1. Poder, Participación y
Situación

2. Todo el poder del Pueblo por y para el Pueblo expresado en
el modelo "Constitución de la democracia particiapativa y
de la autonomía municipal étnica“
El poder no se define, se ejerce. Con una visión realista
podemos distinguir tres formas de ejercicio del poder.

3. Sobre el ejercicio del poder
1. El poder del puño.
Es el poder autoritario, concentrado en una sola
mano, cerrada, y por eso mismo, no participativo y
excluyente.
Pone bajo censura las opiniones divergentes, castiga las
contestaciones, desconfía de los ciudadanos, gobierna
infundiendo miedo.
La única relación que admite es la adhesión acrítica y el
servilismo. Los regímenes dictatoriales y los
empresarios-coroneles corporifican el poder del puño.

4. 2. El poder de manos abiertas. Es el poder paternalista.
Quien posee el poder lo delega a otros con la condición de
mantener el control y la hegemonía.
La mano abierta es para dar palmaditas en la espalda facilitando
así la adhesión.
Las organizaciones populares y los sindicatos son hasta
incentivados con tal que no tengan proyecto propio y acepten
engancharse al proyecto de los grupos dominantes o del
estado centralizador.
Es el poder que ha predominado en Brasil a lo largo de nuestra
historia política.

5. 3. El poder de manos entrelazadas.
Es el poder participativo y solidario, representado por las manos que
se entrelazan para reforzarse entre sí y asumir juntas la
corresponsabilidad social.
El proyecto, su implementación y sus resultados son asumidos por
todos.
Las organizaciones son autónomas, pero se relacionan libremente con
otras, en red, para alcanzar objetivos comunes.
Es un poder que sirve a la sociedad en lugar de servirse de la sociedad
para otros fines.
Es el poder pretendido por la democracia. Solamente este poder
posee tenor ético, y sólo a él puede llamársele autoridad.
El poder se usa para potenciar el poder de todos.
Es el poder-servicio, instrumento de las transformaciones necesarias.

6. Para imponer límites al demonio que habita el poder (que
siempre quiere más poder) se hacen imprescindibles
algunas medidas sanadoras. Destaco las principales.
Todo poder debe estar sujeto a un control, normalmente regido por el
ordenamiento jurídico, con vistas al bien común.
Debe venir por delegación, es decir, debe pasar por procedimientos
de elección de los dirigentes que representan a la sociedad.
Debe haber división de poderes, para que uno limite al otro.
Debe haber rotación en los puestos de poder para evitar el nepotismo
y el mandarinismo.

7. El poder debe aceptar la crítica externa, someterse a un rendimiento
de cuentas y a la evaluación del desempeño de quienes lo ejercen.
El poder vigente debe reconocer y convivir con un contrapoder que le
obliga a ser transparente o a verse sustituido por él.
El poder tiene sus símbolos, pero deben evitarse títulos que oculten
su carácter de delegación y de servicio.
El poder debe ser magnánimo, por eso no hay que ensañarse sobre
quien fue derrotado, sino valorar cada señal positiva de poder
emergente.

8. El poder verdadero es el que refuerza el poder de la sociedad y así
propicia la participación de todos.
Los portadores de poder nunca deben olvidar el carácter simbólico de
su cargo.
Los ciudadanos depositan en él sus ideales de justicia, equidad e
integridad ética.
Por eso deben vivir privada y públicamente los valores que
representan para todos.
Cuando no existe esa coherencia, la sociedad se siente traicionada y
engañada.

9. Quien ambiciona excesivamente el poder es el
menos indicado para ejercerlo. Bien decía san
Gregorio Magno, papa y alcalde de Roma: «Usa
sabiamente el poder quien sabe gestionarlo y al
mismo tiempo sabe resistírsele».
(Leonardo Boff)

10. Modelo de liderazgo situacional
Para cada situación y colaborador es necesario aplicar un
estilo de liderazgo diferente.
Este término se refiere a un modelo de liderazgo muy
conocido y utilizado mediante el cual un líder adopta
diferentes estilos de liderazgo dependiendo de la
situación y del nivel de desarrollo de un colaborador.

11. La mayoría de nosotros hacemos esto en nuestras
relaciones con diferentes personas:
Tratamos de no enojarnos con un colega en su primer día
de trabajo, tener paciencia con alguien que no posee
ciertas habilidades o dejar que el colaborador eficaz
busque nuestro consejo en lugar de supervisarlo de
cerca.

