Acoso laboral, Discriminación, cupo laboral, perspectiva de Género- ppt utilizado por Adela Perez del Viso en clase del 26-11-2020 en la Diplomatura en gestion publica y perspectiva de genero , instituto I.C.I. del Poder Judicial y Universidad Católica de Cuyo sede San Luis. por cisco webex.

1. ACOSO LABORAL,
DISCRIMINACION
Y PERSPECTIVA
DE GENERO
Adela Perez del Viso. 23 noviembre 2020
Instituto Juan C. Lafinur Capacitacion
Poder Judicial de San Luis.

2. 25 de
noviembre

3.  El Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer se
celebra el 25 de noviembre desde 1981 en conmemoración por el asesinato
de las hermanas Mirabal.
 Patria, Minerva y María Teresa Mirabal, conocidas como las “Las Mariposas”,
eran militantes políticas de república Dominicana.
 Las hermanas fundaron el grupo revolucionario de extrema izquierda “14 de junio”
contra la dictadura de Rafael Leónidas Trujillo.
 Fueron torturadas y encarceladas en varias ocasiones por su activismo, aunque
siempre acababan siendo liberadas.
 Pero el 25-11-1960 fueron secuestradas y apaleadas por agentes del Servicio de
Inteligencia Militar dominicano, siguiendo órdenes de Trujillo. Sus cadáveres se
encontraron en el interior de un vehículo que había sido despeñado por un
precipicio simulando un accidente.

4. 1. Acoso laboral y
discriminación.
2. Acoso laboral
3. Discriminación.
4. Encuestas.
5. El “wollying.”
6. Herramientas legales.
Cupos.

5. 1. ACOSO
LABORAL Y
DISCRIMINACIÓN.
5

6. ACOSO LABORAL
6
VIOLENCIA EN
EL TRABAJO
ACOSO
PSICOLÓGICO
 conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas
 Convenio OIT 190: se manifiesten 1 sola vez o de
manera repetida
 que tengan por objeto, que causen o sean
susceptibles de causar
 un daño físico, psicológico, sexual o económico, e
incluye la violencia y el acoso por razón de
género;

7. DISCRIMINACIÓN
EN EL ENTORNO
LABORAL
7
 El artículo 16 de la Constitución Nacional establece que “todos sus habitantes son
iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad”.
 Artículo 16 C. Provincia de San Luis: Todos los habitantes tienen idéntica dignidad
social y son iguales ante la ley, sin distinción de sexos, origen étnico, idioma, religión,
opiniones políticas y condiciones sociales, no existiendo fueros personales ni títulos de
nobleza.
 Deben removerse los obstáculos de orden económico y social que, limitando de hecho
la libertad y la igualdad de los habitantes, impiden el pleno desarrollo de la persona
humana y la efectiva participación de todos los habitantes en la organización político,
económica y social de la Provincia.
 Artículo 14 bis C.N.: igual remuneración por igual trabajo.

8. DISCRIMINACIÓN
EN EL ENTORNO
LABORAL
8
ARTICULO 81 - Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.

9. EXPRESIONES PARA LA
DESIGUALDAD
e INEQUIDAD
9
 Techo de cristal “glass ceiling”
 Suelo pegajoso “sticky floor”
 Escalera corta. “short Ladder”
 “Mommy truck”

10. “MOMMY TRACK”
10

11. “MOMMY TRACK”
11
 Cuando están embarazadas pueden decirle que se retire y que vuelva luego del
bebé.
 Cuando vuelven de tener el bebé le dan otras actividades menores y no
capacitaciones.
 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:
 Arts. 179 y 181: discriminación por despedir a una embarazada.
 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después.
 Obligación de notificar antes con el certificado médico, etc.
 Se ha modificado a raíz de Belen Do Pará y Cedaw.
 Jurisprudencia: lo extiende al hombre.
 Jurisprudencia: lo extiende a casos de adopción.

12. INTERSECCIONALIDADES
EN LA DISCRIMINACION Y
EL ACOSO
12
“Siempre hay
algo más por
lo que
discriminar”.
“El otro negativo”.
Svetan Todorov.

