Tecnicas de admision de empleo

UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOJA
ÁREA JURÍDICA, SOCIAL Y
ADMINISTRATIVA

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEMA:
“ANÁLISIS Y GESTIÓN DE LAS FASES DE ADMISIÓN DE
PERSONAL E INTEGRACIÓN DE PLANES Y OBJETIVOS DE
LA EMPRESA AUTOSERVICIO MERCAMAX”.

COORDINADORA:
}
Ing. Silvia Jaramillo L. Mg. Sc.

INTEGRANTES:
SILVANA ALVERCA
ROBERT OGOÑO
VIVIANA ROMERO
YHOFRE PALADINEZ

Loja - Ecuador
2011-2012

1

1. TÍTULO
ANÁLISIS Y GESTIÓN DE LAS FASES DE ADMISIÓN
DE PERSONAL E INTEGRACIÓN DE PLANES Y
OBJETIVOS DE LA EMPRESA AUTOSERVICIO
MERCAMAX.

2

2. INTRODUCCIÓN
La presente investigaciónestá basada en la admisión del personal el cual es el
proceso de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada
entidad o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las
condiciones o requisitos para ser contratados por las empresas, una de las
primeras funciones consiste en buscar y escoger los mejores candidatos y los
recomienda para ocupar los puestos de trabajo relacionados con el perfil del
puesto o cargo.

La admisión de personal busca obtener el mejor colaborador para la vacante
existente, calificando sus aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas para el
puesto, como también la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en las
empresas.

La admisión de personal específicamente consiste en que ha sido desarrollada
con la intención de comprender de una mejor forma el reclutamiento, selección,
contratación, inducción, capacitación, motivación e introducción dentro de una
empresa y la importancia de escoger al personal más idóneo para ocupar el
puesto. Su objetivo principal es el poder escoger las personas que tengan los
mejores atributos, para el puesto a ocupar ya que por ello es conveniente
establecer programas de planificación de personal para prever necesidades
futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización,
evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.

En el presente trabajo está basado en la admisión de personal de la empresa
autoservicio MERCAMAX CIA.LTDA, realizando un orden sistemático, dándole a
conocer de la siguiente manera: el Título estará acorde a lo estudiado, para un
mejor análisis; el trabajo está compuesto de una introducción en la cual se da a
conocer todas las partes del trabajo investigado, además se ha elaborado un
análisis y problemática sobre los temas en estudio en la que se pretende

3

identificar los distintos problemas de la empresa en lo que respecta al Talento
Humano.

En lo que tiene que ver a la metodología se ha utilizado los diferentes métodos
como es el deductivo, inductivo y analítico que ayudaron a identificar la situación
actual de la empresa de cómo lleva a cabo el proceso de admisión de empleo.
Como también se utilizó técnicas como son: La observación directa la cual ayudo
a observar en forma metódica para establecer entre los hechos y destacar
características e identificar fenómenosy la entrevista aplicada al gerente-
propietario de la empresa objeto de estudio y la encuesta aplicada a 8 empleados
( puestos tipo) escogidos de 17 empleados

Realizamos una revisión de literatura que fue útil para lograr un mayor
conocimiento y dominio del tema. Admisión y Empleo de las empresas entre los
que podemos mencionar: Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción,
Capacitación y Motivación.

Así mismo se da a conocer la exposición de resultados, en la que se ha podido
observar la admisión y empleo de la empresa “MERCAMAX’’ CIA LTDA; a través
de la entrevista aplicada al representante que es el Gerente y encuestas a los
empleados de la misma, de tal forma nuestro grupo de investigación plantea
propuestas que ayuden a la solución de los problemas de planificación y
aplicación de las técnicas de admisión de empleocon el fin de mejorar las
dificultades que aquejan a la empresa, y finalmente tenemos la
recopilaciónbibliografía que sirvió de ayuda de consulta de nuestra investigación y
anexos que sirven de soporte para la misma, y por ultimo cuenta con índice el
mismo que serve para guiarse durante el transcurso de su revisión.

4

3. PROBLEMÁTICA
Los Recursos Humanos de una empresa son quienes determinan que ella tenga
éxito o fracase. Entre una y otra compañía pueden existir diferencias respecto de
su tecnología, su capacidad financiera, su tiempo en el mercado, capacidades,
habilidades del personal, etc. Pero su destino está en manos de sus integrantes.
Pues la falta o escasez del elemento humano genera deficiencias, limitando las
posibilidades de progreso. Tales problemas pueden presentarse a nivel nacional,
regional y local, en fin en cualquier parte del mundo y tipo o tamaño de empresa.
Entre ellas está la empresa objeto de estudio Autoservicio “MERCAMAX” CIA
LTDA.

De tal forma que cuando una actividad se masifica, se incrementa paralelamente
el riesgo de que su calidad decrezca. Es decir, mientras más personas se
entregan a una labor determinada y se extiende entre las mismas la errada
creencia de que es algo muy sencillo y que cualquiera puede hacer, dicha
actividad, si no es supervisada por una entidad imparcial, informada y respetada,
se degrada y pierde su valor.

Un hecho preocupante dentro de un proceso de selección de personal se presenta
cuando muy pocos candidatos acuden a la convocatoria, peor aún, cuando no
acude persona alguna. Esta situación, que no es improbable, ni siquiera para
grandes empresas. En primer lugar, el problema puede deberse a la naturaleza
del medio elegido, por ejemplo: como se sabe, un medio de comunicación, por
masivo que sea, tiene un segmento o público objetivo que le es fiel y se identifica
con su estilo de hacer noticia y su línea editorial. Se trata de un colectivo con
características sociológicas y psicológicas comunes o cercanas. Por tanto, al
intentar buscar personal a través de un medio escrito, debe considerarse con
cuidado el nivel social y cultural de la persona o personas que buscamos y

5

reflexionar igualmente sobre si el medio elegido es preferido por el segmento de
donde queremos extraer a nuestros candidatos. Sin querer ser elitista, esto
significa simple y sencillamente que debemos buscar personas con determinadas
características.

Luego de participar en el proceso de selección con los mandos de línea, se vuelve
prioritario para la empresa, facilitar a las personas recién incorporadas su rápida
integración a la empresa que los acoge, desde el primer momento, para que
puedan situarse rápidamente en su puesto, en el departamento y en la empresa.
Muchas empresas no cumplen con este objetivo pues carecen de un plan de
acogida, o también llamado inducción, el objetivo primordial es: ayudar a los
trabajadores recién incorporados a adquirir los conocimientos necesarios para
adaptarse a su nuevo puesto de trabajo, minimizando el impacto emocional que
sentimos ante lo desconocido y facilitando el flujo de conocimientos a fin de
orientarlos a los intereses de la misma.

Se puede destacar que las pequeñas y medianas empresas al momento de
establecer ya la relación laboral con la persona idónea para ocupar la vacante lo
realizan de forma verbal pues no cuentan con formatos de contratos o documentos
que ampare o justifique su estancia en la empresa, de tal forma al carecer de
dichos documentos dejan pasar por alto muchos aspectos puntuales establecidos
en el código de trabajo.

Lamentablemente hay personal que ha estado durante muchos años
aprovechando lo que aprendieron en sus primeros años, pero no se han
preocupado por mantenerse actualizados con las últimas tendencias tanto de las
técnicas administrativas como de la práctica profesional. De igual forma se puede
decir que si la persona no es motivada o incentivada esta procederá por disminuir

6

su rendimiento o a su vez tomar la decisión de buscar nuevas oportunidades en
las que sepan valorar su esfuerzo,

Con todo lo expuesto se plantea el siguiente problema:

"LA INCOMPLETA PLANIFICACION Y APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE
ADMISION Y MOTIVACION DEL PERSONAL, AFECTAN GRAVEMENTE A
QUE LA EMPRESA GENERE UN AMBIENTE INAPROPIADOEN FORMA
PERSONAL O PROFESIONAL CAUSANDO BAJOS NIVELES DE
COMPETITIVIDAD”

7

4. REVISIÓN DE
LITERATURA

8

4.1. PROCESOS DE ADMINISTRACIÓN: ADMISIÓN Y EMPLEO
EN LAS EMPRESAS

4.1.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.1

4.1.1.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Vacante - Asesor
- Reclutador
-Intermediario

R. Humanos
Proceso
reclutamiento

Rec. Interno Rec. Externo Rec. Mixto

4.1.1.2. TIPOS DE RECLUTAMIENTO

4.1.1.2.1. RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser:2

 Ascenso: (movimiento vertical)
 Traslado: (movimiento horizontal)
 Trasferido con Asenso: (movimiento diagonal).
1
http://www.mitecnologico.com/Main/FuentesReclutamiento
2
GUTH Aguirre, A: Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos, Trillas, México, 1994.

