Este documento describe los principios y técnicas del coaching de liderazgo. Explica que el coaching brinda retroalimentación motivacional para maximizar las fortalezas y minimizar las debilidades de los empleados. También presenta lineamientos para el coaching como desarrollar una relación de apoyo, elogiar logros, evitar la culpa, y proporcionar comentarios específicos.

1. Trabajo de liderazgo.
Resumen paginas 201-209
Alumno: Sebastián Vilatuña

2. Coaching y el
liderazgo
brinda
Retroalimentación
motivacional
Maximizar
fortalezas
Minimiza
debilidades
Es decisivo para
una empleado
nuevo

3. Lineamientos del coaching
 Desarrollar una relación laboral de respaldo
 Elogiar y reconocer
 Evitar la culpa y la vergüenza
 Enfocarse en el comportamiento, no en la persona
 Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño
 Dar retroalimentación especifica y descriptiva
 Proporcionar retroalimentación de coaching
 Brindar modelado y capacitación
 Hacer que la retroalimentación sea oportuna pero flexible
 Evitar criticar

4. Desarrollar una
relación laboral de
respaldo
El gerente debe ser un coach
para los novatos
una buena relación es
importante para su mutuo éxito
Preguntar que se puede hacer
para mejorar el trabajo
Ningún inconveniente es
tratado a la ligera

5. Elogiar y
reconocer
Motiva a los empleados a
mantener y mejorar su
desempeño
Los reconocimientos
comprenden
Elogios Premios
Ceremonias de
reconocimiento
Actos simbólicos
de
agradecimiento
Por las contribuciones
hechas a la empresa
Aseguran que
logros individuales
Sean reconocidos
por todos

6. Evitar la culpa y la
vergüenza
Objetivo del
coaching
cultivar
conocimiento capacidades habilidades
empleados
Comportamientos
negativos y criticas
No desarrolla al empleado

7. Proporcionar
retroalimentación
especifica descriptiva
necesario
Que
comportamiento
especifico
remover
Puede basarse
Hechos o inferencias
No siempre es
apropiado
Puede tener un éxito
limitado

8. Pasos de la capacitación para la
instrucción en el puesto
El participante recibe
la preparación
El
capacitador
presenta la
tarea
El participante
realiza la
tarea
El
capacitador
hace
seguimiento

9. Que es la critica y por
que no funciona
culpar avergonzar
Enfocarse en
la persona
Son tipos de critica
Rara vez es eficaz
Respuesta de los
empleados
Se vuelven
defensivos
No escucha la
retroalimentación
Se avergüenza y
se siente mal
Desagrada del
trabajo

10. Modelo de coaching para los empleados
que se desempeñan por debajo de los
estándares
 Cuando los gerentes ofrecen retroalimentación los 10 lineamientos de
coaching son importantes, sin embargo la mayoría de los gerentes son mas
hábiles para utilizar la vergüenza.
 No se debe excluir a quienes manifiesten un desempeño deficiente,
necesitan su mejor coaching frente a frente. El gerente debe ser paciente
y no darse por vencido

11. Teoría de la atribución
 Se aplica para explicar el proceso por el que pasan los gerentes para
determinar las razones de un desempeño eficaz o ineficaz y decidir que
acciones emprender al respecto. La reacción de un gerente ante un
desempeño deficiente serán:
 Tratar de determinar la causa del mal desempeño y luego elegir una
acción correctiva
 Los gerentes tienden a atribuir la causa del mal desempeño por razones
internas bajo su control como capacidad y motivación, razones externas
fuera de su control con los recursos.

12. La formula del desempeño
 Lo explica como una función de la capacidad, la motivación y los
recursos, cuando estos son escasos la capacidad de desarrollar la
actividad por parte del trabajador será menor
 Cuando la capacidad de los empleados es el motivo para evitar que el
desempeño sea optimo, la acción correctica es la capacitación.
 Cuando el problema son los recursos: herramientas, materiales, equipo, se
deben obtener estos recursos
Cuando los obstáculos entorpecen el desempeño será necesario superarlos

13. Mejorar el desempeño con el modelo
coaching
Paso 1: describir el
desempeño actual.
Con minucia por medio de
ejemplos concretos, describa
el comportamiento actual
que necesita modificarse
Paso 2: detalle el desempeño
deseado. menciones a los
empleados exactamente cual es el
desempeño deseado.
Si la capacidad es la razón el
modelado y la capacitación son
apropiados
Si es motivacional solo describa el
desempeño deseado

14. Paso 3: obtener un compromiso
con el cambio.
Al tratar este tema no es
necesario que los empleados
se comprometan verbalmente
sin embargo si el empleado
defiende su estilo explique
porque el que propuso es mejor
Paso 4: hacer un seguimiento.
El gerente debe asegurarse de
que el empleado se comporte
como es deseado y si es
necesario volver a brindar
coaching

15. MENTORING
 Es una forma de coaching en la que un gerente mas experimentado ayuda
a un “protegido” por lo que los 10 consejos del coaching aplican al
mentoring, sin embargo incluye mas que el coaching además de ser mas
participativo y personal.
 El mentor formal por lo general ostenta un nivel superior en la gerencia y no
es el inmediato del protegido
 La responsabilidad primaria trata de ofrecer al protegido consejos
profesionales, astutos y buenos también ayudar a cultivar las habilidades de
liderazgo.
 Sin embargo el protegido no debe intentar volverse como su mentor, todos
debemos aprender de los demás pero debemos ser nosotros mismos para
ser efectivos