13. 13

14. 14

15. 15

16. 2- CASOS DE
ACOSO LABORAL
BASADOS EN EL
GÉNERO
16

17. Organización perversa o maltrato
direccional, es una definición acuñada por
Marie France Irigoyen (en El acoso en el
Trabajo) para referirse a "la conducta
tiránica de ciertos dirigentes que someten a
sus asalariados a una presión terrible o los
tratan con violencia, lanzándoles invectivas
e insultándoles, negándoles todo trato de
Puede darse un Clima u
Organización laboral perversa…

18. “Actualmente, el orden jurídico se
encuentra falto de herramientas conceptuales para
enfrentar el fenómeno no sólo de la agresión sexual
propiamente dicha sino de la violencia sexual
general, vista desde diferentes perspectivas: como
conflicto social, psicológico, biológico, jurídico, etc.
La sexualidad libremente asumida pasa a ser
considerada un derecho de la persona humana,
Buompadre, Jorge E., “Violencia de género en la
era digital. 18

19.  Z. G. P. c/Casino de Melincue SA s/demanda
laboral c. pesos- C.Civil Comercial y Laboral de
Venado Tuerto (Pcia de Sta Fe) –17/04/2019. La
empresa lo despidió. Se ratificó el despido por
acoso a las empleadas.
19

20. Iglesias F. R. C/ Correo Andreani S.A. y
otros – Despido y Accidente. CNAT sala
VII. 29-6-2018
• Se dijo que, si bien no se daba por acreditado el hostigamiento
psicológico, sí se consideraba comprobado que la incapacidad
psicológica que padecía la actora derivaba del clima laboral
hostil generalizado existente en el área donde se desempeñaba.
• Responsabilidad del empleador por CCiv., por no cumplir con
deber de garantizar condiciones de trabajo dignas ni
obligación legal en materia de higiene y seguridad del
trabajo
20

21. 21
Qué ocurría en los
hechos:
⦿ El jefe había interferido los correos electrónicos
incorporando en la pc de uso de la misma una
herramienta llamada "regla“: sus correos eran
automáticamente derivados al correo del jefe.
⦿ Se probó que había ocurrido lo mismo con otros.
(Sistema testimonial “Me- too”).
⦿ El jefe decía “es más conveniente tener empleados
hombres que mujeres” “no se puede trabajar con
mujeres. todo lo que era mujer era una molestia."

22.  “P. G. M. c/ Tam Lineas Aéreas S.A. y otro | despido”
de la C.N.A.T. sala VIII. 25-2-2012. MJJ81962. ).
Incapacidad parcial y permanente 10 % de la T.O. por
"Reacción vivencial anormal neurótica con manifestación
depresiva en estado leve", conf. dictamen psiquiátrico.
Gritos en público constantes; mails a otras oficinas
desacreditando a la actora; la actora se descompuso y
hubo que sacarla en ambulancia.
 Se dijo que había violación del deber de seguridad de la
patronal y de la ART que tendrían que haber tomado 22

23. ⦿ DERECHO A LA INTIMIDAD DEL
TRABAJADOR:
⦿ Los directivos imponen como obligación hacer
grupos de Whatsapp de 4 cursos: con 35
alumnos en cada uno, 2 padres x niño. Era dar
su número de whatsapp a doscientas personas
extrañas, que obviamente podían escribirle
mañana y tarde y los fines de semana debido a
la inmediatez de Whatsapp.
⦿ Violación de la intimidad del no docente.
⦿ Fue sancionado por no hacer los grupos de 23

24. Caso muy nuevo: KRAUS INGRID C/ LA CAJA ART S.A. P/
ENF.PROFESIONAL (12345)- SUPREMA CORTE DE
MENDOZA
⦿ Demanda por mobbing
⦿ Resolución del 10/11/2020
⦿ Mobbing con discriminación por género
⦿ Suprema Corte de Mendoza
⦿ Admitió un recurso extraordinario provincial
⦿ Y anuló un fallo que rechazó una demanda por
mobbing deducida por una empleada de LA
CAMPAGNOLA
24

25. KRAUS INGRID
⦿ sufrió burlas de sus compañeros porque primero estaba en
control de calidad pero luego fue degradada a mera operaria.
⦿ Comenzó con certificados médicos por pánico a ir a trabajar.
⦿ Asedio de los encargados, que no perdiera tiempo, no la
dejaban ir al baño, sólo le daban 5 minutos y se paraban en
la puerta del baño a esperar que salga.
25