9

 Parentesco o Amistad: recomendados por familiares.
 Candidatos Propuestos por el Personal: se realiza rara vez, por la
confianza.

4.1.1.2.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Carteles o anuncios: es rápido y económico, se ubican dentro de las
estafetas de la empresa.
Pizarrón: Se anota la información es de madera o plástica
Verbalmente: Va desde el gerente de este puesto hacia el personal de la
empresa.
Boletín Interno: Es un papel una hoja volante que se reporte a lo interno
de la empresa.
Correos Internos: Personales, mail, por medio de la tecnología.3

4.1.1.3. RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

4.1.1.3.1. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Medios de comunicación:

Revistas
Radio
Televisión
Revistas
Periódico
Internet
3
http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html

10

4.1.1.4. RECLUTAMIENTO MIXTO

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y
también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y
externos.4

Puede adoptar 3 formas:

1) Reclutamiento externo seguido por el reclutamiento interno.

2) Reclutamiento interno seguido por el reclutamiento externo.

3) Reclutamiento externo e interno “simultáneos”.

4.1.2. SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal es un proceso de comparación y decisión entre una lista
de candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes
en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización y tomando en cuenta las
necesidades de la misma, mediante técnicas de selección.

4.1.2.1. TECNICAS DE SELECCIÓN

Hoja de Solicitud

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato
proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente
con una fuente objetiva que permita tomas una decisión acertado con respecto a
eliminar o aceptar al aspirante.

4
http://server2.southlink.com.ar/vap/reclutamiento.htm

11

Entrevistas

La entrevista es una técnica que se utiliza para llevar a cabo una comunicación
bilateral entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado, con la finalidad de
que el seleccionador obtenga la información necesaria que proporcione el
candidato, para que de acuerdo con el resultado de este encuentro el solicitante
sea evaluado.5

Pruebas o test

Las pruebas son apreciaciones que se obtienen para evaluar a un individuo
tomando en cuente las características o habilidades así como sus cualidades, para
saber si se encuentra apto para realizar cierta actividad.6

Investigaciones

Nos sirve para verificar si los datos recolectados en la hoja d vida, son verdaderos
a través de llamadas telefónicas, visitas a domicilio e los trabajos anteriores, en los
juzgados todo esto lo realiza con una trabajadora social de la empresa.

Las investigaciones pueden ser:

Antecedentes de Trabajo
Antecedentes Penales
Cartas de Recomendación
Antecedentes de Domicilio
Record Policial

5
DE LA POZA Pérez., J.: “La selección de recursos humanos basada en las competencias. Contribución a la
dirección estratégica de recursos humanos”,enPonencias y comunicaciones AEDEM 1997, vol. 2.
6
http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u4parte6.htm

12

Examen Médico

El examen médico es el siguiente paso en el proceso de la selección ya que es un
requisito legal, en donde se dispone que todo trabajador ser examinado
físicamente, con el fin de obtener información importante respecto una buena
salud, defectos físicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a
simple vista y que serán necesarias ser examinadas por un médico con
conocimientos de medicina industrial, ya que el tendrá una visión más amplia de lo
que realmente se requieren para el puesto a ocupar.7

4.1.3. CONTRATACIÓN

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se
aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La
contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración
del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.8

4.1.3.1. CLASES DE CONTRATO

 Contrato a prueba

Es aquel en el cual las partes no se comprometen definitivamente la una con la
otra, sino que deciden permanecer en libertad mientras analizan las conveniencias
de lado y lado.

- Dura 90 días (3 meses)

7
GUTH Aguirre, A: Reclutamiento, selección e integración de recursos
humanos, Trillas, México, 1994.
8
http://www.nodo50.org/sindpitagoras/EL-CT.htm

13

- El trabajador o empleado debe ser notificado con 8 o 15 días de
anticipación rectificándole en el puesto o agradeciéndole sus servicios sino
se hiciera esta pasaría directamente a seguir el contrato de trabajo.

 Contrato de trabajo

El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

De esa forma el Código del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al
incorporarnos a nuestra respectiva fuente laboral. El Contrato de Trabajo debe
quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros quince días
de incorporado el trabajador.No siempre es así, muchas veces pasa un mes o dos
y el contrato no se firma, lo cual podrá ser denunciado ante la Inspección del
Trabajo.9

4.1.4. NOMBRAMIENTO

Es la formalización legal que se le da a un empleado o trabajador cuando se ha
comprobado su desempeño, habilidades, conocimientos en el puesto o cargo que
se ha desempeñado con eficiencia y eficacia.

4.1.4.1. REMUNERACIONES

 Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina
 Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se
aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

9
http://www.wikilearning.com/monografia/el_proceso_de_contratacion_de_personal
capacitación/1617113

14

 Utilidades: Dinero que las empresas reparten entre sus empleados en
función de los beneficios obtenidos y declarados.
 Décimo tercer sueldo: llamado aguinaldo es aquel que se paga en
navidad, o doble sueldo como le llaman algunos, es el sueldo bruto que
pagan las compañías a sus empleados en el mes de diciembre sin hacerles
deducciones, y de manera adicional al salario regular.
 Décimo cuarto sueldo: es el de las bonificaciones, y se da cuando la
empresa tiene ganancias que decide distribuir entre los empleados al inicio
del año producto de los beneficios del año que pasó.
 Fondos de Reserva: Son el equivalente a un mes de sueldo o salario, por
cada año completo de trabajo que se acumula luego de cumplido el primer
año de servicio en una misma empresa.
 Vacaciones: Todo trabajador tiene derecho a 15 días continuos de
vacaciones cuando haya cumplido un año de trabajo en la misma entidad,
el pago corresponde a la 24ava. parte del total de ingresos, se cancela
antes de que el trabajador salga en goce de sus vacaciones anuales.
 Aporte Patronal.- Este valor corresponde al 12,15% del total de ingresos
de cada empleado que debe asumir el patrono y se debe pagar junto con el
valor que por concepto de aportes IESS se descuenta a los empleados en
el rol, estos valores se pagan al IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social) hasta el día 15 del mes siguiente.10

4.1.4.2. TERMINACION DE UN CONTRATO

 Desahucio: Es la forma de realizar el trabajo. La duración de los contratos
a plazo fijo no podrá exceder de dos años no renovables y su terminación
deberá notificarse cuando menos con 30 días de anticipación. Por parte del
empleador y cuando lo realice el empleado se deberán notificar con por lo
menos 15 días de anticipación El desahucio deberá tramitarse mediante
solicitud escrita presentada ante el Inspector del Trabajo.

10
http://www.ralaw.com.ec/mate_labora1.htm

15

 Despido: El despido es la acción a través de la cual un empleador da por
finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.
 Visto Bueno: Es la autorización del inspector de trabajo para la terminación
de un contrato, puede ser solicitado por el patrono o trabajador.
 Indemnizaciones: Es lo que se le paga a 1 persona que fue despedida de
su trabajo y se calcula de acuerdo al sueldo y a la cantidad de años q la
persona despedida estuvo trabajando y ganando.11

4.1.5. INDUCCIÓN

Es un proceso que incluye una serie de etapas que se inicia al ser contratado un
nuevo empleado en la organización.

Debería ser planificado y su función es orientar y procurar la adaptación, lo más
pronto posible, del reciente empleado a su nuevo ambiente de trabajo, a sus
nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones.12

4.1.5.1. Clasificación.

 Introducción o Inducción a la Empresa
 Entrevista de bienvenida
 Visita a toda la empresa
 Manual de bienvenida
 Introducción o Inducción al Puesto de Trabajo

4.1.6. CAPACITACION

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el
propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera
de su trabajo.

11
http://es.wikipedia.org/wiki/Despido_laboral
12
http://induccionrrhh.blogspot.com/

16

4.1.6.1. Clasificación:

Capacitación indirecta: Se realiza mediante cursos, seminarios, talleres y
conferencias.
Capacitación Indirecta: Se realiza mediante catálogos, folletos y revistas.

4.1.6.2. ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regle
general, en el trabajo preponderantemente físico.13

4.1.6.2.1. Clasificación:

 Adiestramiento en clases: Se lo realiza fuera de las horas de trabajo,
mediante cursos, correspondencia, etc. La empresa paga por ellos y puede
ser un día, semana o un año.
 Adiestramiento en Servicio: Es en horas de trabajo cuando hay alguna
persona que le recomienda como hacer el trabajo o no.
 Adiestramiento en Antesala: Cuando es difícil la tarea o el trabajo hay
que prepararlo de nuevo en lo operativo, no hay como dejarlo solo en la
maquinaria porque puede dañarla a su vida.

