Este documento describe los fundamentos del enfoque humanístico de la administración basado en la teoría de las relaciones humanas. Explica que esta teoría surgió de la necesidad de contrarrestar los métodos rigurosos de la administración científica que deshumanizaban el trabajo. También resume las principales implicaciones de esta teoría como el énfasis en las personas, la motivación social y la dinámica de grupos en las organizaciones.

1. SENATI
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
CURSO: ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA
ADMINISTRACIÓN:
Teoría de las Relaciones Humanas
Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Mg. Víctor Chahuara Alvarado

2. ENFOQUE HUMANÍSTICO
ADMINISTRACIÓN
DE LA
relaciones humanas
Y su énfasis en las personas que trabajan o participan en las
organizaciones
EL OBJETIVO
TERMINAL:
Identificar los
fundamentos del
enfoque
humanístico, bajo la
conceptualización de
la:
T
eoría de las relaciones humanas
Y las implicaciones de la teoría de las

3. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA
ADMINISTRACIÓN
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual
en la teoría administrativa:
Ahora se hace en
las personas que
trabajan o participan
en las
organizaciones
Y en la estructura
organizacional (por parte de
la teoría clásica de la
administración
Si antes el énfasis
se hacía en la tarea
(por parte de la
administración
científica)

4. ORIGEN DE LA TEORIA DE LA
RELACIONES HUMANAS
Filosofía
John Dewey
y de la
Psicología
Dinámica
Kurt Lewin
Necesidad de
humanizar y
democratizar
la
administración
Desarrollo
de las
ciencias
humanísticas
Conclusiones
Del
Experimento
Hawthorne
La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. Las 4 principales causas del surgimiento de la TRH son:

5. PRINCIPALES REPRESENTANTES
ENFOQUE HUMANISTICO
DEL
REPRESENTANTES
ELTON MAYO JOHN DEWEY KURT LEWIN

6. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En principio, Mayo introduce
periodos de descanso en el
proceso de producción
Esquema de
incentivo sin
éxito
Empresa
problemas de producción y
rotación del un 250% anual
Resultado: surgió el espíritu de
solidaridad en el grupo, aumento de la
producción y disminuyó la rotación
Dejo a criterio de los obreros de
cuando parar las máquinas
Contrató a una
enfermera
En 1923, Mayo dirigió una investigación en una fabrica textil cerca de Filadelfia

7. RESULTADOS DE LOS EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
Las recompensas y sanciones.
Las personas las motiva principalmente, la necesidad de
reconocimiento social y participación en las actividades de los
grupos sociales en que conviven.
El comportamiento social de los trabajadores.
Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos.
El nivel de producción depende de la integración social: Si el
trabajador reúne excelente condiciones físicas y fisiologías
para el trabajo y no esta integrado socialmente, la
desadaptación social se reflejan en su eficiencia.

8. RESULTADOS DE LOS EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
Énfasis en los aspectos emocionales.
Los elementos emocionales inconscientes, incluso irracionales del comportamiento
humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas.
De ahí que algunos autores los denominan sociológicos de la organización.
La importancia del contenido del cargo.
Los cambios en las actividades laborales, según la teoría clásica presentaban
efectos negativos en la producción, sin embargo, al parecer el contenido y la
naturaleza del trabajo influyen gradualmente en la moral del trabajador.
Las relaciones humanas.
En las empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones
humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones
que se presentan necesariamente.
Los grupos informales.
La empresa pasa a ser vista como una organización social
compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la organización formal.

