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1. Selección
& Hunting
Ejecutivo
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2. ¿HUNTING O SELECCIÓN
DE PERSONAL?
Cuando acudimos a una consultora de recursos humanos para cubrir
un puesto de trabajo dentro de una empresa, debemos considerar que
existe una gran diferencia entre incorporar personas capacitadas y
reclutar talentos.
Durante mi carrera, he podido identificar que un alto porcentaje de
jefaturas no identifican aún, cual es la diferencia entre la utilización de
una metodología de Hunting y una metodología de Reclutamiento y
Selección de personal.
Quiero contarles la experiencia que tuve con uno de nuestros clientes
quien acudió a nosotros para que lo apoyásemos en un proceso de
selección de un Jefe de Infraestructura para una empresa del rubro de
las telecomunicaciones, cuya terna entregada concluyó en los
siguientes entregables; tres CVs, tres informes psicolaborales, tres
informes de referencias, más la coordinación de las entrevistas y
asesoría a nuestro cliente. Y el proceso concluyó de manera exitosa.
Nuestro cliente al quedar satisfecho con el trabajo realizado, nos pidió
apoyo en un nuevo proceso orientado en la búsqueda de un ejecutivo
certificado en una herramienta específica, utilizada en el rubro de las
telecomunicaciones. Una vez levantada la información y al estudiar el
cargo, nos dimos cuenta que el perfil no se encontraría fácilmente en el
mercado chileno y menos con ese tipo de certificación. Además, si
sumamos la complicación de encontrar justo a una persona que se
ajustara al perfil levantado, llegamos a un solo candidato, por lo que se
decidió en conjunto al cliente, realizar un proceso de hunting y la
búsqueda tuvo que extenderse y buscar profesionales en Perú, México y
Venezuela.
Las entrevistas se realizaron a través de Skype, se realizaron
evaluaciones online, etc. Y esta vez los entregables fueron los
siguientes: long list de candidatos en Chile con y sin certificación, long
list de candidatos certificados en el extranjero, CVs de los candidatos
en el mercado, resumen de conocimientos técnicos de los candidato,
Informe Check 360° (verificación de antecedentes laborales y
profesionales), Informes psicolaborales y dos consultorías. En esta
oportunidad, el proceso fue bastante más largo que el anterior, ya que
se utilizó una metodología distinta de principio a fin. Sin embargo y
después de tres meses logramos cerrar la negociación con uno de los
candidatos de manera exitosa.
A los pocos meses nuestro cliente requiere la contratación de un Jefe
de ventas y el proceso procedió de igual forma que el primer proceso,
sin embargo, nuestro cliente nos sugiere que la búsqueda podría
llevarse a cabo al igual que con la segunda metodología, solicitando los
mismos entregables y al mismo valor de la primera búsqueda. Fue en
ese momento en que nos dimos cuenta que las gerencias de diversas
áreas, en ocasiones no logran distinguir entre la metodología de un
proceso de selección y un proceso de hunting, y es lo que nos motiva
después de repetir esta experiencia con varios clientes a escribir este
paper y explicitar algunas diferencias entre ambos procesos.