26. KRAUS INGRID
⦿ Vivía frente a la fábrica y se burlaban de ella y le decían “la
vecina” y porque vivía enfrente le cargaban con mas horas
de trabajo, porque total vivía enfrente.
⦿ otra de las noches trabajando estaba menstruando y le pide
al jefe de la línea el horario para ir al baño y no la dejaba; por
lo que se fue a su casa y entonces la sancionaron como que
había abandonado el trabajo.
⦿ Comenzó a tener ataques de pánico al ir a trabajar, y se tuvo
que medicar con un psiquiatra.
26

27. KRAUS INGRID
⦿ El fallo aplicó expresamente la Convencion Interamericana
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la
mujer, “Belem Do Para”, y la Convencion sobre la
Eliminacion de todas las Formas de Discriminacion contra la
Mujer “CEDAW”-
⦿ Aplicó las normas contenidas en la Ley N° 26.485
⦿ “Destaco la idea de igualdad contenido en la definicion en
tanto se encuentra no solo consagrada expresamente en el
texto constitucional (art. 16 CN y 7 Constitucion de
Mendoza), sino, tambien, en el ambito de la normativa 27

28. 28
CASO NOVIEMBRE 2020: ONG “LAS MIRABAL” Juzgado del Trabajo de La Plata.
• Publicado en ElDial.com 25-11-2020
• “Su superior y compañero de trabajo abusó sexualmente de ella en
reiteradas oportunidades. La encerraba para manosearla y la
amenazaba”.
• “el hostigamiento y las humillaciones se fueron profundizando”, hasta que
advirtió que estaba en serio riesgo y decidió acudir al administrador del
consorcio”
• El administrador SE LO DIJO al empleado y fue peor.
• Ella intentó hacer la denuncia policial y no se la tomaron “porque es una
cuestión laboral” siendo que había sido objeto de abusos.
• Con la ONG Las Mirabal hizo la denuncia en la Fiscalía. Se la tomaron
pero le dijeron que no podían darle una cautelar.
• Concurrió al Juzgado del Trabajo n 5 de La Plata: orden de restricción
para el empleado; orden al encargado que establezca turnos distintos y
que no se vean, bajo apercibimientos de complicidad con los abusos.

29. 29
CASO NOVIEMBRE 2020: ONG “LAS MIRABAL” Juzgado del Trabajo de La Plata.
• Veredicto inédito.
• Tribunal de Trabajo Nº 5 de La Plata
• caso de acoso y abuso sexual laboral- se aplicaron medidas de protección
contra la violencia previstas en una ley nacional
• ONG Las Mirabal
• El caso ocurrió desde el comienzo de la cuarentena -entre marzo y abril
pasados- hasta hace aproximadamente 15 días, cuando una joven de 35
años decidió recurrir a la justicia para denunciar lo que sucedía en el
edificio del centro de La Plata en el que trabaja como encargada desde
hace tres años.
• El acosador había empezado a trabajar en Diciembre 2019
• Ella era madre y proveedora única de dos pequeños hijos.

30. 3- CASOS DE
DISCRIMINACIO
N
30

31. 31
FALLO PELLICORI C/ C.P.A.C.F.
 Ante un caso de planteo de discriminación (máxime en el trabajo), al
actor le basta con demostrar un haz de indicios que generen una
plataforma de presunciones hominis en el juez.
 A partir de allí, la demandada está obligada a demostrar que lo que
hizo, no lo hizo por discriminación. (Ej: en un despido directo sin
causa: demostrar por qué razón despidió, que no lo hizo por
discriminarlo o discriminarla).
SENTENCIA del 15 de Noviembre de 2011
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION.
Magistrados: CARLOS S. FAYT -ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI -JUAN CARLOS
MAQUEDA -E. RAÚL ZAFFARONI
Id SAIJ: FA11000149

32. 32
FALLO “FREDDO”

33. 33
FALLO “FREDDO”-FUNDACION MUJERES
EN IGUALDAD y otro c/ FREDDO S.A. s/
AMPARO
 El caso, llevado por la Clínica Jurídica de la Universidad de Palermo, se
inició en 1999 cuando se comprobó que Freddo contrataba casi
exclusivamente a hombres. M.E.I. no representaba a una persona en
particular sino a un grupo de interés público: el de las mujeres que no
podían presentarse ni competir para obtener un trabajo en la cadena de
heladerías. Esto era posible porque la Constitución de 1994 habilitaba la
“acción de clase”.
 Los jueces de la causa, Claudio M. KIPER y Jorge GIARDULLI dictaminaron
que FREDDO S.A. debía contratar, en el futuro, sólo a personal femenino
hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida.
El fallo que plantea la disyuntiva “discriminación de género versus libertad
de empresa” constituye una lección de jurisprudencia no sólo a nivel de
Argentina sino internacionalmente.