9. Jerarquía
IMPLICACIONES DE LAS
HUMANAS
RELACIONES
Y lo sustituyó por otros
conceptos
desarrollados por la
sociología y la
psicología, como son:
Motivación
De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden
el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la máquina pierden primacía ante la dinámica
del grupo; la felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista diferentes, pues el
homoeconomicus cede el lugar al hombre social.
Dinámica de grupo
Eficiencia
Organización informal
Estudio de tiempo y
movimientos
Comunicación
Unidad de mando
Liderazgo
Jerarquía
Negó o ignoró todos
los conceptos
desarrollados y
afirmados por la
teoría clásica
La escuela
de las
relaciones
humanas
Autoridad y
responsabilidad
Organización Formal

10. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN
HUMANA
Para T
aylor, el hombre es motivado por el
dinero, las recompensas salariales y
materiales
La teoría del
comportamiento
en las
organizaciones
Para Elton Mayo, el hombre es motivado no
por los estímulos económicos y salariales,
sino por recompensas sociales, simbólicas
y no materiales.
La teoría de la motivación
busca explicar el
comportamiento de las
personas

11. LIDERAZGO
TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO
T
eorías de rasgos de personalidad
T
eorías sobre los estilos de liderazgo
T
eorías situacionales de liderazgo
El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en determinada situación, para
la consecución de uno o más objetivos específicos mediante el proceso de la
comunicación humana.

12. TEORIAS DE RASGOS DE
PERSONALIDAD
LA
Rasgos Intelectuales:
adaptabilidad,
combatibilidad, entusiasmo
y autoestima
Rasgos Sociales:
cooperación, habilidades
intergrupales y
administrativas.
Rasgos relacionados con
el trabajo: interés en la
relación, pertinencia e
iniciativa.
Rasgos físicos:
energía, apariencia,
estatura y peso
Presenta las características determinantes de la personalidad en el líder.

13. TEORIAS SOBRE LOS ESTILOS DE
LIDERAZGO
Libertad completa en las
decisiones
La participación del líder en
el debate es limitada
El propio grupo esboza los
pasos a seguir y las técnicas
para alcanzar los objetivos.
El líder determina cuál es la
tarea que cada uno debe
ejecutar y quién es su
compañero de trabajo.
El líder es dominante. Elogia
y crítica el trabajo individual
de cada miembro.
El líder hace comentarios
esporádicos sobre las
actividades de los miembros.
El líder busca ser un
miembro más del grupo, es
objetivo y se limita a los
hechos en sus críticas y elogios.
Absoluta falta de
participación del líder
La división de las tareas
quedan al criterio del grupo y
c/miembro tiene libertad
para escoger su trabajo.
El líder determina los pasos
a seguir y las técnicas que
utilizaran en la ejecución de
las tareas.
El líder fija las directrices sin
participación del grupo
Las directrices son debatidas por éste
con el estímulo y apoyo del líder
AUTORITARIO DEMOCRÁTICO LIBERAL

14. En la década de 1980 algunos autores formularon teoría de liderazgo.
El líder
El grupo
Y la situación
Desde este punto de vista, los
elementos fundamentales de la
T
eoría Situacional están
representados en tres
elementos, como son:
TEORIAS SITUACIONALES
LIDERAZGO
DE
De este modo, el
verdadero líder es
capaz de adaptarse a
un grupo particular de
personas, en
condiciones
extremadamente
variadas
que destacaban en la
capacidad del líder para
adaptarse a contingencias -
incluido los factores
ambientales- sobre las cuales
poseen poco o ningún control
personal
El líder
El grupo
Y la situación
Desde este punto de vista, los
elementos fundamentales de la
T
eoría Situacional están
representados en tres
elementos, como son:
En la década de 1980 algunos autores formularon teoría de liderazgo.

15. Para que el líder pueda decidir que patrón de liderazgo debe desarrollar
en relación con los subordinados, debe considerar y evaluar tres fuerzas
o aspectos que actúan con simultaneidad.
TEORIAS SITUACIONALES
LIDERAZGO
DE
trabajo.
Aspectos relacionados
con el líder
Aspectos relacionados
con los subordinados
Aspectos relacionados
con la situación
Sistema de valores y
convicciones personales
Confianza en los
subordinados
Inclinaciones
personales respecto de
cómo ejercer liderazgo.
Sentimientos de
seguridad en situaciones
inciertas.
Necesidad de libertad
o de orientación.
Disposición de asumir
responsabilidad
Seguridad ante la
incertidumbre
Interés por el problema
de trabajo
Tipo de empresa, sus
valores y tradiciones, su
políticas y directrices
Eficiencia del grupo de
subordinados
Problemas por resolver
o complejidad del
Disponibilidad de
tiempo.
Para que el líder pueda decidir que patrón de liderazgo debe desarrollar
en relación con los subordinados, debe considerar y evaluar tres fuerzas
o aspectos que actúan con simultaneidad.