4.1.6.3. PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

 Planificar funciones de capacitación: debe contactarse con una guía de
capacitación como se va a hacer la capacitación y tomando en cuenta el
presente, pasado o futuro.
 Determinación de necesidades de capacitación: Se refiere a identificar
que es lo que se necesita en un puesto de trabajo para capacitarlo o
adiestrarlo.

13
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_4.html

17

 Elaborar Programas de Capacitación: Hay que tomar en cuenta lo
siguiente:

 Establecer metas
 Definir objetivos
 Confirmar participantes
 Tener el grupo o quienes se va a capacitar
 Establecer fechas, horarios, duración
 Recursos necesarios para organizar el plan.
 Elaborar un presupuesto
 Material adecuado
 Personal capacitado para que dicte el curso, seminario, taller, etc.

 Ejecución del Plan de Capacitación o Adiestramiento:Se refiere a los
conocimientos que el instructor va a impartir.14
 Evaluar un plan de Capacitación o Adiestramiento: Se refiere para ver si
todos los participantes están satisfechos y han aprendido.

4.1.6.4. METODOS PARA IMPARTIR CONOCIMIENTOS

Formación en el lugar de trabajo
Conferencias
Técnicas Audiovisuales
Instrucción Programada
Instrucción Programada por Computadoras

14
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_4.html

18

4.1.7. MOTIVACIÓN

La motivación es una de las tareas administrativas más simples pero al mismo
tiempo de las más complejas. Es simple porque las personas se sienten
básicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les
produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fácil: simplemente
hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa
(incentivo). Sin embargo, es allí donde se presenta la complejidad de la
motivación.

Por lo tanto, se debe aceptar la complejidad de la motivación como un hecho de la
vida y analizar que es lo que se sabe con respecto a motivar a los empleados.15

15
http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml

19

5.MATERIALES,
MÉTODOS Y TÉCNICAS

20

5.1. MATERIALES
Para la realización del proyecto se ha utilizado los siguientes recursos:

RECURSOS HUMANOS: RECURSOS MATERIALES:

Integrantes del grupo Computador, Internet
Personal de la Empresa Flash Memory
Docente Hojas de Papel Bond
Esferos

5.2. MÉTODOS
Para la presente investigación se utilizaron métodos y técnicas.

MÉTODO DEDUCTIVO: Mediante este método se ha podidoincorporar
características de los contenidosde reclutamiento de personal, la selección con
sus diversas técnicas, contratos (a prueba, de trabajo, nombramiento etc.), la
inducción, capacitación-adiestramiento y la motivación o incentivosy con ello se ha
comprendido que debe existir coherencia entre los mismos, sin que haya
contradicción en dicha información.

MÉTODO INDUCTIVO: Radica en el paso de lo particular a lo universal; mediante
este métodose ha llevadoa cabo una etapa de observación directa a las
instalaciones de la empresa Mercamax y registro de los hechos para luego
realizar un diagnóstico de lo observado.

MÉTODO ANALÍTICO: Mediante este método se ha llegado a entenderla esencia
de los contenidos como: reclutamiento de personal, la selección con sus diversas
técnicas, contratos (a prueba, de trabajo, nombramiento etc.), la inducción,
capacitación-adiestramiento y la motivación o incentivos, conociendosus aspectos
yrelaciones básicas en una perspectiva de totalidad.

21

5.3. TÉCNICAS

 TÉCNICA DE LA OBSERVACIÓN. En esta técnica, se comprobó cómo es
el medio en donde se desarrolla la empresa objeto de estudio, mediante la
cual se pudo obtener una recopilación de datos e información de hechos y
realidades sociales.

 TÉCNICA DE LA ENTREVISTA. Mediante esta técnica se pudo recopilar
información a través de un sistema de preguntas con la participación de
actores involucrados. La entrevista fue realizado al Sr. JULIO BALCAZR
Gerente Propietario del Auto Servicio “MERCAMAX”.

 TÉCNICA DE ENCUESTA:Esta técnica fue de gran ayuda para la
recopilación de datos y analizar la información sobre el objeto de estudio.
La encuesta fue dirigida a los puestos tipos de la empresa MERCAMAX.Ver
cuadro Nº 2

22

5.4. TAMAÑO DE LA MUESTRA

Para realizar el tamaño de la muestra tomamos en cuenta todos los empleados y
puestos que existen en la empresa autoservicio “MERCAMAX”, determinando así
los puesto- tipo los mismos que nos proveerá de la información necesaria para la
realización del presente trabajo investigativo.

NÓMINA DEL PERSONAL DE LA EMPRESA AUTOSERVIVO MERCAMAX

CUADRO N°1

N° NOMBRE PUESTO
1 Sr. Julio Balcázar Gerente
2 Sra. Germania Gómez Contadora
3 Sra. Ximena Peña Auxiliar de Contadora
4 Sra. Ana Peña Auxiliar de Contadora
5 Sra. Mariuxi Sánchez Jefe de Cajas
6 Sra. Mercy Cueva Cajera
7 Sra. Ana Jaramillo Cajera
8 Sra. Adriana Aguirre Cajera
9 Sr. Luis León Perchero
10 Sr. Luis Erazo Perchero
11 Sr. Diego Herrera Perchero
12 Sr. Octavio Díaz Perchero
13 Sr. Cesar Robles Perchero
14 Sr. Fabián Suarez Perchero
15 Sra. Laura Rodríguez Vendedora
16 Sra. Tania Ludeña Vendedora
17 Sr. David Ávila Bodeguero
18 Sr. Daniel Jaramillo Auxiliar de Bodeguero
FUENTE: Empresa Autoservicio MERCAMAX
ELABORACIÓN: Los Autores

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CUADRO N°2

PUESTO - TIPO

NOMBRE PUESTO N°
Sra. Germania Gómez Contadora 1
Sra. Ximena Peña Auxiliar de Contadora 1
Sra. Mariuxi Sánchez Jefe de Caja 1
Sra. Mercy Cueva Cajera 1
Sr. Luis León Pechero 1
Sra. Laura Rodríguez Vendedora 1
Sr. David Ávila Bodeguero 1
Sr. Daniel Jaramillo Auxiliar de Bodeguero 1
TOTAL 8

FUENTE: Empresa Autoservicio MERCAMAX
ELABORACIÓN: Los Autores

24

6.1. DIAGNÓSTICO DE LA ENTREVISTA REALIZADA AL
GERENTE DE LA EMPRESA “MERCAMAX”

PREGUNTA 1:¿EN LA EMPRESA QUE TIPO DE RECLUTAMIENTO REALIZA
PARA LLENAR UNA VACANTE?

 Reclutamiento Externo.

PREGUNTA 2:¿EN CASO DE QUE UTILICE EL RECLUTAMIENTO INTERNO.
QUE MEDIOS UTILIZA PARA DAR A CONOCER LA VACANTE?

No se realiza Reclutamiento Interno en esta Empresa.

PREGUNTA 3:¿EN CASO DE QUE UTILICE EL RECLUTAMIENTO EXTERNO.
QUE MEDIOS UTILIZA PARA DAR A CONOCER LA VACANTE?

 Recomendaciones:
Amistades.
Familiares.

PREGUNTA 4: ¿QUE TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL APLICA LA
EMPRESA?

 Entrevista.

PREGUNTA 5:¿LA EMPRESA CUENTA CON UN FORMATO DE HOJA DE
SOLICITUD DE EMPLEO. EXPLIQUE?

La Empresa no cuenta con ningún formato de Hoja de Solicitud de Empleo.

PREGUNTA 6:¿EN CASO DE QUE UTILICE LA ENTREVISTA. ¿QUÉ TIPO DE
ENTREVISTA LE REALIZA AL CANDIDATO?

La Entrevista la realiza el Gerente, la misma que es no dirigida; en la misma
averigua la experiencia que tiene en el puesto y los años d experiencia y quien le
recomendó para el puesto.

26

PREGUNTA 7:¿EN CASO DE QUE APLIQUE LAS PRUEBAS O TEST. ¿QUÉ
TIPOS DE PRUEBAS O TEST LE REALIZA AL CANDIDATO?

Las pruebas la realiza el Jefe Inmediato y evalúa los conocimientos acerca del
puesto.

PREGUNTA 8: ¿LA EMPRESA REALIZA LA VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN
PROPORCIONADA POR EL CANDIDATO?

No realiza la verificación de datos.

PREGUNTA 9: ¿QUÉ TIPO DE EXAMEN MÉDICO EXIGE LA EMPRESA AL
CANDIDATO?

No exige ningún tipo de Examen Médico aunque para el siguiente año la Ley exige
dicho examen a los empleados.

