Mobbing y Acoso laboral. Perspectiva de Género. Herramientas legales- Conferencia realizada en "Diario Judicial" para todo el país, y Puerto Rico.

1. Mobbing y acoso laboral
en tiempos de cuarentena
Adela Pérez del Viso
Profesora

2. ORGANIZACIÓN
Registración en www.diariojudicial.com
Envío de grabación, material y certificado en las
prox. 48 hs. (link en el chat, al terminar la charla)
Micrófonos silenciados / Apagar cámaras
Transmisión en vivo
Soporte técnico de emergencia (sólo por whatsapp)
011-6466-9204
Interesados en dictar webinar
en Diario Judicial

3. Próximos eventos
 31 de Octubre (Inscripción tardía)– Juicios ganados (y perdidos) por
pruebas digitales – Prof: Matias Werner
 3 de Noviembre – Indemnizaciones laborales en pandemia– Prof.
Pamela Campana
 10 de Noviembre – Caja de herramientas digitales para abogados –
Prof Ariel Aginsky

4. Disertante: Adela Perez del Viso
Abogada (Universidad Nacional del Litoral), más de 30 años de ejercicio, con practica
especializada en derecho asesora de sindicatos y obras sociales.
Docente de inglés, con especialización en inglés jurídico. Notaria.
Posgrado en mediación de asuntos judiciales y comunitarios. Diplomatura en Derecho
de familia.
Maestría (en curso) en Derecho del Trabajo y relaciones internacionales. Universidad
NacionalTres de Febrero (tesis en curso).
Docente de la Universidad Católica de Cuyo (sede San Luis) y del Instituto de
Capacitación del Poder Judicial de San Luis.
Presidenta de la Comisión deAcceso a la Justicia (gabinete jurídico) del Observatorio
de Derechos Humanos de San Luis.
Miembro de la Cátedra Libre de discriminación, Genocidio y Holocausto, de la
Universidad Nacional de San Luis.
Autora y coautora de varios libros y artículos de doctrina. Expositora y conferencista .

5. Mobbing y acoso
laboral en tiempos
de cuarentena

6. TERMINOLOGIA Y CONCEPTO
VIOLENCIA EN
EL TRABAJO
6
ACOSO
PSICOLÓGICO
 conjunto de comportamientos y prácticas
inaceptables, o de amenazas de tales
comportamientos y prácticas
 Convenio OIT 190: se manifiesten 1 sola vez o de
manera repetida
 que tengan por objeto, que causen o sean
susceptibles de causar
 un daño físico, psicológico, sexual o económico, e
incluye la violencia y el acoso por razón de
género;

7. OBJETIVOS:
--REPENSAR EN EL ACOSO
LABORAL.
--VISIBILIZAR LOS CASOS
DURANTE LA PANDEMIA.
--PLANTEAR POSIBLES
HERRAMIENTAS 7

8. INDICE:
1. Antes de la Pandemia
2. A partir de la pandemia.
3. Acoso y perspectiva de género.
Encuesta latinoamericana s/ violencia y
diversidad sexual.
4. El Wollying.
5. Herramientas legales para plantear
acoso laboral.
8

9. 1. EL ACOSO
LABORAL ANTES
DE LA PANDEMIA
9

10. “
1.1. Casos de HOSTIGAMIENTO POR
PARTE DE UN/A SUPERIOR/A
10

11. “S. R. O. c/ Garbarino Sociedad Anónima”(2018)
◉Responsabilidad de la empresa empleadora y de la ART
(Galeno)
◉DAÑO PSIQUICO POR MOBBING
◉Acción civil por enfermedad profesional.
◉Que la empleadora no garantizó la indemnidad psicológica
de su dependiente al permitir condiciones y un ambiente de
labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta de que se
ha comprobado la responsabilidad personal del superior
jérarquico que implementó un clima general y personal hostil
11

12. Qué ocurría en los hechos:
 Se le ponía al lado cuando iba a vender a
un cliente
 Se burlaba de su forma de vender
delante de los otros vendedores
 Cuando se enfermó en el salón de ventas
no lo dejó salir a un hospital
12

13. “
Organización perversa o maltrato direccional, es una
definición acuñada por Marie France Irigoyen (en El acoso en el
Trabajo, Editorial Paidós, Contextos, 1998, págs.28 ss, 48 y ss y
61 y ss.) para referirse a "la conducta tiránica de ciertos
dirigentes que someten a sus asalariados a una presión
terrible o los tratan con violencia, lanzándoles invectivas e
insultándoles, negándoles todo trato de respeto".