34. 34
MIRTA SISNERO

35. 35
MIRTA SISNERO
Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/ Taldelva SRL y
otros s/ amparo
SENTENCIA- C.S..J.N.
20 de Mayo de 2014
Nro. Interno: S.932.XLVI
LORENZETTI, HIGHTON, FAYT PETRACCHI,
MAQUEDA
Id SAIJ: FA14000071
 En un artículo https://www.telam.com.ar/notas/202009/517941-mujer-chofer-salta-
colectivera.html de setiembre 2020: que la tomaron para trabajar PERO QUE NO LA
PUSIERON A MANEJAR !

36. D. H. R. J. c/ Aegis Argentina S.A. y otro s/ despido”
de la C.N.A.T. sala III. – 29-3-2019. MJJ119255
⦿ Hubo mobbing, pero se resolvió por la vía de la
discriminación.
⦿ La empleadora: art. 212 – no tareas pasivas. Y luego
convenio administrativo (con abogado “prestado”)
⦿ Se declaró nulidad del convenio administrativo, y que
se habían comportado en situación hostil (no
respetando su identidad de género, no dejandola ir al
baño, llamándola por su anterior nombre) Daño moral
por discriminación 36

37. 4- ENCUESTAS
37

38. 1ra Encuesta Latinoamericana s/ Violencia y Diversidad
sexual en el ámbito laboral. 29 de mayo y el 16 de Junio
de 2020
38
Encuesta de “Nodos Argentina” junto a “Integra
Diversidade de Brasil”, “Sentido de Colombia”, “Nodos
México” y “MSN Consultorías de Uruguay”, con el apoyo
de la Oficina Regional de America Latina y el Caribe de
ONUSIDA y 35 organizaciones asociadas de la sociedad
civil.
Disponible en: https://www.nodosconsultora.com/2020/06/29/primeros-hallazgos-encuesta/

39. Encuesta Latinoamericana
39
Pregunta: ¿En el último año en tu trabajo has sufrido acoso, violencia y/o
discriminación en el ámbito laboral en los últimos 12 meses?
Responden: el 37,2% de las personas sufrió en el último año situaciones de
acoso, violencia y/o discriminación por su orientación sexual y/o identidad de
género.
Este número asciende a 74% cuando se pregunta sobre un listado de
experiencias vividas en el último año, entre las cuales figuran la violencia
simbólica, violencia institucional, sexual, acoso y violencia física.
En esta encuesta surgió que los principales responsables de dichas situaciones
son los compañeros del mismo equipo (33%), antes que los jefes/as (23,8%).

40. Encuesta Latinoamericana
Nodos.
40
El 70,6% : que han vivido violencia simbólica, “He recibido comentarios
inadecuados acerca de mi cuerpo, gestualidad y/o vestimenta”; “me han solicitado
(amablemente o no) que modifique mi apariencia (vestimenta, corte de pelo,
gestualidad, etc.); “he sufrido por bromas o comentarios negativos”; “me he enterado
que a mis espaldas se hacen comentarios negativos sobre aspectos relacionados con
mi orientación sexual, identidad o expresión de género”; “me sacaron del closet o
visibilizaron mi identidad de género sin mi consentimiento”.
El 34.8% : que vivieron situaciones de acoso, violencia y/o discriminación desde
lo institucional, “Me han impedido acceder a algún espacio físico, como baños,
comedor u otro lugar”; “he percibido un trato desigual en cuanto a beneficios, desarrollo
de carrera (ascensos) y/o salario”, “no he recibido los beneficios familiares (seguridad
social de la pareja, licencias familiares, salarios familiares, guardería, etc.)”.

41. 5. EL WOLLYING
41

42. ENCUESTA EN EL CASO DE DOCENTES EN
TELETRABAJO
Realizamos por un corto
período una encuesta en
el caso de docentes, que
es el colectivo típico que
ha tenido que realizar su
trabajo a distancia y
necesariamente.
42

43. 43
--El 57,4 % contestó que sabía muy poco acerca de lo que
constituye el Mobbing o acoso laboral. El 12,8 % dijo que no sabía
nada de tal tema.
--El 46,8 % dijo que antes de la pandemia no había sufrido nada de
acoso laboral
--Antes de la pandemia, el 80,9 % no sintió que fuera acosado ni
sexual ni personalmente.
--El 80,80 % respondió que, si hubo acoso laboral, “fue después
de la pandemia”.
--Al contrario de lo que puede pensarse generalmente, en la
encuesta el 50 % contesta que se trató de una situación de “una
mujer acosada por otra mujer”. Y sólo el 11,50 % que era “una
mujer acosada por un hombre”.