PREGUNTA 10:¿QUÉ TIPO DE RELACIÓN LABORAL TIENE LA EMPRESA CON
LOS EMPLEADOS?

 Contrato de Trabajo (1 año)
 Contrato a Prueba (90 días)

PREGUNTA 11:¿DE QUÉ FORMA LA EMPRESA INDUCE AL NUEVO
EMPLEADO?

La persona más antigua o la que va a dejar el puesto es la que realiza el
adiestramiento para la vacante.

PREGUNTA12:¿LA EMPRESA CUENTA CON UN MANUAL DE BIENVENIDA?

La Empresa no cuenta con un Manual de Bienvenida solo con Reglamento
Interno.

PREGUNTA13:¿CADA QUÉ TIEMPO LA EMPRESA CAPACITA AL PERSONAL
Y QUE MEDIOS UTILIZA PARA ELLO?

La Capacitación lo realiza por medio de un Expositor.

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PREGUNTA 14:¿DE QUÉ FORMA REALIZA LA CAPACITACIÓN PARA EL
PERSONAL DE LA EMPRESA?

Lo realiza por medio de conferencias las mismas que son planificadas por el
gerente.

PREGUNTA 15:¿DE QUÉ FORMA LA EMPRESA MOTIVA O INCENTIVA A LOS
EMPLEADOS?

 Bonos
 Órdenes de Compra
 Viajes
 descuentos

28

6.2. DIAGNÓSTICO DE LA ENCUESTA REALIZADA A LOS
EMPLEADOS DE LA EMPRESA “MERCAMAX”

PREGUNTA 1. ¿PORQUE MEDIOS USTED SE ENTERO DE LA VACANTE QUE
ACTUALMENTE OCUPA?

CUADRO Nº 3

MEDIOS DE COMUNICACIÓN
INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE
Internet 0 0
Periódico 0 0
Radio 0 0
Televisión 0 0
Hojas Volantes 0 0
Amistades 5 62,5
Familiar 3 37,5
Otros 0 0
TOTAL 8 100

FUENTE:Encuesta A Los Empleados De Empresa Autoservicio MERCAMAX.
ELABORACIÓN:Los autores.

GRAFICO Nº 1

MEDIOS DE COMUNICACIÓN
0% 0% 0% Internet
0% 0% 0%
Periodico
38% Radio
Television
62%
Hojas Volantes
Amistades
Familiar
Otros

ANALISIS E INTERPRETACIÓN:De acuerdo a la información obtenida en la
encuesta tenemos un 62,5% que nos indica que han se han enterado de la
vacante por medio de amistades, y un 37,5% que se han enterado del empleo a
través de familiares.

29

PREGUNTA 2.¿QUE TECNICAS DE SELECCIÓN LE REALIZO LA EMPRESA
PARA QUE USTED PUEDA INGRESAR A LA EMPRESA?

CUADRO Nº 4

TECNICAS DE SELECCIÓN QUE REALIZA LA EMPRESA
INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE TOTAL
Hoja de Solicitud 0 0 8
Entrevistas 8 100 8
Pruebas o Test 2 25 8
Investigaciones 0 0 8
Examen Médico 0 0 8


GRÁFICO Nº 2

TECNICAS DE SELECCION QUE LE
REALIZO LA EMPRESA
0% 0%
20%
Hoja de Solicitud
Entrevistas

80% Pruebas o Test
Investigaciones

ANALISIS E INTEPRETACIÓN: De las distintas respuestas en esta pregunta
tenemos lo siguiente: Que un 100% es decir todos los empleados han sido primero
entrevistados, y así mismo un 25% que corresponde a dos empleados les han
tomado pruebas además de las entrevistas.

30

PREGUNTA 3. EN CASO DE QUE LE REALIZARON UNA ENTREVISTA. ¿QUE
TIPO DE ENTREVISTA LE REALIZARON?

CUADRO Nº 5

TIPO DE ENTREVISTA QUE LE REALIZARON
Entrevista no Dirigida 8 100
Entrevista Dirigida 0 0
Entrevista Profunda 0 0
Entrevista Estandarizada 0 0
Entrevista en Grupo 0 0
Ninguna 0 0
Otras 0 0
TOTAL 8 100


GRÁFICO Nº 3

TIPO DE ENTREVISTA QUE LE
REALIZARÓN
0%
0% Entrevista no Dirigida
Entrevista Dirigida
Entrevista Profunda
Entrevista Estandarizada
100% Entrevista en Grupo
Ninguna
Otras

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: De acuerdo a la información obtenida podemos
observar lo siguiente: Entrevista no dirigida que equivale al 100% han sido
entrevistados con preguntas que salen o fluyen al momento es decir que la
empresa no cuenta con un formato de preguntas para realizarlas a los candidatos.

31

PREGUNTA 4. EN CASO DE QUE LE REALIZARON PRUEBAS O TEST ¿QUE
TIPOS DE PRUEBAS LE REALIZARON?

CUADRO Nº 6

TIPOS DE PRUEBAS QUE LE REALIZARON
Pruebas Generales 0 0
Pruebas Especificas 1 50
Pruebas Psicológicas 0 0
Pruebas de 1 50
Personalidad
TOTAL 2 100

GRÁFICO Nº 4

PRUEBAS QUE LE REALIZÓ LA
EMPRESA
0%

Pruebas Generales
50% 50%
Pruebas Especificas
Pruebas Psicologicas
Pruebas de Personalidad

0%

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: De la información que hemos obtenido
podemos ver que: Pruebas específicas equivale a un 50%, y Pruebas de
personalidad equivale a un 50%, lo cual nos indica que esto se lo realizó solo a
dos personas de la empresa con la finalidad de saber si están aptas para ocupar
las respectivas vacantes.

32

PREGUNTA 5. ¿QUE TIPO DE RELACIÓN LA BORAL TIENE CON LA
EMPRESA?

CUADRO Nº 7

RELACIÓN LABORAL QUE TIENE CON LA EMPRESA
Contrato a Prueba 0 0
Contrato de Trabajo 8 100
Nombramiento 0 0
TOTAL 8 100


GRÁFICO Nº 5

RELACIÓN LABORAL QUE TIENE CON
LA EMPRESA

0%

Contrato a Prueba
Contrato de Trabajo

100% Nombramiento

ANALISIS E INTEPRETACIÓN: De acuerdo a la información que hemos
recolectado podemos ver lo siguiente: Contrato de trabajo que equivale a un 100%
es decir que todos los empleados de la empresa poseen una relación laboral con
la empresa por medio de un contrato ya algo formalizado, en el cual ya se ha
establecido las obligaciones del empleado así como las del empleador.

33

PREGUNTA 6.CUANDO INGRESÓ POR PRIMERA VEZ A LA EMPRESA, ¿CUAL
FUE LE ENCARGADO DE DARLE A CONOCER LAS INSTALACIONES DE LA
EMPRESA?

CUADRO Nº 8

ENCARGADO DE HACERLE CONOCER LA EMPRESA
Gerente 8 100
Administrador 0 0
Ninguno 0 0
Otros 0 0
TOTAL 8 100

FUENTE: Encuesta A Los Empleados De Empresa Autoservicio MERCAMAX.
ELABORACIÓN: Los autores.

GRÁFICO Nº 6

ENCARGADO DE HACERLE
CONOCER LA EMPRESA
0%

Gerente
Administrador
Ninguno
Otros

100%

ANALISIS E INTEPRETACIÓN: De la información recopilada en esta pregunta se
puede destacar lo siguiente: Gerente que equivale a un 100%, lo que nos quiere
decir que el gerente de la empresa es quien se encarga de inducir al nuevo
empleado a la empresa mostrándole las instalaciones de la empresa y
resolviéndole dudas que este tenga y a su vez presentándolo ante sus nuevos
compañeros de trabajo.

34

PREGUNTA 7. ¿LA EMPRESA LO CAPACITA-ADIESTRA?

CUADRO Nº 9

LA EMPRESA LO CAPACITA-ADIESTRA
Si 4 50
No 4 50
TOTAL 8 100


GRÁFICO Nº 7

LA EMPRESA LO CAPACITA-ADIESTRA

50%
50%
Si
No

ANALISIS E INTEPRETACIÓN: De acuerdo a la información obtenida se puede
destacar: Que un 50% responden SI, y el otro 50% manifiestan que NO, por lo
tanto la empresa solo capacita a cierto número de empleados, los mismos que la
empresa creen q son necesarios para mejorarle las habilidades y destrezas y son
los encargados de introducir esos nuevos conocimientos a la empresa y a sus
compañeros.

35

PREGUNTA 8.¿CADA QUE TIEMPO USTED RECIBE CAPACITACIÓN-
ADIESTRAMIENTO?