14. Otros casos similares
 Z. G. P. c/Casino de Melincue SA s/demanda laboral c.
pesos- C.Civil Comercial y Laboral de Venado Tuerto (Pcia de
Sta Fe) –17/04/2019. La empresa lo despidió. Se ratificó el
despido.
 Emblemático fallo del 20 de diciembre de 2019 “France
Telecom” (actualmente “Orange”) en una corte en Francia.
19 suicidios, 12 intentos de suicidio. El Gerente tenía un
lema: “Los sacaré de una manera u otra, por la ventana o por
la puerta“”
14

15. “
1.2. Planteo de violación del
DEBER DE SEGURIDAD DE LA
EMPRESA
15

16. Iglesias F. R. C/ Correo Andreani S.A. y otros – Despido y
Accidente. CNAT sala VII. 29-6-2018
◉no acreditado hostigamiento psicológico,
◉sí comprobado que la incapacidad psicológica que padecía
la actora derivaba del clima laboral hostil generalizado
◉Responsabilidad del empleador por CCiv., por no cumplir con deber de
garantizar condiciones de trabajo dignas ni obligación legal en
materia de higiene y seguridad del trabajo.
◉no se garantizó la indemnidad psicológica de su
dependiente.
◉Que no había Mobbing porque “no existió para con la actora
un continuo, deliberado y degradante maltrato verbal y
moral por parte del empleado jerárquico de la demandada” 16

17. Qué ocurría en los hechos:
◎Se le impedía asistir a consultas médicas
◎El jefe había interferido los correos electrónicos
incorporando en la pc de uso de la misma una herramienta
llamada "regla“: sus correos eran automáticamente
derivados al correo del jefe.
◎Se probó que había ocurrido lo mismo con otros. (Sistema
testimonial “Me- too”).
◎El jefe decía “es más conveniente tener empleados
hombres que mujeres” “no se puede trabajar con mujeres.
todo lo que era mujer era una molestia." 17

18. Otros casos similares
 “P. G. M. c/ Tam Lineas Aéreas S.A. y otro | despido” de la
C.N.A.T. sala VIII. 25-2-2012. MJJ81962. ).
 Incapacidad parcial y permanente 10 % de la T.O. por
"Reacción vivencial anormal neurótica con manifestación
depresiva en estado leve“.
 Gritos en público constantes; mails a otras oficinas
desacreditando a la actora; la actora se descompuso y hubo
que sacarla en ambulancia.
 Se dijo que había violación del deber de seguridad
18

19. “
1.3. Planteo de SOBRECARGA DE
TAREAS 👆
19

20. V. V. G. c/ Galeno Argentina | despido de la C.N.A.T. sala I 4-7-
2018- MJJ112458
◎ Se declaró justificado el despido por
hostigamiento y continuos maltratos y sobrecarga
de tareas.
◎ Previa intimación al cese de acoso y sobrecarga
◎ Imponer sobrecarga de tareas y tareas que no
corresponden al contrato o función establecida
pueden constituir acoso laboral, cuando
conllevan stress al trabajador y no cesan a pesar
de intimación. 20

21. Otros casos similares
◎ “SRO c/ Garbarino S.A.” (ya citado) “Maltrato organizacional
◎ Luna Myriam N c/ Magnética Producciones Acción civil.” Caso de la
C.N.A.T. Sala IX, 4-6-18. volumen de trabajo que le fue impuesto, el
que terminó provocándole estrés laboral.
◎ Habían sacado empleados y le habían sumado esas tareas a la actora.
◎ “B. A. M. c/ Citibank N. A. | despido” C.N.A.T. sala VI. 6-7-18- 112610-AR
Que las tareas realizadas en el hogar, sumadas a las normales, eran
horas extra.
◎ Se rechazó mobbing porque no se planteó de manera circunstanciada
y detallada.
21

22. “
1.4. Casos en que dijeron que era
“OTRA COSA” y no Mobbing
22

23. “C. G. H. c/ Contax S.A. Sucursal de Empresa Extranjera y otro-
despido” C.N.A.T. – sala VI- 27-oct-2015- 99563-AR
◉Era “VIOLENCIA” y no MOBBING, según el fallo.
◉“los testigos demuestran ambiente de trabajo hostil. La violencia
laboral, de hecho o por el ambiente opresivo o en sus otras múltiples
manifestaciones resulta idónea para generar daño”
◉Citan precedentes de esa Cámara: derecho a la indemnización -daño
generado solo por ambiente hostil de trabajo: SD 88469 autos:
"PEREYRA MARIA DE LOS ANGELES C/ SOCIEDAD ANONIMA LA NACION S/
DESPIDO" Sala I voto Dra. Gabriela Vazquez 18.2.2013.
23

