación de las fuentes proveedoras y de las
técnicas a emplear.
 Valoración y control de la actividad global

CONJUNTO DE TÉCNICAS O PASOS ESPECÍFICOS QUE SE
EMPLEAN PARA DECIDIR CUAL SERÁ ENTRE EL GRUPO DE
ASPIRANTES EL SOLICITANTE QUE CUBRIRÁ EL PUESTO
VACANTE.
Selección de Personal

EL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y SU
RELACIÓN CON EL PLAN DE R.R.H.H
 Número de personas que se precisan.
 Tipo de trabajo que han de realizar.
 Especificaciones y caracterìsticas
personales del cargo: conocimientos, experiencia, edad,
sexo, personalidad.

 Información previa que se ha de dar a los candidatos (oferta,
posibilidades de ascenso).
 Entrenamiento(de ser requerido) o inducción.
 Fecha aproximada de incorporación al puesto de trabajo.
EL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO
( RELACIÓN CON EL PLAN DE R.R.H.H)
Incluye:

PROCESO O ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÒN DE PERSONAL
 Determinación de una vacante
 Requisición de personal
 Análisis y valoración de puesto
 Inventario de recursos humanos
 Fuentes de reclutamiento
 Solicitud de empleo
 Entrevista inicial o preliminar
 Entrevista de selección

PROCESO O ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
 Informe de entrevista
 Pruebas psicométricas y de trabajo
 Examen médico pre - empleo
 Estudio socioeconómico y chequeo de referencias
 Decision final
 Inducción
 Control del proceso

TENDENCIAS ACTUALES EN RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
 Entrevistas preliminares
 Pruebas psicométricas y/o evaluación técnica.
 Entrevista formal estructurada
 Assesment center (medición de competencias)
 Uso de servicios outsourcing (caza talento)
 Programas o ferias expoempleos universitarias.

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