CUADRO Nº 10

TIEMPO QUE RECIBE CAPACITACIÓN-ADIESTRAMIENTO
Mensual 2 50
Trimestral 2 50
Semestral 0 0
Anual 0 0
TOTAL 4 100

GRÁFICO Nº 8

TIEMPO QUE LO CAPACITA-ADIESTRA LA
EMPRESA
0%
0%

50% 50% Mensual
Trimestral
Semestral
Anual

ANALISIS E INTEPRETACIÓN: De acuerdo a las respuestas obtenidas podemos
decir que de los empleados que son capacitados responden de la siguiente forma:
Mensual que equivale a un 50%, lo que demuestra que la mitad de los
capacitados-adiestrados lo realizan cada mes mientras que Trimestral tiene un
valor de 50% por lo que la otra mitad se capacita-adiestra cada tres meses.

36

PREGUNTA 9.¿SOBRE QUE TEMA HA RECIBIDO CAPACITACIÓN-
ADIESTRAMIENTO?

CUADRO Nº 11

TEMAS QUE HA RECIBIDO DE
CAPACITACIÓN-ADIESTRAMIENTO
Atención al cliente 3 75
Planeación estratégica 1 25
TOTAL 4 100


GRÁFICO Nº 9

TEMAS DE CAPACITACIÓN-
ADIESTRAMIENTO RECIBIDO

25%

Atención al cliente
75% Planeación estrategica

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: De la información obtenida tenemos lo
siguiente: Atención al cliente que equivale a un 75% y Planeación estratégica que
equivale a un 25%, por lo que los cursos que más han recibido y a sido de su
interés a sido sobre el tema de Atención al cliente.

37

PREGUNTA 10.¿SOBRE QUE TEMAS LE GUSTARIA QUE LE CAPACITEN-
ADIESTREN?

CUADRO N° 12

REVISIÓN DE LA PLANIFICION DEL TALENTO HUMANO
DIARIAMENTE 6 75
SEMANALMENTE 2 25
MENSUALMENTE 0 0
TOTAL 8 100


GRÁFICO N° 10

REVISIÓN DE LA PLANIFICACIÓN
0%

25%

DIARIAMENTE
SEMANALMENTE
75%
MENSUALMENTE

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: De acuerdo a la información que se ha obtenido
podemos ver que la empresa revisa su planificación de forma diaria que
representa a un 75% es decir que controla de forma constante las actividades
planificadas para ver si se están cumpliendo pues es mucho mejor esta revisión, y
también que lo realiza de forma mensual con una equivalencia de 25% el cual no
lo hace muy a menudo.

38

PREGUNTA 11.¿LA EMPRESA LO MOTIVA E INCETIVA?

CUADRO Nº 13

LA EMPRESA LO MOTIVA E INCENTIVA
Si 8 100
No 0 0
TOTAL 8 100


GRÁFICO Nº 11

LA EMPRESA LO MOTIVA E
INCENTIVA
0%

Si
No

100%

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: De acuerdo a la información obtenida en la
encuesta tenemos: Un SI que equivale a un 100% lo que nos demuestra que la
empresa siempre motiva e incentiva a sus empleados para que estén en un
ambiente dinámico ya sea en forma profesional o personal.

39

PREGUNTA 12.¿CADA QUE TIEMPO LA EMPRESA LO MOTIVA E INCENTIVA?

CUADRO Nº 14

TIEMPO QUE RECIBE MOTIVACIÓN E ICENTIVOS
Mensual 2 25
Trimestral 2 25
Semestral 0 0
Anual 4 50
TOTAL 8 100


GRÁFICO Nº 12

TIEMPO EN EL QUE RECIBE
MOTIVACIÓN O INCENTIVOS

25%
Mensual
50%
Trimestral

25% Semestral
Anual

0%

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: De la información recolectada en la encuesta
tenemos lo siguiente: Anual que equivale a un 50%, Mensual y Trimestral que
tienen el mismo valor que es de 25%, por lo tanto se puede interpretar que la
mayoría de las motivaciones o incentivos en la empresa se dan al año, pues es lo
más regular que tiene la empresa y las siguientes tiempos en que motiva son de
forma en que la empresa cree es necesario motivar o incentivar al empleado.

40

PREGUNTA 13.¿QUE TIPOS DE MOTIVACIONES-INCENTIVOS LE HA
OTORGADO LA EMPRESA?

CUADRO Nº 15

TIPO DE MOTIVACIÓN E ICENTIVOS QUE HA RECIBIDO
Cenas 2 25
Canasta Navideña 4 50
Bonos 1 12,5
Vacación 1 12,5
TOTAL 8 100


GRÁFICO Nº 13

TIPO DE MOTIVACIÓN O
INCENTIVOS QUE RECIBE

13% 25%
12% Cenas
Canasta Navideña
Bonos
50%
Vacación

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: De acuerdo a la información que hemos
obtenido en la encuesta podemos ver: Canasta Navideña equivale a un 50%,
Cenas a un 25% y bonos y Vacaciones equivalen cada uno a 12,5%. Por lo que se
puede decir que una de las motivaciones o incentivos que posee la empresa para
con sus empleados es a través por la canasta navideña, de forma muy estable las
cenas y vacaciones.

41

PREGUNTA 14.¿QUE TIPO DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS LE GUSTARIA
RECIBIR?

CUADRO Nº 16

TIPOS DE MOTIVACIÓN O INCENTIVOS QUE ELE GUSTARIA
RECIBIR
Reconocimientos 5 62,5
Económicos
Vacación 3 37,5
TOTAL 8 100


GRÁFICO Nº 14

TIPO DE MOTIVACIÓN O
INCENTIVOS QUE LE GUSTARIA
RECIBIR

38%
Reconocimientos
Economicos
62%
Vacación

ANALISIS E INTERPRETACIÓN: De acuerdo a la información obtenida podemos
destacar que Reconocimientos económicos equivale a un 62,5 %, y Vacación que
equivale a un 37,5%, por lo que los empleados se siente más motivados por medio
de aumentos de sueldo o reconocimientos económicos.

42

7. DISCUSIÓN
La empresa “MERCAMAX” radica especialmente en un problema que es una
incompleta aplicación y planificación de técnicas de selección del personal como
también la falta de una motivación hacia el personal que labora en la misma. Para
lo cual como grupo de investigación hemos propuesto diversos formatos sobre las
técnicas de admisión de empleo, con el propósito de escoger personal idóneo para
ocupar una vacante e implantar un mejor desarrollo y mejoramiento continuo de la
misma.

43

7.1. RECLUTAMIENTO
La empresa para convocar candidatos a ocupar la vacante, necesita la
aplicación de los medios de reclutamiento ya sean estos internos o
externos, de tal forma que la empresa al no contar ni aplicar esta
técnica hemos creído conveniente realizar la siguiente propuesta la cual
será de mucha ayuda.

44

7.1.1. RECLUTAMIENTO INTERNO DE LA EMPRESA MERCAMAX
En la empresa MERCAMAX se ha visto conveniente realizar lo siguiente: luego de haber evaluado y analizado minuciosamente el
desempeño de las funciones de CAJERA se reconocerá su esfuerzo por cumplir con eficiencia y eficacia sus actividades, se la
ascenderá al puesto de JEFE DE CAJAS de la empresa el cual se lo da a conocer mediante el siguiente medio:

CORREO ELECTRONICO

45

CONVOCATORIA

Autoservicio MERCAMAX da a conocer por medio de la presente al proceso de ASCENSO de Jefe de Cajas
Desde: 31 de Octubre del 2011
Hasta: 20 de Noviembre del 2011
QUIENES PARTICIPAN:

 Cajeras
 Vendedores
 Bodeguero

REQUISITOS:

 Participan quienes tengan nombramiento en la empresa por más de 2 años.
 Quienes no tengan Impedimento Legal.
 Actitud de Liderazgo.
 Título de educación superior o egresado de la carrera de Contabilidad o Administración de Empresas.
 Los que tengan conocimientos de Relaciones Humanas.
 Los que hayan participado en cursos de Motivación al Personal.

Una vez terminado la convocatoria se dará a conocer los resultados y el nombre de la persona a ocupar el
puesto de JEFE DE CAJAS.

……………………………………………
JULIO CESAR BALACAZAR
GERENTE PROPIETARIO AUTOSERVICIO MERCAMAX

46

7.1.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
LA EMPRESA MERCAMAX REALIZARA ANUNCIOS PUBLICITARIOS PARA LLENAR LA
VACANTE DE LOS SIGUIENTES PUESTOS:

PUESTO: JEFE DE VENTAS

Requiere contratar:

JEFE DE VENTAS
REQUISITOS:
- Estudios profesionales de ingeniería comercial, marketing o carreras afines.
- Actitud de Liderazgo.
- Trabajo bajo presión.
-Excelentes habilidades de negociación, motivación, perfil comercial.
- Perfil fuertemente comercial y proactivo.
- Amplia experiencia en circuitos de comercialización, estrategias de venta y
comercialización.
-Es necesario contar con una solida experiencia.
-Edad: 25 a 40 años.