24. Colantonio Diana c/ Gobierno de la Pcia. de B.A. Dirección de
Rentas” del T. de Trabajo de B. Blanca sala II, del 29-5-2018
◉Era una “DISCUSIÓN PUNTUAL” y no MOBBING, según el
fallo.
◉La sentencia: que se probó severo daño psíquico pero
◉Sólo un intercambio de palabras o una pelea por una
cuestión de unos documentos
◉Que ello no constituía Mobbing, ni tampoco se había
probado que ello hubiese provocado el daño psíquico
argüido.
◉Hay que determinar la causa eficiente.
◉Se rechazó la demanda.
24

25. Cacciaguerra Andrea Noemí y otro c/ Directv S.A.. despido” de
la C.N.A.T. sala VIII. 29-5-2013 - MJJ80700
◉Era sólo “ABUSO DE IUS VARIANDI” y no MOBBING, según
el fallo.
◉La demandada pretendía que dejen de hacer teletrabajo
que venían haciendo (año 2013) y tuvieran que ir a trabajar
todos los días a un lugar a varios km de su hogar.
◉Se justificó el despido por abuso de ius variandi.
◉Se rechazó que hubiese Mobbing por no haber probado un
trato hostil y repetido contra las empleadas.
25

26. Toledo, Ana María Emilia c/residencia para abuelos Mi Refugio
SRL y otros s/despido” (C.N. Trabajo sala II 21-8-2012) Erre
◉Era sólo “PAGOS NO REGISTRADOS” y no MOBBING, según
el fallo.
◉Los pagos no registrados no constituyen Mobbing.
◉Se probaron malos tratos e insultos, pero habían ocurrido
unos dos años antes del despido y luego habían continuado
con la relación laboral sin que se probase que se repitieron.
◉Por lo que requieren: repetición y contemporaneidad con el
despido.
26

27. “
1.5. Casos en que lo rechazaron
todo
27

28. M. María Lorena c/ Mallinckrodt Medical Argentina Limited-
despido” de la C.N.A.T. sala IX, en fecha 13-6-2018 MJJ111908
◎ Se rechazó despido indirecto basado en acoso laboral.
◎ Se dijo que se había planteado con afirmaciones genéricas
como: “manoseo y falta de cuidado por parte de la
empresa, la repetición de comportamientos hostiles,
técnica de desestabilización". Y diciendo sólo que la
actora tenía “graves problemas psicológicos, teniendo que
suspender los tratamientos de fertilidad que se venía
realizando”
28

29. “
2. ACOSO LABORAL LUEGO DE
COMENZADA LA PANDEMIA
29

30. 2.1.QUE PUEDE HACER EL TRABAJADOR EN /DURANTE la
PANDEMIA:
Hogar. / A.S.P.O.
quedarse en su casa
sin poder concurrir a la
labor
Hogar/ Teletrabajo
--quedarse en sus
casas pero realizar
teletrabajo.
--Teletrabajo no
buscado ni planeado ni
organizado desde la
empleadora.
--con elementos de
trabajo y lugar físico
del propio trabajador
Concurrir al lugar
--En los casos
autorizados o
necesarios
--Riesgos de contagio.
30

31. 2.2.ENCUESTA EN EL CASO DE DOCENTES EN TELETRABAJO
Realizamos por un corto
período una encuesta en el
caso de docentes, que es el
colectivo típico que ha
tenido que realizar su
trabajo a distancia y
necesariamente.
31

32. 32
DATOS QUE ARROJA:
--60 % DICE QUE SABE POCO O NADA DE LO QUE CONSTITUYE ACOSO
LABORAL
--81 % DICE QUE ANTES DE LA PANDEMIA NO HABÍA SIDO ACOSADO NI
SEXUAL NI PERSONALMENTE Y AHORA SÍ
--EL 50 % DICE QUE ES UNA MUJER Y HA SIDO ACOSADA POR UNA
MUJER. SÓLO EL 11,50 % DICE QUE ES MUJER Y HA SIDO ACOSADO POR
UN HOMBRE.