16. COMUNICACIÓN
propósitos, sirven para
que conduce a crear
mejor desempeño en
En la teoría de las relaciones humanas, la comunicación es importante para la relación entre las
personas y para explicar con claridad a los subalternos las razones de l as decisiones tomadas.
Trabajo en equipo
Voluntad para trabajar
Habilidad para trabajar
En conjunto, estos dos
promover un ambiente
sentido de equipo y
las tareas
Proporcionar las
actitudes necesarias
que promuevan la
motivación, cooperación
y satisfacción en los
cargos.
Proporcionar la
información y la
explicación necesaria
para que las personas
puedan desempeñar
sus tareas
La comunicación es el intercambio de información entre los individuos: por
tanto constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia
humana y la organización social. La comunicación en una actividad
administrativa que cumple dos propósitos esenciales

17. ORGANIZACIÓN INFORMAL
Estas interacciones se
ven reflejadas en los
intereses comunes en
cuanto a la política,
acontecimientos
públicos, deportes, etc.
Interacción provocada por la
propia organización formal.
Alteración de la composición de los
grupos sociales informales, con la
rotación y las transferencias, esto
origijna cambios en la estructura
informal, pués las interacciones
cambian y con ellos los vinculos
humanos
Los períodos de descando.
Denominados tiermpos libres, permiten
una intensa interacción entre las personas
y posibilitan el fortalecimiento de los
vínculos sociales entre el personal
La organización
informal es el
conjunto de
interacciones y
relaciones
establecidas por
los diversos
recursos
humanos que
integran la
organización

18. EN CONTRAPOSICIÓN CON LA
ORGANIZACIÓN FORMAL
Organos.
El trabajo y las personas se
agrupan en órganos, en la medida
que tengan características u
objetivos semejantes.
Relaciones
entre las personas y otras
situaciones en diversos sectores de
la empresa y la relación informal de
los participantes en situaciones fuera del
trabajo.
Que está constituida
por la estructura
organizacional
compuesta de:
Niveles Jerárquicos
Presidente
Directores
Institucional
Intermedio Gerentes
Operacional Supervisor

19. DINÁMICA DE GRUPO
Kurt Lewin, fue el
fundador de la
escuela de la
dinámica de
grupo
puede
compensar la
ausencia de un
colega
aumentando la
contribución de
los demás
miembros
Un grupo
Introdujo el concepto de equilibrio “cuasi estacionario” en los
procesos grupales para señalar el campo de fuerzas existentes
en los grupos, los cuales general procesos de autorregulación y
mantenimiento del equilibrio.

20. DIFERENCIA ENTRE LA TEORÍA CLÁSICA Y
LA TEORÍA DE LA RELACIONES HUMANAS
TEORÍA CLÁSICA RELACIONES HUMANAS
Estudio de la organización como una
máquina
Estudio de la organización como grupo de
personas
Hace énfasis en las tareas o en la
tecnología
Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistema de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad Centralizada Delegación plena de la autoridad
Especialización y competencia técnica Autonomía del trabajador
Confianza en reglas y reglamentos Clara
separación entre línea y staff
Confianza y apertura
Clara separación entre línea y staff Énfasis en las relaciones humanas entre
los empleados

21. CIERRE DE LA ACTIVIDAD
ENFOQUE ENFASIS TEORIA AUTOR ENFOQUE
PRINCIPAL

22. BILIOGRAFÍA
•Chiavenato Idalberto (1999), Introducción a la Teoría General
de la Administración. McGraw Hill. Quinta Edición.
•Sergio Hernández y Rodríguez (2005). Administración.
Pensamiento, proceso, estrategia y vanguardia. McGraw Hill.
Segunda Edición.