12. Paul Hersey fue el que diseñó modelo de Liderazgo
Situacional a fines de los 60, definiendo que se puede
analizar una situación determinada para luego adoptar
un estilo de liderazgo apropiado.
Este modelo se volvió muy popular con los mandos a través
de los años porque es fácil de entender y funciona en la
mayoría de los lugares de trabajo con la mayoría de las
personas

13. Este modelo no sólo se aplica a personas en puestos de
mandos o liderazgo: todos lideramos en el trabajo o en
nuestras casas.
Ken Blanchard, conocido gurú de management junto con
Hersey caracterizaron el estilo de liderazgo en términos
de cantidad de dirección y apoyo que un líder le da a sus
colaboradores y crearon una grilla muy simple.

15. Dirección. Los líderes definen los roles y tareas de su seguidor y
los supervisan de cerca. Las decisiones las toma y las
comunica el líder
Coaching. El líder define roles y tareas, pero pide ideas y
sugerencias a sus seguidores. Las decisiones las toma el líder
pero la comunicación es de dos vías.
Apoyo. El líder deja las decisiones del día a día a
sus colaboradores. El líder facilita y toma parte de las
decisiones pero ejerce el control con el colaborador.
Delegación. Los líderes están involucrados en la resolución de
problemas y toma de decisiones pero el control lo ejerce el
colaborador. El colaborador decide cuando y como el líder se
involucrará.

16. Los líderes efectivos y versátiles serán capaces de recorrer
la grilla de acuerdo a cada situación, por lo que no hay un
estilo de liderazgo que sea el correcto.
De todas formas los líderes tienden a tener un estilo
preferido y para aplicar el liderazgo situacional es
necesario que sepas cual es el tuyo.

17. Niveles de desarrollo
Claramente el estilo de liderazgo correcto va a depender de
la persona que haya que liderar (el colaborador).
Blanchard y Hersey extgienden su modelo de liderazgo
situacional e incluyen niveles de desarrollo del
colaborador.
Afirman que el estilo del líder debe ser conducido por la
competencia y el compromiso del colaborador y detallan
4 niveles:

18. D4. Alto nivel de competencia/Alto nivel de compromiso.
Tiene experiencia en su puesto y se siente cómodo con
sus habilidades. Quizás tenga más habilidades que el
propio líder
D3. Alto nivel de competencia/Compromiso variable. Tiene
experiencia y es capaz pero quizás le falte un poco de
confianza para hacerlo solo o la motivación para hacerlo
bien y rápido

19. D2. Alguna competencia/Bajo compromiso. Quizás tiene
algunas habilidades relevantes pero no será capaz de
hacer el trabajo sin ayuda. La tarea o la situación quizás
sean nuevas para él
D1. Baja competencia/Bajo compromiso. Falta de
habilidades para realizar el trabajo y carencia de
confianza y/o motivación para abordarlo

20. Los niveles de desarrollo son también situacionales. Alguien
puede ser muy preparado, tener confianza y estar
motivado para hacer su trabajo pero cae en el D1 cuando
tienen que enfrentar tareas que se da cuenta que no está
capacitado.
Por ejemplo muchos mandos son D4 en las tareas
cotidianas de su departamento pero caen a D1 o D2
cuando tienen que lidiar con problemas sensibles de los
empleados.

21. LIDERAZGO SITUACIONAL
Blanchard y Hersey decían que el estilo de liderazgo S1 y S4
del líder corresponde a los niveles D1-D4 del colaborador
y es el líder el que se adapta.
Adoptando el estilo de liderazgo correcto que encaje con el
nivel de desarrollo del colaborador, el trabajo se
realiza, las relaciones interpersonales crecen y lo más
importante el nivel de desarrollo de los colaboradores se
acerca o llega a D4 para beneficio de todos.

22. LIDERAZGO SITUACIONAL
Para realizar un trabajo de liderazgo situacional el líder
tiene que pasar por un programa de entrenamiento
donde aprenderá como opera efectivamente en todos los
estilos de liderazgo y como determinar el nivel de
desarrollo de otros.
La organización Blanchard en EEUU es especialista en este
tipo de entrenamiento en todo el mundo.

23. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6481-
modelo-de-liderazgo-situacional.html
http://www.servicioskoinonia.org/boff/articulo.php?num=0
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