33. 33

34. 34

35. 35
--El 93,60 % dice que luego de la pandemia tiene que estar
trabajando en teletrabajo “con tu propia computadora y con tu
propia conectividad”.
--En cuanto a si el teletrabajo genera que se tenga que trabajar
horas de más:
**El 30,4 % afirma que por lo menos tienen que hacer 4 horas de
trabajo más por semana.
**El 46 % afirma que tiene que trabajar de 4 a 10 horas más por
semana con el teletrabajo.

36. EN CUANTO A LOS CASOS DE ACOSO LABORAL QUE DESCRIBEN
EN LA ENCUESTA:
◎ Tienen la pretensión de que el
horario laboral sean las 24 hs.
◎ (Me mandan) mensajes en fin de
semana y feriados pidiendo hacer
cosas para presentar
urgentemente porque a los
directivos les han llegado,
supuestamente, a destiempo las
solicitudes desde el Ministerio.
36

37. EN CUANTO A LOS CASOS DE ACOSO LABORAL QUE DESCRIBEN EN LA ENCUESTA:
◎ “ nos mandan trabajo todos los días, eso
incluye los fines de semana, en cualquier
horario”.
◎ “Peticiones de trabajo a entregar a última hora
que obliga a quedarse hasta tarde para cumplir.
Con el teletrabajo se acrecentó más esto”.
◎ “La vicedirectora, permanentemente me
agrede por e- mail considera que hay bandos en
la institución, y yo no pertenezco al de ella”.
37

38. EN CUANTO A LOS CASOS DE ACOSO LABORAL QUE DESCRIBEN EN LA ENCUESTA:
◎ Me mandan demasiado trabajo para hacer, una
cantidad que no puedo llegar a hacer; ni en las 8
horas ni en más horas; y me reprochan que "no lo
hago" y me echan en cara que todos los demás
empleados se atrasan por mi culpa.
◎ Me piden un viernes para un sabado que entregue
una gran cantidad, y se suponía que los sabados no
trabajaba; al final tengo que trabajar de noche o a
toda hora para llegar.
38

39. 2.2. CASOS DEL ESTUDIO JURÍDICO
Empleada administrativa de comercio. Teletrabajo en la casa y
tiene una hija con discapacidad. Día a día le envían más y más tareas,
recargándola con las tareas de otras empleadas y pidiéndole un
Viernes a las 11 por ejemplo, que para el día siguiente tenga
entregadas por ejemplo quince planillas de pagos con tarjetas
Ello implicaría prácticamente trabajar noche y día.
Luego envían un mensaje “que todos los demás empleados se
atrasan por su culpa, y que es responsable de que las cosas no
funcionen, y que decida qué hacer porque en caso contrario
necesitan alguien que lo haga bien.”
39

40. 2.3. CASOS CONOCIDOS DEL ESTUDIO JURÍDICO
Policía con EPOC. Notifica que se acoge al A.S.P.O.
Su jefe no cree que esté en situación de riesgo y lo intima
a presentarse. El se niega.
Le mandan patrulleros a darle vuelta a la casa varias
veces al día.
40

41. 2.4. CASOS CONOCIDOS DEL ESTUDIO JURÍDICO: agresiones por
“terceros”
◎ Un no docente: se lo obligó a realizar grupos de
whatsapp “de tutores”; en estos grupos, los tutores
maltratan al no docente.
◎ La entidad patronal debe cuidar la salud física y
psíquica del trabajador, por lo que, si a consecuencia
del Teletrabajo se generan situaciones en las que
otras personas agreden al trabajador en
plataformas, la empleadora debe buscar la forma de
evitar que ello ocurra.
41

42. 2.5. CASOS DEL ESTUDIO JURÍDICO: violación de la intimidad.
◎ Directivos imponen como obligación hacer
grupos de Whatsapp de los 4 cursos con los que
debía trabajar; Era dar su número de whatsapp a
200 extraños, que obviamente podían escribirle
mañana y tarde Violación de la intimidad del no
docente.
◎ Fue sancionado por no hacer los grupos de
whatsapp y recibió un “concepto” muy bajo.
Arbitrariedad 42

