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2. PLANIFICACIÓN DEL
TALENTO HUMANO

5. PLANIFICACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
¿QUE ES?
La planificación es la base para un proceso de selección
de éxito; sin planificación, un buen proceso de selección
de personal es imposible. Aquí se debe definir desde
cómo será la vacante que está siendo abierta, qué
medios de atracción serán utilizados, hasta cómo se hará
la selección.
“El proceso, trata de definir, qué candidato(a) tiene mas
posibilidades de lograr el éxito en el cargo.”

6. El proceso de planeación y reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben
solicitudes de empleo.

7. Que se debe tener en cuenta para
hacer una buena planificación de los
recursos
1- Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución
general del empleo, pirámide de las clasificaciones,
categorías profesionales de los empleados.
2- Los deseos individuales: reconocimiento de los
derechos adquiridos y de los proyectos personales;
puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su
propio desarrollo. El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben solicitudes de empleo

8. 3- Cuál es la estrategia de la organización?
4- Qué clase de recurso humano será requerido?
5- ¿Qué clase de recurso humano hay disponible?
6- ¿Qué quiere este recurso humano?
7- ¿Cómo los podré retener?
8- Planificación a largo plazo – ¿Qué habilidades
necesitaremos en tres años?
9- El contexto de la organización
10- La condiciones del trabajo
11- Limitaciones legales

9. 12- Puestos vacantes
13- El contexto del puesto de trabajo
14- La condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el trabajo:
Condiciones físicas, Seguridad y Horarios entre otras.
15- El contexto del candidato al puesto: Cocimientos,
Habilidades y Aptitudes, Preferencias e intereses, Personalidad.
En algunos casos redes sociales y en un menor caso datacrédito.
16. Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el
número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no
puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará
condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno
cercano y en que nichos se localizarían.
https://www.youtube.com/watch?v=A7dn58TRDQ0

10. Etapas de planificación del talento
humano
• Análisis de las necesidades: Consiste en verificar
las razones por las cuales se requiere iniciar un
proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo
de una actividad productiva, reemplazar un puesto
que ha quedado vacante, sustituir un trabajador
que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo
puesto de trabajo por mencionar algunas.

11. • Definición del perfil del candidato
Se deben definir y decidir las cualidades que ha de cumplir
el candidato. Cuando hayamos diagnosticado cuáles son
nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato
ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de
trabajo.
Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué
conocimientos técnicos ha de tener, experiencia, valores,
capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión,
niveles de estudio, idioma, etc.

12. • Descripción del Puesto de
Trabajo: La Descripción de
Puestos permite que nos
respondamos: ¿ Para qué existe
el puesto? Qué funciones debe
realizar su ocupante?
Responsabilidades y Deberes. ¿
de quien depende? ¿ Con quien
se relaciona? ( interno y externo)
¿ Tiene responsabilidades sobre
Equipos y materiales? Sobre
gastos del sector? Sobre
información confidencial? Sobre
Toma de decisiones?

13. ¿ Tiene personal a cargo? ¿ Necesita experiencia previa? ¿
Que condiciones de Trabajo y Ambiente? ¿ Qué
competencias personales son necesarias para desempeñar
sus tareas?
• Perfil del Puesto de Trabajo: Es la especificación escrita
de las características de formación, conocimientos,
habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que
sean necesarios para la apropiada ejecución de una
tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no
excluyentes. Debe guardar coherencia con la descripción
de tareas. Pensar en lo que se aspira, no en lo que se
tiene.
http://merco.info/co/ranking-merco-
talento?edicion=2018

14. CONVOCATORIA O BÚSQUEDA
• INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES:
• Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la
organización referente a sus recursos humanos y qué políticas
pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la
investigación interna implica:
• Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los
propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.
• Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
apropiadas para esa función.
• Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. - Utilizar
medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.
• Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos
y de los resultados alcanzados.

15. • INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO:
Investigación externa Corresponde a una investigación
del mercado de recursos humanos orientada a
segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado de
recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los
intereses de la organización, es decir, debe
descomponerse y analizarse según las características
exigidas por la organización con relación a los candidatos
que pretende atraer y reclutar.

16. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
• Reclutamiento: INTERNO: El reclutamiento es interno cuando,
al presentarse determinada vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos y para que este funcione bien se
necesita una intensa coordinación del departamento de
recursos humanos.
• Ventajas: Más económico Es más rápido Mayor índice de
validez y seguridad Fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones en capacitación Desarrollo un
espíritu de competencia
• Desventajas: Los empleados tienen que tener potencial de
desarrollo Genera conflictos de intereses Pérdida de
creatividad e innovación No puede hacerse en términos
globales dentro de la organización. Si la organización está
creciendo hay menos oferta de candidatos internos Cuando se
cubre una vacante se crea otra

17. • Reclutamiento: EXTERNO: Este
reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización
intenta cubrirla con personas extrañas, es
decir, con candidatos externos atraídos por
la técnicas de reclutamiento.
• Ventajas: Renueva y enriquece los RH,
Aprovecha la inversión en capacitación
realizada por otra empresa o por los
propios candidatos
• Desventajas: Mayor tiempo, Más costo
Menos seguro, candidatos desconocidos,
frustración en empleados ya existentes en
su desarrollo profesional y afecta la política
salarial de la empresa

18. Nuevas formas de reclutar personal
• Dispositivos móviles
Google y otros buscadores, están indexando sus páginas
para que cada vez sean más responsive en el uso del celular
o móvil. Este se ha convertido “en la computadora” de los
usuarios, donde cada vez más personas pasan más horas
frente a la pantalla del mismo y además realizan diversas
acciones.
• Marketing en selección
Inbound Recruiting o Marketing de entrada o entrante, es
una estrategia en la que el reclutador atrae candidatos de
forma continua con el objetivo de hacer que lo escojan
como su próximo empleador. Por lo tanto el objetivos es
atraer, transformar y comprometer candidatos mediante
contenidos y propuestas interesantes y atractivos para ellos.

19. • La marca del empleador
Un estudio realizado por LinkedIn ha
demostrado que el 75% de los
candidatos, estudia la reputación de
la empresa o marca en la que se va a
postula
• Software de reclutamiento
Los software son cada vez más
avanzados e importantes para
optimizar los procesos de selección.
Muchas veces los tiempos apremian y
los software son fundamentales para
agilizar, simplificar y automatizar el
proceso de contratación. En el 2019
se utilizarán bots que facilitaran los
procesos de selección masivos y de
primera instancia.

20. • Valorar la aptitud, pero también la actitud
Aumenta la tarea de los profesionales de los Recursos
Humanos a la hora de analizar el perfil del candidato.
Según Roberto Revuelta, director Área Selección de
Nexian, “además de valorar y analizar los conocimientos
y la experiencia, los recursos humanos deberán tener
muy en cuenta si esos candidatos cuentan con una
personalidad, una actitud y un comportamiento que
encaje con el resto del equipo, sumando fuerzas y no
restando por una eventual incapacidad de adaptación al
entorno o al equipo de trabajo”.

21. • Redes sociales y plataformas digitales:
El 83% de las empresas ya están utilizando las redes
sociales para reclutamiento o planean hacerlo.
GRACIAS !!!