OFRECE:
- Excelente remuneración.
-Estabilidad laboral.
-Uniforme.
-Capacitación.

Los aspirantes que cumplan con este perfil, enviar información a
mercamaxautoservicio@hotmail.como favor acercarse con su currículo y foto
actualizada, a nuestras oficinas ubicadas en la Miguel Riofrio 17-26 entre Av.
M.A. Aguirre y Lauro Guerrero hasta el día 1 de diciembre del 2011.

47

PUESTO: CONTADORA

Requiere contratar:

CONTADORA
Requisitos:

- Título en Contabilidad y Auditoría.
- Experiencia mínima dos años.
- Manejo de Word, Excel e internet.
- Edad de 25 en adelante.
- Disponibilidad de Tiempo Completo.
- Buena Presencia.

Ofrece:
- Estabilidad laboral.
- Excelente Ambiente de Trabajo.

mercamaxautoservicio@hotmail.como favor acercarse con su currículo y
foto actualizada, a nuestras oficinas ubicadas en la Miguel Riofrio 17-26
entre Av. M.A. Aguirre y Lauro Guerrero hasta el día 1 de diciembre del
2011.

48

PUESTO: AUXILIAR DE CONTABILIDAD

Requiere contratar:

AUXILIAR DE CONTABILIDAD
Requisitos:

- Título en Contabilidad y Auditoría.
- Experiencia mínima 1 año.
- Manejo de Word y Excel e internet.
- Edad entre 25 y 30 años.
- Disponibilidad en Tiempo Completo.
- Buena Presencia.

Ofrece:
- Remuneración básica más beneficios.
- Excelente Ambiente de Trabajo.

mercamaxautoservicio@hotmail.com o favor acercarse con su currículo
y foto actualizada, a nuestras oficinas ubicadas en la Miguel Riofrio 17-
26 entre Av. M.A. Aguirre y Lauro Guerrero hasta el día 1 de diciembre
del 2011.

49

PUESTO: BODEGUERO

Requiere contratar:

BODEGUERO
Requisitos:
- Estudios superiores
- hombres de 20 a 30 años
- Manejo Pc, Excel, Word a nivel medio y avanzado.
- Conocimientos básico de logístico y calidad.
- Destreza mínima de 1 año.
-Disponibilidad de tiempo completo.

Ofrece:
-Uniforme
-Capacitación

mercamaxautoservicio@hotmail.como favor acercarse con su currículo y
foto actualizada, a nuestras oficinas ubicadas en la Miguel Riofrio 17-26
entre Av. M.A. Aguirre y Lauro Guerrero hasta el día 1 de diciembre del
2011.

50

PUESTO: AUXILIAR DE BODEGA

.

Requiere contratar:

AUXILIAR DE BODEGA
Requisitos:
- Sexo Masculino de 18-30 años
- Educación “bachiller”
- Deseable experiencia en recepción y despacho de productos.
- Disponibilidad de tiempo completo.

Ofrece:
- Remuneración básica más beneficios.
- Uniforme
- Capacitación

mercamaxautoservicio@hotmail.com o favor acercarse con su currículo
y foto actualizada, a nuestras oficinas ubicadas en la Miguel Riofrio 17-
26 entre Av. M.A. Aguirre y Lauro Guerrero hasta el día 1 de diciembre
del 2011.

51

PUESTO: PERCHADOR

Requiere contratar:
PERCHERO
REQUISITOS:
- Titulo de bachiller o estudiante de universidad.
- Buenas relaciones humanas.
- Experiencia de 6 meses a un año.
-Conocimientos de productos alimenticios, domésticos etc.
- Buena capacidad de memoria.
-Edad: 18 a 30 años.

OFRECE:
-Uniforme.
-Capacitación.

mercamaxautoservicio@hotmail.como favor acercarse con su currículo y foto

52

PUESTO: CAJERA

REQUIERE CONTRATAR:
CAJERA

REQUISITOS:

Edad 18 a 30 años
6 meses a un año de experiencia en Ventas y Atención al Cliente.
Conocimiento sólido en paquetes utilitarios (Word, Excel, Outlook, etc.)
Trabajo bajo presión.
Facilidad de Palabra
Título de Bachiller o Estudiantes de la Carrera.
Manejar aspiraciones profesionales.

OFRECE:
Sueldo Básico
Beneficios de Ley
Incentivos, Comisiones o Bonos Promocionales.
Estabilidad y desarrollo laboral
Excelente ambiente de trabajo.

mercamaxautoservicio@hotmail.com o favor acercarse con su currículo y foto
actualizada, a nuestras oficinas ubicadas en la Miguel Riofrio 17-26 entre Av. M.A.
Aguirre y Lauro Guerrero hasta el día 1 de diciembre del 2011.

53

PUESTO: VENDEDOR

REQUIERE CONTRATAR:

VENDEDOR
REQUISITOS:

1 año de experiencia en Ventas y Atención al Cliente.
Conocimiento sólido en paquetes utilitarios (Word, Excel, Outlook, etc.)
Trabajo bajo presión.
Facilidad de Palabra
Título de Bachiller o Estudiantes de la Carrera.
Edad entre 21 a 28 años
Manejar aspiraciones profesionales.

OFRECE:
Asignar verdadero valor a su servicio.
Excelente Ambiente de Trabajo.
Buenas Relaciones Humanas.
Buena Predisposición para atender al cliente.
Tiempo Completo
Uniforme

mercamaxautoservicio@hotmail.com o favor acercarse con su currículo y foto

54

7.2. SELECCIÓN DE PERSONAL
La empresa “MERCAMAX” no cuenta con formatos establecidos para las
técnicas de selección, para lo cual se ha hecho la siguiente propuesta, la
misma que ayudara a seleccionar el personalcon las características que
necesita la empresa.

55

7.2.1. HOJA DE SOLICITUD DE LA EMPRESA MERCAMAX

Favor llenar esta solicitud en forma manuscrita.
NOTA: La información proporcionada será tratada
confidencialmente
Foto
Fecha:
/ / Actualizada
Puesto que Solicita:

DATOS PERSONALES
Apellido Paterno: Apellido Materno: Nombre(s): Edad:

Dirección: Teléfono:
Sexo
: O MOF
Lugar de Nacimiento: Fecha de nacimiento: Nacionalidad:

Estatura: Peso:
Vive con:
O Padres O Familia O Pariente O Otros
Personas que Dependen de usted: Estado Civil:
------- Hijos ------- Cónyuge -------Padres ------- Otros

Actualmente ¿cómo considera su salud? ¿Padece de alguna enfermedad crónica?

O Buena O Regular O Malo
¿Qué deporte practica? ¿Cuál es su pasatiempo favorito?

¿Cuál es su meta en la vida?

DATOS FAMILIARES
NOMBRE VIVE FINADO DIRECCION OCUPACION

Padre:

Madre:

Esposa

Nombre y edades de los Hijos

FORMACIÓN EDUCATIVA
CENTRO DE ESTUDIOS DIRECCION AÑOS CURSADOS TITULO

Primaria:

Secundaria:

Universitaria:

Otros estudios:

Estudios que efectúa en la actualidad

CONOCIMIENTOS GENERALES
Que Idiomas Domina: Que Funciones de Oficina Domina:

Máquinas de Oficina o taller que sepa manejar: Software que domina:

Otras Funciones que domine:

56

ANTECEDENTES DE EMPLEO
Nombre de la Empresa: Teléfono:

Jefe Inmediato: Índole del empleo:

Fecha de empleo: Posición:

Salario Inicial: Salario:

Razón de salida:

Nombre de la Empresa: Teléfono:

Jefe Inmediato: Índole del empleo:

Fecha de empleo: Posición:

Salario Inicial: Salario:

Razón de salida:

REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE DIRECCION TELEFONO OCUPACION TIEMPO DE
CONOCERLO

¿Tiene usted otros ingresos? Importe Mensual:
_____O Si O No $ .

¿Su cónyuge trabaja? Percepción Mensual
O _____ Si O No $ .

¿Vive en Casa Propia?
O_____ Si O No .

¿Posee Automóvil? Marca: Modelo
O Si______ O No.