43. “
3. ACOSO LABORAL CON
PERSPECTIVA DE GÉNERO
43

44. “
“Actualmente, el orden jurídico se encuentra falto de herramientas
conceptuales para enfrentar el fenómeno no sólo de la agresión sexual propiamente
dicha sino de la violencia sexual general, vista desde diferentes perspectivas: como
conflicto social, psicológico, biológico, jurídico, etc.
La sexualidad libremente asumida pasa a ser considerada un derecho de la persona
humana, lo cual torna necesario promover los cambios adecuados y suficientes en el
ámbito legislativo para reforzar normativamente esos derechos.
Agresión sexual a la mujer, (aquí agregamos: integrante de un grupo LGTBIQ+)
víctima y proceso de victimización, son algunos de los ejes principales de preocupación
de los estudios e investigaciones científicas.”
Buompadre, Jorge E., “Violencia de género en la era digital. Modalidades
mediante el uso de la tecnología”. Astrea, Bs.As. 2016. Pg. 33.
44

45. 3.1. D. H. R. J. c/ Aegis Argentina S.A. y otro s/ despido” de la
C.N.A.T. sala III. – 29-3-2019. MJJ119255- FAMOSO CASO
◎ Hubo mobbing, pero se resolvió por la vía de la
discriminación.
◎ La empleadora: art. 212 – no tareas pasivas. Y luego
convenio administrativo (con abogado “prestado”)
◎ Se declaró nulidad del convenio administrativo, y que se
habían comportado en situación hostil (no respetando su
identidad de género, no dejandola ir al baño, llamándola
por su anterior nombre) Daño moral por discriminación
45

46. 3.2. Primera Encuesta Latinoamericana s/ Violencia y
Diversidad sexual en el ámbito laboral. 29 de mayo y el 16 de
Junio de 2020
Encuesta de “Nodos Argentina” junto a “Integra
Diversidade de Brasil”, “Sentido de Colombia”, “Nodos
México” y “MSN Consultorías de Uruguay”, con el apoyo de
la Oficina Regional de America Latina y el Caribe de
ONUSIDA y 35 organizaciones asociadas de la sociedad civil.
Disponible en: https://www.nodosconsultora.com/2020/06/29/primeros-hallazgos-encuesta/
46

47. Encuesta Latinoamericana s/ Violencia y Diversidad sexual
en el ámbito laboral. 29 de mayo y el 16 de Junio de 2020
Pregunta: ¿En el último año en tu trabajo has sufrido acoso, violencia y/o
discriminación en el ámbito laboral en los últimos 12 meses?
Responden: el 37,2% de las personas sufrió en el último año situaciones de
acoso, violencia y/o discriminación por su orientación sexual y/o identidad de
género.
Este número asciende a 74% cuando se pregunta sobre un listado de
experiencias vividas en el último año, entre las cuales figuran la violencia
simbólica, violencia institucional, sexual, acoso y violencia física.
En esta encuesta surgió que los principales responsables de dichas situaciones
son los compañeros del mismo equipo (33%), antes que los jefes/as (23,8%).
47

48. Encuesta Latinoamericana s/ Violencia y Diversidad sexual
en el ámbito laboral. 29 de mayo y el 16 de Junio de 2020
El 70,6% : que han vivido violencia simbólica, “He recibido comentarios
inadecuados acerca de mi cuerpo, gestualidad y/o vestimenta”; “me han solicitado
(amablemente o no) que modifique mi apariencia (vestimenta, corte de pelo,
gestualidad, etc.);
El 34.8% : que vivieron situaciones de acoso, violencia y/o discriminación desde
lo institucional, “Me han impedido acceder a algún espacio físico, como baños,
comedor u otro lugar”; “he percibido un trato desigual en cuanto a beneficios,
desarrollo de carrera (ascensos) y/o salario”, “no he recibido los beneficios familiares
(seguridad social de la pareja, licencias familiares, salarios familiares, guardería, etc.)”.
48

49. “
4. EL WOLLYING 👧 👩
49

50. El “WOLLYING” COMO MOBBING CON ARISTAS DE GÉNERO
50

51. El “WOLLYING” COMO MOBBING CON ARISTAS DE GÉNERO
Objetivo del Wollying: no necesariamente causar un daño, sino que
se produce como respuesta de patrones y mentalidades patriarcales.
que aún rigen en lugares de trabajo
En ocasiones las mismas mujeres no advierten que están llevando a
cabo el Wollying.
Chismes, formación de bandos, desplantes sutiles. Se crean
atmósferas tóxicas que las mismas mujeres ayudan a reproducir
cuando proyectamos una enemiga en donde hay una igual.
51

52. “
5. HERRAMIENTAS PARA PLANTEAR
EL ACOSO LABORAL
52

53. 5.1. RECLAMOS QUE NO CONSTITUYEN
ENFERMEDAD LABORAL
53
En estos casos estaremos reclamando
 Ya sea por el “cese” del Acoso laboral o bien
 Rechazando y reclamando en contra de
sanciones recibidas por el trabajador (o ius
variandi abusivo) como parte del acoso laboral
sufrido. O bien:
 Reclamaremos por el despido directo o indirecto
producido.