44. El “WOLLYING” COMO
MOBBING CON ARISTAS DE
GÉNERO
44
Objetivo del Wollying: no necesariamente causar un daño, sino
que se produce como respuesta de patrones y mentalidades
patriarcales. que aún rigen en lugares de trabajo
En ocasiones las mismas mujeres no advierten que están llevando a
cabo el Wollying.
Chismes, formación de bandos, desplantes sutiles. Se crean
atmósferas tóxicas que las mismas mujeres ayudan a reproducir
cuando proyectamos una enemiga en donde hay una igual.

45. 6. HERRAMIENTAS
PARA PLANTEAR O
ENCUADRAR EL ACOSO
LABORAL BASADO EN
GENERO-
Cupos mínimos.
45

46. 46
PLANTEAR EL ACOSO LABORAL COMO VIOLACION DE LOS DERECHOS
HUMANOS
--Violacion del Convenio 190 de la O.I.T. Aunque comienza a regir en Junio de
2021, un año después de la 2da. Ratificacion (FIDJI) . Fueron : Uruguay, Fidji y
Argentina ahora.
--En cuanto a las cuestiones relativas al colectivo LGTBQI+:
Violacion de la Convencion CEDAW en relación con las mujeres.
Violacion de la Convención Internacional sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial-
(dado que se trata de discriminaciones que son
integradas: no sólo por su orientación sexual, sino por ser
pobre, por ser nacional de otro lugar, etc).

47. 47
PLANTEAR EL ACOSO LABORAL COMO VIOLACION DE LOS
DERECHOS HUMANOS
Violacion de los principios de Yogiakarta (Expertos en
derechos humanos, reunidos en Indonesia, emitieron
estos principios en 2006, y fue presentado al Consejo de
Derechos Humanos de Naciones Unidas. Todos los seres
humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Todos los
derechos humanos son universales, complementarios, indivisibles e
interdependientes. La orientación sexual y la identidad de género son
esenciales para la dignidad y humanidad de cada persona y no deben ser
motivo de discriminación o abuso. Soft law se refiere a reglas que no son estrictamente
vinculantes por naturaleza ni carecen por completo de significado legal. En el contexto del derecho
internacional, el derecho blando se refiere a pautas, declaraciones de políticas o códigos de conducta que
establecen estándares de conducta

48. 48
LEY DE LA PROVINCIA DE SAN LUIS DE ACOSO LABORAL
LEY N. I-0678-2009-Boletín Oficial, 2 de Noviembre de 2009
Id SAIJ: LPD1000678
 ARTÍCULO 2º. ÁMBITO DE APLICACIÓN. El presente régimen es aplicable en toda la
Administración Pública Provincial, sus estamentos y reparticiones y demás Poderes Públicos,
cuyos Funcionarios, Jefes, Autoridades Superiores, compañeros de trabajo, subordinados y/o
terceros vinculados directa o indirectamente con quien sufre los actos de violencia, incurran en
conductas como abuso de poder, amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial
entre otras, que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de
empleados o dependientes, sean éstos de planta permanente, transitoria, contratados, de
convenio, becarios, pasantes o cualquier otra modalidad existente.-"
 Establece una especie de inmunidad para el denunciante y para los testigos.
 Mientras dure la relación laboral
 Nuestra experiencia personal

49. SISTEMA UNICO DE REGISTRO DE
DENUNCIAS POR VIOLENCIA DE
GENERO
49
 Resolución 408/2020 DE MINISTERIO DE SEGURIDAD DE LA NACION.
Ciudad de Buenos Aires, 05/11/2020-
 ARTÍCULO 1°.- Créase el “SISTEMA ÚNICO DE REGISTRO DE
DENUNCIAS POR VIOLENCIA DE GÉNERO (URGE)”, el que funcionará
en la órbita del MINISTERIO DE SEGURIDAD, cuyos objetivos y
características se detallan en el ANEXO I.
 ARTÍCULO 2°.- Apruébese el “PROTOCOLO DE ACTUACIÓN POLICIAL
PARA LA RECEPCIÓN Y REGISTRO DE DENUNCIAS POR VIOLENCIA
DE GÉNERO”, que como ANEXO II y ANEXO III, forman parte de la
presente, y constan como Documentos GDE IF-2020-72379549-APN-
SCBCYTI#MSG e IF-2020-72379961-APN-SCBCYTI#MSG.

