Reclutamiento de personal

REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÒN UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÒN RODRIGUEZ”
NÙCLEO: PALO VERDE - EXTENSIÒN: LA GUAIRA
ASIGNATURA: TECNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
PROFESOR:
NICOLAS ARCAYA
ALUMNA:
BREIDY SILVA
LA GUAIRA, SEPTIEMBRE 2020
RECLUTAMIENTO
DEL
PERSONAL

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
COMO UN PRECESO CONTINUO
El reclutamiento del personal es un proceso por el
cual pasan las empresas, para así atraer a un numero
indeterminado de candidatos, los cuales deben de estar
capacitados para ocupar un puesto dentro de la empresa.
El reclutamiento debe ser un proceso continuo, debido
que a esto la empresa siempre va a tener candidatos
para dicha selección en el momento que los requiera.

COMO UN PRECESO CONTINUO
El proceso de reclutamiento del personal, le permite a una organización
incluir al personal correcto para ocupar los diversos puestos que estén
vacantes; por eso el área de Recursos Humanos en la empresa jueja un papel
muy importante dentro de la organización.
NATURALEZA:

COMO UN PROCESO CONTINUO
TIPOS DE
RECLUTAMIENTO
• El reclutamiento interno:
Este se refiere a que la empresa
para cubrir un puesto vacante, primero
recurre a un trabajador de que ya este
laborando con ellos o alguien que ya hay
estado relacionado con la empresa, sin
necesidad de tener que buscar a alguien
fuera de la organización.

TIPOS
DE RECLUTAMIENTO INTERNO
 Los Programas Referidos:
Activar un programa de referidos
significa hacer partícipes a los
empleados de las tácticas para retener
el talento humano de la empresa para
cubrir la vacante. Esto es una buena
idea ya que las personal que trabajan
en la empresa conocen muy bien el
funcionamiento de misma.
 La Base de Talento:
¿Por qué no recurrir a la base de talento que se ha
generado a raíz de anteriores procesos de
selección? Seguro que se acabó contratando al
mejor de los candidatos, pero había otros
realmente buenos. Si alguno de ellos encaja con el
puesto, sería una buena opción.

TIPOS
DE RECLUTAMIENTO INTERNO
 La Promoción Interna:
Es una buena forma de motivar y
devolver la ilusión a los empleados que
llevan mucho tiempo desempeñando las
mismas funciones, algo que puede
resultar algo frustrante.
 La Recontratación:
Esto se refiere a que si en un momento se
tuvo que despedir a una persona por la falta
de recursos o de actividad en la empresa y
este era un personal que tenia un buen
desempeño, y evalúas que es un buen
candidato para el puesto vacante se le
vuelve a contratar para ocupar ese puesto.

TIPOS DE
RECLUTAMIENTO
• El Reclutamiento Externo:
Este se refiere a la búsqueda de
personal por fuera de la empresa, lo
cual quiere decir, que busca personal
que nunca hayan tenido relación con
la empresa.

TIPOS
DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Proceso de head hunting:
Es cuando el perfil que se
busca es senior o muy
especializado, y se recurren a
técnicas más sofisticadas para
alcanzar a los profesionales más
cualificados.
 Búsqueda de talento por Internet:
Esto se refiere a una de las
opciones más recurridas, pues es tan
sencillo como publicar la oferta y
posteriormente filtrar las ofertas de
trabajo de los portales de empleo para
escoger la mejor opción.

TIPOS
DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Búsqueda a través de los servicios de empleo:
Este es recurrir a los servicios públicos de
empleo, que de manera gratuita se encargarán
de transmitir la vacante a las personas inscritas
como demandantes de empleo.
 Procesos de outsourcing:
Externalizar los procesos de
selección de personal proporciona
muchas ventajas y permite ahorrar
mucho tiempo.

FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS EN EL SECTOR
PUBLICO Y PRIVADO.
Para reclutar personal, existen diferentes fuentes, estos son los sitios
en los que el área de recursos humanos puede encontrar los talentos que
necesita para los puestos disponibles. Aquellas se clasifican en fuentes
internas, fuentes externas y fuentes mixtas.
 Fuentes Internas
Se refiere a que la plaza disponible se puede abrir para los
colaboradores actuales de la empresa. Esto representa
para aquellos una promoción de sus puestos o un traslado
horizontal de su cargo.

FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS EN EL SECTOR
PUBLICO Y PRIVADO.
 Fuentes Externas
Cuando el puesto que se necesita cubrir no tiene candidatos en el interior
de la misma empresa se recurre a fuentes externas. Dentro de estas hay
diferentes lugares donde encontrar futuros colaboradores. La elección de la
mejor plataforma dependerá del puesto vacante.
 Fuentes Mixtas
Esta alternativa suele ser la favorita de la mayoría de los negocios.
Una ventaja de esta modalidad es que incentiva la competitividad de
los trabajadores internos.

ESTUDIO DE MERCADO DE TRABAJO PARA
REALIZAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El mercado de trabajo es el entorno donde las
empresas y organizaciones, ponen ofertas de empleo
para una población y la demanda es la cual esta
constituida por las oportunidades de empleo
El mercado laboral esta
compuesto por dos componentes, los
cuales son:
La Oferta Laboral y La Demanda
Laboral

ESTUDIO DE MERCADO DE TRABAJO PARA
REALIZAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Oferta Laboral:
Cuando en el mercado hay muchos
vacantes y pocos candidatos, el proceso
debe ser mas atractivo, ya que son los
candidatos los que escogen y definen su
oferta. Demanda Labora:
Cuando hay mas solicitante que va
cante, los candidatos compiten por el p
uesto y eso en ocasiones tiende a des
mejorar las condiciones de ingreso de p
ersonal a la organización

TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL USO DE LOS MEDIOS DE
COMUNICACION
Son los medios de difusión que se
utiliza para dar a conocer que hay un
puesto vacante en la organización.
Estos medios son de gran utilidad por
su potencialidad de difusión, puesto
que la información llega a varios
ambientes.
MEDIOS DE RECLUMIENTO

TECNICAS PARA EL RECLUTAMIENTO
DE PERSONAL USO DE LOS MEDIOS DE
COMUNICACION
 La prensa:
Es uno de los mas usados ya que es efectivo. Los anuncios en prensa
resultan ser de gran utilidad, no solo en el área donde se radica, sino que
pueden servir para todo el país cuando se realiza un reclutamiento
externo.
 Radio y Televisión:
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con
frecuencia. Los anuncios en televisión tienen un costo muy alto,
que depende de los horarios, minutos y canal en que se transmite
la información.

COMUNICACION
 Correo electrónico:
Hay empresas que a través de este medio
reciben las solicitudes de empleo y es efectiva.
 Posters:
Documento gráfico de gran tamaño.
se utiliza para dar información atractiva y fác
ilmente legible de anuncios de empleo que se
quiera ofertar.

COMUNICACION
OTROS:
 Charlas:
Su objetivo es relajar el ambiente y
establecer una relación de confianza, es
decir el entrevistador comienza hablar
sobre temas sin importancia.
 Pasantías:
Cuando la empresa o organización solicita estudiantes
universitarios que bien deseen trabajar en la empresa.
 Becas:
Fondo de recursos destinados para la capacitación
laboral.

ORGANIZACIÓN
DEL RECLUTAMIENTO
FASES:
 Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creación de un nuevo
puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.
 Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o encargado de selección.
 Descripción del puesto de trabajo: Es necesario saber qué tareas se van a desarrollar en el puesto de
trabajo para buscar las competencias necesarias para su realización entre los aspirantes al puesto.
 Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la descripción del
puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las
tareas que le corresponden a cada posición.