Hago constar que mis respuestas son verdaderas Autorización

Firma del solicitante Firma y Fecha 57

7.2.2. MODELOS DE GUIAS DE ENTREVISTA DE LA EMPRESA MERCAMAX

Dir. Miguel Riofrio entre Av Lauro Guerrero y Av. Manuel Augustin Aguirre

MODELO DE ENTREVISTA I
Nos dirigimos a usted, con la finalidad de que nos provea la información necesaria la misma que
ayudara a verificar y tomar la decisión si cumple con los requisitos para llenar dicha vacante.
PREGUNTAS PERSONALES

1. ¿Cuál es su nombre?
2. ¿Cómo se relaciona con los demás?
3. ¿Cuál cree usted que es su punto fuerte/débil de su personalidad o carácter?
4. ¿Cómo se definiría usted mismo?
5. ¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía?
6. ¿Cuál es su estado civil?
PREGUNTAS SOBRE FORMACIÓN

1. ¿Por qué decidió estudiar la carrera que tiene actualmente?
2. ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante su vida de estudiante?
3. ¿Piensa proseguir o ampliar sus estudios de alguna manera?
4. ¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
5. ¿En su formación complementaria qué seminarios o cursos de corta duración ha
realizado?
6. ¿Qué le motivo a realizarlos?
PREGUNTAS SOBRE EXPERIENCIA LABORAL

1. ¿Cuál de sus trabajos anteriores le gusto más?
2. ¿Cuánto le pagaban?
3. ¿Cómo se llevaba con sus compañeros y con sus jefes?
4. ¿Cómo conseguiste ese empleo?
5. ¿Cuál fue tu proyecto o solución más creativa?
PREGUNTAS SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO

1. ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
2. ¿Qué le atrae de ella?
3. ¿Prefiere un trabajo previsible o un trabajo cambiante?
4. ¿Qué relación debe existir entre un jefe y su colaborador inmediato?
5. ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este puesto?
6. ¿Qué se ve haciendo dentro de cinco años o diez años?

58

Dir. Miguel Riofrio entre Av Lauro Guerrero y Av. Manuel Augustin Aguirre

MODELO DE ENTREVISTA II
Nos dirigimos a usted, con la finalidad de que nos provea la información necesaria la misma que
ayudara a verificar y tomar la decisión si cumple con los requisitos para llenar dicha vacante.

PREGUNTAS PERSONALES

1. ¿Cuál es su nombre?
2. ¿Cómo se relaciona con los demás?
3. ¿Cómo se enfrenta usted a los problemas?
4. ¿Le gusta trabajar solo en equipo?
5. Si está casado ¿trabaja su cónyuge? ¿Puede producir alguna incompatibilidad su nueva
ocupación con el trabajo de su cónyuge?
PREGUNTAS SOBRE FORMACIÓN

1. ¿Por qué decidió estudiar la carrera que posee?
2. ¿Cree que su decisión fue acertada?
3. ¿Considera que su nivel de cualificación fue adecuado?
4. ¿Le pareció provechoso los conocimientos adquiridos en los cursos que haya asistido?
5. Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto
6. ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?
PREGUNTAS SOBRE EXPERIENCIA LABORAL

1. ¿Qué función realizaba en la empresa anterior?
2. ¿Qué opinión tiene del ambiente de trabajo de la misma?
3. ¿Por qué se marchó de la empresa en la que trabajo anteriormente?
4. ¿Qué aprendiste de tus trabajos anteriores?
PREGUNTAS SOBRE EL PUESTO DE TRABAJO

1. ¿Qué conoce de nuestra empresa?
2. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
3. ¿Confía en su capacidad para ocupar este puesto?
4. ¿Qué espera del puesto?
5. ¿Qué salario quiere percibir?
6. ¿Cuáles son sus expectativas futuras?
7. ¿Qué es para usted lo más importante en un empleo?

59

FICHA DE EVALUACION DE LA ENTREVISTA AL ASPIRANTE

RESUMEN DE EVALUACIÓN

NOMBRE……………………………………………………....
FECHA DE LA ENTREVISTA……………………………..
HORA…………………………………………………………….

PARAMETROS PUNTUACIÓN OBSERVACIÒN

Puntualidad 0 1 2 3

Presentación 0 1 2 3

Documentación en orden 0 1 2 3

Referencias 0 1 2 3

Comunicación verbal 0 1 2 3

Comunicación no verbal 0 1 2 3

TOTAL 0 1 2 3

60

PARAMETROS DE EVALUACIÓN

Acude dentro a tiempo o dentro de 15 minutos antes 3 puntos
de la entrevista.
Acude con 5 minutos de retraso o más de 20 minutos 2 puntos
PUNTUALIDAD antes de la entrevista.
Acude con más de 5 y menos de 15 minutos de 1 punto
retraso.
Acude con más de 15 minutos de retraso. 0 puntos

Ropa limpia, apropiada, apariencia sencilla 3 puntos
PRESENTACIÓN
Ropa en desorden, excesivo maquillaje 2-1 punto
Ropa sucia, falta de higiene personal 0 puntos

Copias legibles corresponden a la hoja de vida 3 puntos
Copias ilegibles con manchas o borrones, 2 puntos
DOCUMENTOS
corresponden a la hoja de vida.
Documentación incompleta, copias irrelevantes 1 punto
No se documenta lo señalado en la hoja de vida. 0 puntos

Referencias laborales con buenas recomendaciones 3 puntos
Referencias personales con buenas recomendaciones 2 puntos
REFERENCIAS Referencias laborales/personales prudentes 1 punto
Referencias familiares o con observaciones negativas. 0 puntos

Responde apropiadamente, escucha al entrevistador,
3 puntos
hace preguntas relevantes.
Responde apropiadamente, no hace preguntas al
2 puntos
entrevistador
COMUNICACIÓN VERBAL
Habla demasiado, hay que conducir la entrevista para
1 punto
enfocarla
No responde oportunamente, no es posible
0 puntos
comunicarse armónicamente

Mira al entrevistador cuando habla, mantiene una
3 puntos
actitud controlada y dinámica, no fuma ni masca
chicle durante la entrevista.
Mantiene contacto visual con el entrevistador, tiene
2 puntos
una actitud controlada y dinámica, fuma o masca
COMUNICACIÓN NO
chicle durante la entrevista
VERBAL No mantiene contacto visual con el entrevistador,
1 punto
actitud tensa, se siente incómoda
No mantiene contacto visual con el entrevistado,
fuma o masca chicle durante la entrevista, es
0 puntos
demasiado emocional o distante. 61

7.2.3. PRUEBAS PARA LOS PUESTOS DE LA EMPRESA “MERCAMAX”

Dir. Miguel Riofrio entre Av Lauro Guerrero y Av. Manuel Agustín Aguirre

PRUEBA PARA PUESTO DE JEFE DE VENTAS

NOMBRE……………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….…………………………………………

1.- QUE ESTILO DE DIRECCIÓN TIENE:
No tiene contacto directo con el personal.
Habla frecuentemente con los empleados para saber que les preocupa.
Habla con los empleados cuando hay la necesidad de aclarar algo.

2.- CON RESPECTO AL FUTURO:
Se compara con la competencia y la base de estadísticas para calcular el futuro de la
empresa.
No se da pistas de que y como se planifica.
Se piensa en muchas posibilidades para jugar con cada una de ellas.

3.- LA INCORPORACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS A LA EMPRESA PROVOCA:
Malestar en el ambiente de trabajo.
Nuevas experiencias a la organización.
Ningún de las anteriores.

4.- PARA GARANTIZAR EL ÉXITO DE LA EMPRESA TANTO EN EL PRESENTE COMO EN EL
FUTURO:
Nos concentramos en las necesidades de los clientes y en el mercado.
Seguimos nuestro instinto para ofrecer el mejor servicio
Intentamos optimizar el servicio continuamente.

5.- LAS ESTRATEGIAS DE VENTA Y COMERCIALIZACIÓN LAS REALIZA: 62
En base a su experiencia laboral y conocimientos del tema.
Se deja guiar por su intuición.


PRUEBA PARA PUESTO DE AUXILIAR DE CONTABILDAD

NOMBRE…………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA…………………………………………………………………………………………………………………………………….

1.- PARA HACER BIEN SU TRABAJO NECESITA QUE LO(A) ESTIMULEN:

Siempre
A veces
Nunca

2.-SI TIENE NUEVAS IDEAS PARA MEJORAR SU TRABAJO:

Se los dice a su jefe inmediato
Lo aplica de acuerdo a su criterio
No los pone en práctica

3.-CON RESPECTO AL TRABAJO EN EQUIPO:

Cada quien trabaja en lo suyo
Colabora con sus compañeros
Depende de quién lo dirige

4.-CUANDO RECIBE UNA ORDEN:

La acata sin críticas
La discute
Se disgustó al realizarlo

5.-SI USTED VIERA UN PROBLEMA DENTRO DE LA EMPRESA:

Le avisaría a su Superior
63
Lo ocultaría
Lo resolvería por su cuenta


PRUEBA PARA PUESTO DE AUXILIAR DE CONTABILDAD

NOMBRE…………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA…………………………………………………………………………………………………………………………………….

