1. 3.5 FACILITACIÓN DEL CAMBIO E INNOVACIÓN.
Con frecuencia el término creatividad se refiere a la habilidad para desarrollar nuevas ideas.
En una organización esto puede equivaler a un nuevo producto, a un nuevo servicio o a una
nueva forma de hacer las cosas.
Casi nunca el proceso creativo es sencillo y lineal. Por el contrario, debe pensarse en el como un agregado
de diversas fases que se traslapan y actúan recíprocamente entre si:
1) exploración inconsciente
2) intuición
3) penetración y
4) planteamiento lógico.

2. En la primera fase de exploración inconsciente se requiere de una absorción del problema y a
pesar de ello, muchos directivos, por limitaciones de tiempo, con frecuencia toman decisiones
en forma prematura en vez de llevar a cabo un examen minucioso de problemas ambiguos y
mal definidos.
La intuición vincula el inconsciente con el consciente. Esta etapa puede implicar la combinación de
factores que pueden parecer contradictorios en un principio.

3. La concepción es la tercera parte del proceso creativo. La concepción es casi siempre, resultado de un
arduo trabajo. Lo mas interesante del caso es que esta chispa, esta concepción, surge muchas veces
cuando no se tiene la mente puesta directamente en el problema en cuestión.
Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización
al éxito, propósito fundamental del Desarrollo Gerencial.
El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de
conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera
a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la
organización.

4. La capacitación gerencial en el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:
Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este punto, donde se mueve a un empleado de departamento
en departamento, para que gane en experiencia en todas las operaciones de una organización, y pueda descubrir sus
preferencias en cuanto a determinado cargo se refiere, así como sus fortalezas y debilidades.
Método de asesoría y reemplazo: esto hace referencia a que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se
capacite junto con la otra a la que va a reemplazar y este es el responsable del asesoramiento y enseñanza de la persona que
va a ocupar su cargo.

5. Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar capacitación e
información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y
motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén
presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de
incertidumbre a nivel organizacional.
Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos
trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten
propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.

6. Otras técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la capacitación de
gerentes y los programas relacionados con universidades, donde se encuentran los programas
de educación continua, cursos individuales y los programas de grado como las maestrías o las
especializaciones.
Así mismo, también se encuentran la interpretación de papeles en donde se le pide a un
gerente en capacitación que asuma la parte de protagonista en una situación imaginaria dentro
de una organización; los modelos de comportamiento en donde se le muestra a los gerentes la
mejor forma de solucionar un problema, se le permite que practique el modelo correcto y que
aprenda de las posibles fallas que pudieron surgir.