ORGANIZACIÓN
DEL RECLUTAMIENTO
FASES:
 Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la importancia del puesto dentro
de la organización, además de su lugar en el organigrama.
 Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero reclutamiento interno depende
de las políticas de la empresa, además de reducir costos, permite la promoción del personal en la
organización.
 Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se
realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas, periódicos, anuncios en radio o televisión,
intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas,
perifoneo, etc

ORGANIZACIÓN
DEL RECLUTAMIENTO
FASES:
 Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas para conocer con
mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
 Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se forma una tercia para
presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las entrevistas.
 Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva a cabo el proceso de
contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de
referencias al candidato lo cual puede incluir la realización de un estudio socioeconómico.
 Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a través de la cual se le
presenta la organización al candidato, así como sus funciones de trabajo

ORGANIZACIÓN
DEL RECLUTAMIENTO
IMPLANTACION DE UN PROGRAMA
El primer paso para iniciar la implantación, consiste en determinar las actividades que deben
desarrollarse y la secuencia para su realización esta etapa se describe mediante un diagrama o red de flechas
En el programa debe precisarse el método de implantación que se considere mas
viable de acuerdo con las siguientes consideraciones:
 Tipo de estudio
 Alcance
 Recursos asignados
 Desarrollo tecnológico de la organización.
 Nivel técnico del personal
 Respaldo de los niveles de decisión.
 Ambiente.

ORGANIZACIÓN
DEL RECLUTAMIENTO
REQUISITOS:
 Análisis y detección de
necesidades.
 Reclutamiento activo o pasivo.
 Recepción de candidaturas.
 Preselección.
 Pruebas.
 Entrevistas.
 Valoración y decisión
 Contratación.

ORGANIZACIÓN
DEL RECLUTAMIENTO
PREVISIONES PARA LOS PROGRAMAS A MEDIANO Y A
LARGO PLAZO
 El medio plazo: El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio
plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que
indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los
trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que serán necesarias.
 El largo plazo: Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite
preveer e introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como
en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura
ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles
profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

PROYECCION DE LOS
REQUERIMIENTOS DE PERSONAL
Consiste en hacer llegar mediante un
documento diseñado para tal fin, el detalle de
cada uno los puestos o cargos que necesitan
ser cubiertos, esta tarea puede ser
programada con anticipación, o también por
necesidades urgentes en cualquier momento
se solicita; Generalmente a principios de año
se hace el requerimiento, para ser
considerado en el presupuesto general.

FACTORES QUE SE DEBEN CONSIDERA:
PROYECCION DE LOS
REQUERIMIENTOS DE PERSONAL
Tenemos 4 factores importantes a consideras para la
proyección de requerimiento de personal, son los
siguientes:
1. Presentar demografía del personal.
2. Proyecciones futuras de negocio.
3. Tecnología y productividad.
4. Legislación y política.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Técnicas de reclutamiento. Disponible en: https://www.easyrecrue.com/es/blog
medios de reclutamiento. Disponible en, https://fuentesymediosdereclutamiento339123402.wordpress.com
2018/02/07
Técnicas de reclutamiento y selección del personal. Disponible en: https://www.up-spain.com/blog
Medios de reclutamiento. Disponible en: http://reclutamientopersonal511.blogspot.com
Reclutamiento. Disponible en: https://es.wikipedia.org/wiki
Fases que puede tener un proceso de selección. Disponible en: https://www.laboral-social.com
Implantación De Los n De Los Nuevos Diseños Organizacionales. Disponible en:
https://es.slideshare.net/MATEHUALASLP/implantacin-de-nuevos-diseos-organizacionales

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
previsiones para los programas a mediano y a largo plazo. Disponible en:
https://sites.google.com/site/planificacionydesarrolloderrhh
El mercado de trabajo. Disponible en: https://tareasuniversitarias.com
Proyección de los requerimientos de personal. Disponible en:
http://marciachuqui.blogspot.com

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