1.- PARA HACER BIEN SU TRABAJO NECESITA QUE LO(A) ESTIMULEN:

Siempre
A veces
Nunca

2.-SI TIENE NUEVAS IDEAS PARA MEJORAR SU TRABAJO:

Se los dice a su jefe inmediato
Lo aplica de acuerdo a su criterio

3.-CON RESPECTO AL TRABAJO EN EQUIPO:

Cada quien trabaja en lo suyo
Colabora con sus compañeros
Depende de quién lo dirige

4.-CUANDO RECIBE UNA ORDEN:

La acata sin críticas
La discute
Se disgustó al realizarlo

5.-SI USTED VIERA UN PROBLEMA DENTRO DE LA EMPRESA:

Le avisaría a su Superior 64
Lo ocultaría
Lo resolvería por su cuenta


PRUEBA PARA PUESTO DE CAJERA

NOMBRE…………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….……………………………………

1.- EL MANEJO DE CAJA LO REALIZA:

 Manualmente
 Por programas
 Por Intuición

2.- LA CAPACIDAD DE SU TRABAJO CREE QUE ES:

 Buena
 Mala
 Regular

3.- LOS CIERRES DE CAJA LO HACE:

 Diario
 Quincenal
 Mensual

4.- SI HAY UN FALTANTE EN CAJA USTED QUE HACE:

 Lo repone
 Da aviso al jefe inmediato
 Lo da por perdido

5.- USTED SE RIGE:

 Por leyes
 Por su propia cuenta
 Simplemente no se rige a ninguna ley

65


1. PRUEBA PARA PUESTO DE VENDEDOR

NOMBRE………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….…………………………………

1.- EL PAGO DE SU SUELDO ES:

 Semanal
 Quincenal
 Mensual

2.-DIARIAMENTE CUANTOS CLIENTES ATIENDE:

 10 clientes
 25 clientes
 30 clientes

3.- RECIBE CAPACITACION EN CUANTO A RELACIONES LABORALES ¿POR QUIEN?:

 Por el Estado
 Por la empresa en donde trabaja
 Por otras entidades

4.- CREE USTED QUE EL TRABAJO DEL VENDEDOR DEBE SER:

 Trabajo en equipo
 Depende exclusivamente de ti
 Con el apoyo de otras personas

5.- EN EL AÑO QUE TIPO DE COMISIONES RECIBE:

 Décimo cuarto sueldo
 Décimo tercer sueldo
 Bonificaciones

66


PRUEBA PARA PUESTO DE PERCHERO
NOMBRE……………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….………………………………………

1.- QUE ACTIVIDAD EN SU TRABAJO LE DA PRIORIDAD:

Asesorar al cliente en la búsqueda de un producto en particular
Organizar los productos de forma sencilla y adecuada.
Ninguna de las anteriores.

2.- CON RESPECTO AL TRABAJO EN EQUIPO:

Con algunos es mejor guardar la distancia y trabajar según criterios formales.
Se aprecia el trabajo en equipo y la orientación al cliente
Cada empleado realiza sus actividades de forma individual.

3.- ORDENA LOS PRODUCTOS SEGÚN:

Nivel de adquisición.
Por marca.
Prioridad de necesidad de compra.

4.- CUANDO RECIBE UNA ORDEN DE SUS SUPERIORES O JEFE INMEDIATO:

La cumple de forma satisfactoria.
Primero discute y pide explicación y luego la cumple.
Muestra tormento al cumplir la orden.

5.- SI SU JEFE INMEDIATO LE PIDE QUE OCUPE TEMPORALMETE UN PUESTO A FIN AL
SUYO:

Lo realiza sin objeción alguna.
Discute la orden y la realiza de forma molesta.
Se niega y se va.

67


PRUEBA PARA PUESTO DE BODEGUERO
NOMBRE……………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….………………………………………

1.- USTED EN SU TRABAJO SE GUIA POR:

Las Políticas de la Empresa
Copia por lo que hacen mejor otras empresas.
Visiones y criterios propios.

2.- SI USTED TIENE IDEAS INNOVADORAS PARA MEJORAR EL INVENTARIO:

Se los dice a su jefe inmediato, a ver si los aplica
Los aplica de acuerdo a su criterio

3.- EL INGRESO DE NUEVO PERSONAL A LA EMPRESA PROVOCA:

Conflictos en el ambiente de trabajo.
Nuevas experiencias a la empresa.
No tiene incidencia alguna.

4.- AL LLEGAR LA HORA DE SALIDA DEJA LA MERCADERIA:

Ordena todo antes de retirarse
Deja tal como está
Lo ordena al otro día

5.- AL MOMENTO DE LA LLEGADA DE LA MERCADERIA

La recibe y la Ordena
La revisa antes de recibirla
Solamente la recibe

68


PRUEBA PARA PUESTO DE AUXILIAR DE BODEGUERO
NOMBRE……………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….………………………………………

1.- A LA HORA DE RECIBIR UNA ORDEN:

La acata sin reparos
La discute antes de cumplirla
Muestra disgusto al realizarlo

2.- AL MOMENTO DE LLEGAR LA MERCADERIA:

La recibe usted
Le comunico a su jefe inmediato
No la recibe

3.- EL DESPACHO DE MERCADERIA LO HACE POR:

Orden de llegada
Fecha de caducidad
Nivel de demanda

4.- SI LA EMPRESA NECESITA QUE SE QUEDE HORAS EXTRAS, USTED:

Se queda con gusto
Se excusa y se va
Se queda pero molesto

5.- QUE HARIA USTED SI UN PRODUCTO SE LE ROMPIERA:

Le avisaría a su Superior
Lo ocultara
Lo repone

69

TEST PARA LOS PUESTOS DE LA EMPRESA “MERCAMAX”


TEST PARA PUESTO DE JEFE DE VENTAS
NOMBRE…………………………………………………………………………………………………………………………………..

FECHA……………………………………………………………………………………………….…………………………………………

1.- ¿Qué recuadro completa esta serie?

A B

C D

2.-¿Qué numero completa esta serie: 144 121 100 81 64?
o 15
o 19
o 49
o 50
3.- ¿Qué carta falta?
A B

C D

4.-¿Qué número es la décima parte de la cuarta parte de la quinta parte de la mitad de
12.000?
o 1250
o 240
o 45
o 30
5.- ¿Qué número falta en siguiente figura?

70


TEST PARA PUESTO DE CONTADORA
NOMBRE………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….…………………………………

1.- ¿Encontrar el trozo que falta de una imagen a la que se le ha recortado una porción?

2.-¿Descubrir el valor que sigue dentro de la serie que se muestra?

4 6 8 10 ?

La solución sería:

3.- ¿Qué número es la décima parte de la cuarta parte de la quinta parte de la mitad de
12,000?

A 1250

B 250

C 45

D 30

4.- ¿Qué figura encaja con el modelo de la izquierda?

5.- ¿Busca entre las seis figuras de la derecha cuál es la que falta en el conjunto de la
izquierda?

71


TEST PARA PUESTO DE AUXILIAR DE CONTABILIDAD
NOMBRE……………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….………………………………

1.- ¿Elige la opción de la figura de la derecha más apropiada para completar la figura de la
izquierda?

a b c d

2.- ¿Elige la opción de la derecha que te parezca más apropiada para completar la serie de la
izquierda?

a b c d

3.- ¿Qué número completa esta serie: 144 121 100 81 64?

A 15 B 19 C 49 D 50

4.-¿Si hay 3 manzanas y tomas 2 ¿cuántas tienes?

1 manzana 2 manzanas 3 manzanas ninguna

5.- ¿Algunos meses tienen 31 días, ¿cuántos tienen 28?

Uno Dos Ninguno

72

Dir. Miguel Riofrio entre Av. Lauro Guerrero y Av. Manuel Agustín Aguirre

TEST PARA PUESTO DE CAJERA
NOMBRE…………………………………………………………………………………………………………………………………………

FECHA……………………………………………………………………………………………….……………………………………………

1.- ¿Cuál de los conjuntos de figuras representados a la derecha se puede ensamblar
exactamente la silueta rellena de la izquierda?

2.-¿Qué número debe aparecer en la cabeza del tercer hombre?

3.- ¿Cuál de las formas de la línea inferior falta en el círculo vacío de la línea superior?

4.- ¿Dibujar el símbolo que falta en la esquina inferior derecha de este diagrama?

5.- Cuál de las cuatro figuras inferiores completa mejor la serie de arriba?

73

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