El documento describe problemas de comunicación entre el departamento de recursos humanos y los empleados de la fábrica en una empresa. Los sindicatos a menudo distorsionan la información transmitida por recursos humanos y crean desconfianza entre los empleados de la fábrica. Esto ha creado un mal clima laboral. Se proponen varias soluciones como mejorar la comunicación directa con los empleados de la fábrica, implicar a los líderes entre los empleados en el proceso de comunicación, y crear grupos de trabajo mixtos

1. GRUPO 3 MARTA BLANCO SARACEPEDA CARLOS LODEIRO PALOMAMERINO GUSTAVO SERANTES SIX THINKING HATS PROFESOR: ROBERTO RODRÍGUEZ BLANCO

2. SITUACIÓN DE PARTIDA: PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN ENTRE RRHH Y EL PERSONAL DE FÁBRICA La situación de partida que origina el problema en la empresa X, es la dificultad en la que se encuentra la Dirección de la empresa, y en concreto la Dirección de RRHH para comunicarse de forma directa con las personas que están en la base de la estructura, esto es, el personal de fábrica. Con motivo del amplio derecho de información y consulta que tienen la representación de los trabajadores en virtud del artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, y lo regulado en el XV Convenio Estatal de Industria Química*, la empresa se ve obligada a informar con antelación a la representación sindical de cada medida a adoptar en materia de organización de trabajo (horarios/jornadas/turnos), prevención de riesgos, movilidad geográfica, etc.…. Por parte de los representantes de los trabajadores, se intenta utilizar esta información “privilegiada” (solamente en el tiempo), para frenar cualquier medida que quiera adoptar la empresa, malinterpretando, distorsionando y transmitiendo a su manera dicha información hacia el resto de los trabajadores, poniendo en entredicho la palabra de la empresa. Desde RRHH sienten un clara impotencia porque sus medidas nunca son vistas con buenos ojos por los empleados de fábrica, que sienten profunda desconfianza en las políticas a implantar desde la Dirección y se sienten excluidos. Pero también son conscientes de que cuando hablan directamente con los trabajadores, éstos no ven tales problemas, por lo que el foco de la problemática lo centramos en el afán de control de la representación sindical con respecto a las decisiones a adoptar por la Entidad. De esta manera, la información que se emite desde la Dirección de RRHH y que afecta a los trabajadores, no llega de forma clara y transparente, al tener que pasar el filtro de la representación sindical; y aunque la empresa se esfuerza en lanzar comunicados, los delegados sindicales no dejan de generar sospechas malintencionadas hacia las decisiones estratégicas de la compañía, afectando perjudicialmente al clima laboral de la misma. *Artículos del Convenio Estatal de Industria Química relativos a la problemática planteada 66, 67, 76, 79 66.8, 67 bis 6.7. y 76 d

3. DERECHO DE INFORMACIÓN (art. 64 ET)

4. DERECHO DE CONSULTA (art. 64 ET)

5. DERECHO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (ET)

6. Coexisten dos culturas en la empresa: por un lado el grupo de estructura/oficinas; por otro el grupo del personal de fábrica. Existen una especie de “personal de segunda”. El personal de fábrica se siente desinformado y excluido por parte de la Dirección de la empresa, ya que la información les llega vía sindical, que siempre se anticipan. Informacióndistorsionada e interesada por parte de la representación del personal. Falta de comunicación directa con la plantilla. La desinformación provoca mal ambiente y perturba el clima laboral. Rumorología. Existencia de desconfianzaentre la parte empresarial y los trabajadores. Ausencia de compromiso con la empresa por parte de los trabajadores. Relación deteriorada con el Comité de Empresa. Desconfianza recíproca.

7. Impotenciapor parte de la Dirección de la Entidad, que busca el bienestar de los trabajadores y no lo consigue. Frustraciónocasionada por la información distorsionada. La situación ha pasado a la esfera de lo personal, de forma que las relaciones personales entre Recursos Humanos y los representantes de los trabajadores se ha convertido en una relación tensa, basada en la desconfianza. Los representantes de los trabajadores aprovechan esa situación de tensión para crispar el ambiente. En las comunicaciones entre la empresa hay una actitud defensiva y de desconfianza, ya que presupone, antes de iniciar el diálogo, que no existe posibilidad de acuerdo. Se prejuzgan las situaciones , las intenciones y las personas, desde una óptica pesimista. Falta de escucha activa por parte de RRHH. Interés de las Secciones Sindicales en ganar afiliados, más que solventar las dificultades laborales que puedan tener.

8. Potenciarla comunicación interna con los trabajadores. Identificar a los miembros del Comité de empresa más receptivos y dialogantes, con el fin de potenciar la comunicación informal con ellos. Anticiparsea la comunicación por parte de la empresa: informar a los trabajadores al mismo tiempo que se informa a los sindicatos, con el fin de evitar distorsiones y ganar imagen de transparencia. Identificar a los “cabecillas”del personal de fábrica e Integrarles en el protocolo de información de la empresa, con el fin de implicarlos y que se sientan parte de la Entidad. Invitar e implicar a una representación del colectivo de fábrica a las reuniones con los Comités de Empresa, de forma que conozcan de primera mano la información facilitada a los mismos y así “desenmascarar” las intenciones de la representación de personal. Podría invitarse a personas diferentes en cada reunión, con el fin de implicar a la totalidad de la plantilla de fábrica. Crear grupos de trabajo para plantear soluciones a los problemas de la plantilla, compuesto por distintos miembros de la plantilla, con el fin de que ellos mismos planteen soluciones a sus problemas. Hacerles responsables en busca de implicación. Pasar a los representantes de los trabajadores a una posición proactiva. Solicitarle información de cuáles son los problemas de la empresa y que estudie posibles soluciones. Acción sindical responsable.

9. Mayor transparencia en las comunicaciones. Fomentar una política de puertas abiertas, de forma que los trabajadores sientan la necesidad de hablar directamente con la empresa, antes que con la representación sindical. Mayor confianza por parte del personal de fábrica en la Entidad. Aumento del compromisode los trabajadores. Supresión de rumores y el malestar que genera. Conseguir mediante herramientas que los trabajadores pierdan la confianza en la representación de los trabajadores. Mejora del clima laboral. Eliminar agentes distorsionantes en la comunicación. Sentimiento de pertenencia del colectivo de fábrica. Que se sienten parte importante de la empresa. Sentimiento de utilidad. Fomento de soluciones creativas, desde dentro, que son quienes conocen los problemas de primera mano.

10. Entrevistas semestrales con los trabajadores, para mejorar la comunicación interna con ellos y conocer sus problemas de forma directa. Desayunos de trabajo mensuales con los grupos o comisiones de trabajo, para que informen a Recursos Humanos de los avances realizados y así se sientan escuchados. Información mensual de los avances a la problemática planteada. Campaña “Tú opinión cuenta”, en el que la plantilla pueda aportar, de forma anónima o nominativa, sus sugerencias para crear entre todos un lugar de trabajo mejor. Mensual o trimestralmente, se publicará en el tablón de anuncios una valoración realizada de las sugerencias planteadas por los trabajadores. Si alguna de esas sugerencias se lleva a la práctica, se le llama para agradecérselo personalmente, y si ésta acepta, se publica su nombre o se le dará algún tipo de gratificación o premio. Visitas diarias del personal de estructura a la fábrica, con el fin de conocer el día a día y la problemática de la misma.