3. ¿POR QUÉ SE PRODUCE ESTA
CONFUSIÓN Y SUS EFECTOS?
En realidad es difícil culparlos, podríamos decir que es parte de la
antigua pulsión criolla de “pedir más por menos”, pero ojo que eso a
veces puede ser contraproducente para el proceso en general y afectar
en parte los resultados esperados.
Realizar un proceso de hunting para una búsqueda que requiere ser
aplicada como un proceso de selección tradicional, podría ser
perjudicial en la eficacia y eficiencia del proceso, ya que podríamos
retrasar el cierre en la fase de recopilación de información y
levantamiento de candidatos. Retrasando innecesariamente el proceso,
ya que se debe recopilar gran parte de la información antes de
comenzar con las entrevistas.
Alargar los procesos podría llevar a los postulantes a aceptar otras
ofertas laborales antes de que el proceso culmine, llevando a la
consultora a empezar el proceso nuevamente y al cliente a mantener un
puesto vacío, con las complicaciones que conlleva a un equipo y
compañía el no tener a un especialista indispensable para mantener los
buenos resultados. Y de acuerdo a mi experiencia, el haber realizado un
proceso de selección tradicional habría sido más rápido, eficiente y con
candidatos igualmente capacitados.
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4. BÚSQUEDAS
NO ESPECIALIZADAS.
Si consideramos que hoy en día existen muchas consultoras en el
mercado que ofrecen servicios de consultoría, y que sin ser
especialistas en una metodología hunting ofrecen este servicio y
aceptarán el desafío sin la expertise requerida, no solo en cómo llevar a
cabo el proceso, sino también en el nivel de contactos que facilitan el
levantamiento de información requerida para presentar al o los
candidatos de manera asertiva.
A modo de ejemplo, en los últimos años hemos observado que el
proceso del chequeo de referencia; sección muy relevante a la hora de
realizar un levantamiento, es derivada a una research junior,
practicante, etc. Entregándoles un cuestionario con diversas
interrogantes, donde se pregunta:
¿qué nota le pondría al candidato?
¿volvería a trabajar con él?
¿fortalezas y áreas de mejora?
etc., sin mayor profundidad. Sin darle valor a un área del proceso el cual
es absolutamente relevante cuando se poseen los contactos claves
para lograr una retroalimentación con contenido.
Un punto relevante a considerar es que en un proceso de hunting
debemos ser rigurosos en cosas básicas como la confidencialidad de la
empresa contratante y de la participación del candidato, resguardando
sus intereses.
En una oportunidad me topé con el ex gerente de finanzas de una
multinacional muy reconocida en el mercado del rubro industrial, quien
me comenta algo tan absurdo como lo siguiente:
“Estaba en un proceso confidencial y lo citaron a una entrevista en el
café de un hotel. Ahí se entrevistó con el gerente de la nueva compañía
y con la consultora que lideraba el proceso. Para su mala suerte en el
mismo hotel se encontraba su actual jefatura, quien lo ve en una
“actitud sospechosa”. Al día siguiente, al llegar a la oficina, lo llaman
de RRHH quienes le comunican que se ha tomado la decisión de
desvincularlo de la empresa, ya que se habían dado cuenta de su
búsqueda activa de un nuevo empleo, argumentando que ese no era el
“espíritu de la empresa”.
Hoy en día se deben buscar espacios que disminuyan la brecha en que
se pueda filtrar este u otros tipos de información. No quiere decir que
estas cosas nunca ocurran, pero para un profesional que conoce estas
brechas la probabilidad disminuye.

5. La labor y dificultades a las que se enfrenta un Headhunter son muy
distintas a las dificultades que se enfrenta un profesional especialista
en Reclutamiento de Personal.
El proceso de Hunting es un proceso especializado, el cual requiere del
uso de herramientas comunicacionales y computacionales distintas a
las que se utilizan en un proceso de selección, cuyos profesionales
trabajan con fuentes de reclutamiento externo como trabajando.com,
laborum, computrabajo, etc; empresas que proveen de curriculums al
evaluador.
Un Hunter a la hora de atraer talentos, lo realiza de manera directa. Se
trata de un trabajo complejo, ya que el hunter debe identificar y atrae
con confidencialidad y seriedad a los candidatos a interesarse en
participar de un proceso de selección.
Hace algunos años estos proceso podían durar varios meses, los
hunters realizaban su búsquedas utilizando solo su amplia red de
contactos, sin embrago, los procesos de headhunting han evolucionado
mucho con Internet y las redes sociales, las que nos ayudan a conocer
a diversos profesionales y sus experiencias laborales y personales,
convirtiéndose en consultoras especialistas en Nethunters quienes han
acortado sus tiempos de búsqueda gracias a la tecnología.
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DIFERENCIAS ENTRE
RECLUTAR TALENTO Y
RECLUTAR PERSONAL CAPACITADO

6. Para finalizar, sugiero que antes de tomar la decisión de qué tipo de empresa o servicio contratar chequea algunos de estos puntos.
Analiza el perfil de cargo en búsqueda e identifica de acuerdo a la tabla anterior que tipo de servicio contratarás.
Cuéntale a tu cliente interno sobre los tiempos y participación que deberá tener en el proceso.
Evita los supuestos e incertidumbre de tu cliente interno.
Evita los supuestos e incertidumbre de la consultora contratada y entrega toda la información requerida para el cargo, asegurándote de que
realmente internalice el perfil de cargo. Revisa en conjunto a la consultora el perfil de competencias
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¿CUANDO CONTRATAR UN PROCESO DE HUNTING Y CUANDO CONTRATAR UN PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL?

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