54. RECAMANDO que CESE el ACOSO…
54
CASO UNO
--Se planteó como AMPARO pidiendo que cese el acoso.
--Lo declararon Abstracto.
(Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Neuquén, sala civil. 1-8-2016)
Ref: MJJ100799
PROPUESTA CASO DOS
El Código Civil y Comercial: acción “preventiva de daños”. Regulado por los
artículos 1710 a 1713 del Código Civil y Comercial.
El art. 1710: deber general de PREVENCION

55. RECHAZO DE SANCIONES Y IUS VARIANDI,
PARTE DEL ACOSO
55
Articulos 66 y 67 LCT.
Derecho de irrenunciabilidad
Dignidad del trabajador.
Denunciar Violencia laboral (ley 26485 art. 6 )

56. MOBBING Y DESPIDO DIRECTO E INDIRECTO
56
--14 bis C.N.
--75 inc. 22 de la C.N. Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (art. 2);
Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7); Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 2 y 7); Pacto de San
José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación
contra la mujer.
--Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación.
--Ley Antidiscriminación nº 23.592. – Fallo Pellicori c/ C.P.A.C.F. Para el tema prueba.
--La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744), especialmente los arts. 62 a 89, 17 y 81.
--Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública cuando se trata de un
empleado superior jerárquico).
--En jurisdicciones locales, merecen ser citadas la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04); la ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/2005); la
ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires; la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el
9/12/04); la ley 7.232 de la Provincia de Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos
(sanción el 20/12/2005).

57. 5.2. RECLAMOS por ENFERMEDAD ACCIDENTE
57
5.2.1. ACCION CIVIL Y COMERCIAL:
-- 75 LCT por culpa grave y/o dolo eventual de la empleadora.
--CCYCN art. 1737
Art. 1739 debe existir un perjuicio directo o indirecto, actual o futuro, cierto
y subsistente.
Art. 1738 Qué comprende la indemnización.
1740 CCYCN reparación plena
1170 CCYCN- Intimidad
1749 CCYCN- Responsabilidad de la empresa o los superiores por lo que
haga el acosador “Es responsable directo quien incumple una obligación
u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión”.

58. 5.2. RECLAMOS por ENFERMEDAD ACCIDENTE
58
5.2.2 ACCION SISTÉMICA.
• Como sería una “enfermedad no listada”, es necesario plantear inconstitucionalidad del art. 6
párrafo 2 b) y c) de la LRT, reformado por el decreto Nº 1278/00, en cuanto otorga en forma
exclusiva a la Comisión Médica Central la posibilidad de determinar cuándo una enfermedad no
cubierta en el listado.
• Plantear por el art. 75 LCT y art. 1 ley 24557 en cuanto establece el deber de control de las
aseguradoras en la prevención de daños.
• Afirmar que si hubo acoso moral patronal que generó una incapacidad en la trabajadora, dicha
circunstancia se debió a la omisión de la ART en el cumplimiento de sus deberes legales de
prevención, control y denuncia por lo que no puede eximirse de responsabilidad.
• Así se declaró viable, muy claramente, en "PRANZONI MIRIAN MARIA C/ ROBERTO CARASA Y
CIA. S.R.L. Y OTRO - ORDINARIO” RECURSO DE CASACION 726395 Tribunal superior de
Justicia de Cordoba admitiendo un recurso extraordinario.
• “Se extiende la condena a la ART, pues se acreditó que la patología por cuya incapacidad demanda
indemnización la actora tuvo su génesis en la conducta del empleador, consistente en un
hostigamiento psicológico dentro del medio laboral, el cual resultó propicio debido a la posición de
superioridad frente a la trabajadora, por lo que la situación debe encuadrarse en las previsiones
sobre riesgos del trabajo.”

59. ¿Preguntas?

60. ¡LOS ESPERAMOS
EN EL PRÓXIMO WEBINAR!
Pedidos de certificados y material:
https://bit.ly/35qoHNO
Clave: 1305
Dirección en el chat o solicitarlos por
whatsapp al 011-6466-9204
Los certificados y el material se
estarán enviando por mail dentro
de las próximas 48 hs.
¡Muchas gracias!
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