50. 50
 ARTÍCULO 3º.- Instrúyase al Jefe de la POLICÍA FEDERAL ARGENTINA,
al Director Nacional de la POLICÍA DE SEGURIDAD AEROPORTUARIA,
al Prefecto Nacional Naval de la PREFECTURA NAVAL ARGENTINA y al
Director Nacional de la GENDARMERÍA NACIONAL a la implementación
gradual de la presente.
 ARTÍCULO 4°.- Invítese a las Provincias y a la CIUDAD AUTÓNOMA DE
BUENOS AIRES a través del CONSEJO DE SEGURIDAD INTERIOR, a
adherir al “SISTEMA ÚNICO DE REGISTRO DE DENUNCIAS POR
VIOLENCIA DE GÉNERO (URGE)” mediante la suscripción del ACTA
ACUERDO DE ADHESIÓN “SISTEMA ÚNICO DE REGISTRO DE
DENUNCIAS POR VIOLENCIA DE GÉNERO (URGE)” ANEXO IV

51. CUPOS MINIMOS Y MEDIDAS DE ACCION
POSITIVA
51

52. CUPOS MINIMOS Y MEDIDAS DE ACCION
POSITIVA
⦿ Ley 4376 de 2012 de CABA: El Estado es
corresponsable de generar políticas de trabajo para
las personas Lesbianas, Gays, Trans, Bisexuales e
Intersexuales (LGTBI).
⦿ Setiembre 2020: dec. 721/2020 Cupo Laboral
Travesti Trans en el sector público, que garantiza un
mínimo del 1% de la totalidad de cargos y contratos
para personas travestis, transexuales y transgénero.
⦿ CASO “ HENDRICKSE CRISTINA MONTSERRAT C/
CONSEJO DE LA MAGISTRATURA DE LA CABA S/ 52

53. Caso Henrickse
Montserrat⦿ Juzgado Cont. Adm Tributario CABA n. 21.
⦿ Medida cautelar: al Consejo de la Magistratura: dicte la
reglamentación para implementar en los sectores del Poder
Judicial cupo laboral para el colectivo trans establecido en el inc.
c) del art. 5 de la Ley 4376.
53
22-4-2019.
Microjuris 112330

54. Cupos de trabajo
mínimos.⦿ INSPECCIÓN GENERAL DE JUSTICIA- Resolución
General 34/2020 del 3-8-2020
⦿ ARTÍCULO 1º: Las asociaciones civiles, simples
asociaciones, sociedades anónimas, fundaciones y las
Sociedades del Estado deberán incluir en su órgano de
administración, y en su caso en el órgano de fiscalización,
una composición que respete la diversidad de género,
estableciendo una composición de los órganos referidos
que esté integrado por la misma cantidad de miembros
femeninos que de miembros masculinos.
54

55. CLARIN/ SENDRA
55

56. PLANTEO ANTE
⦿ Expte 2020-71618154- -APN-INADI#MJ y EX-2020-53501402- -
APN-
⦿ Surge la identidad de objeto y de denunciada entre este
expediente y el que corre bajo el número EX-2020-53501402-
-APN-INADI#MJ que tramita en la sede central del INADI.
⦿ En efecto, tanto la Dra. PEREZ DEL VISO Adela María del
Valle en este expte EX-2020-71618154- como la Mesa
Nacional por la Igualdad en el expte EX-2020-53501402- -
APN- denuncian al caricaturista Sendra por la vieñata
publicada en el diario Clarín el 12 de agosto de 2020.
⦿ Para evitar una doble investigación y la eventualidad de
decisiones contrapuestas en el marco de la instrucción o
aún del dictamen, establézcase la tramitación conjunta en
aquél que se haya iniciado con anterioridad. 56

57. 57
Foto del encuentro, numerosos alumnos y asistentes, 26-11-2020

58. ⦿GRACIAS !!!
⦿adelamperezdelviso@Gmail.com
58