1. TEORÍAS JERÁRQUICAS CENTRADAS EN PROCESO
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM 1964)
Este modelo busca explicar en que forma toman los individuos decisiones. Sostiene
que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de
certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados.
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en
su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el
comportamiento.
Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de
que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados
indeseables.

2. TEORIA DE LA EQUIDAD (STACEY ADAM 1963)
La teoría de la equidad de J. Stacey Adams se concentra “en los sentimientos de una
persona respecto a con qué grado de equidad se la trata en comparación con las
demás.” Sostiene que el individuo se compara con otros individuos para ver si está
siendo tratado de manera equitativa y de no ser así, se desmotiva.
Cuando se percibe inequidad se genera una insatisfacción, y el individuo tratara de
arreglar la situación y para esto puede disminuir su el tiempo y/o esfuerzo que dedica
a su labor, o presionando al otro individuo que disminuya su trabajo, e incluso puede
recurrir a otras opciones que pueden causar deterioro en el desempeño de la
organización
En la teoría de la equidad abarca tres categorías: El otro, que se refiere a personas
que ocupan cargos similares dentro de la organización, también amigos, vecinos o
cualquier persona con la cual el individuo tienda a compararse debido a sus vínculos
personales o similaridad; El sistema, se refiere a las “políticas y procedimientos
organizativos de compensación, así como su administración.”; y La persona misma, se
refiere a los niveles de aportes y resultados únicos para individuo.
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (EDWIN LOCKE 1969)
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del
esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La
investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la
motivación del comportamiento en el contexto organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en
relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto
más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el
comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los
objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la
cantidad del rendimiento.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios
objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o
las influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la
actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan
las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

3. TEORIA DE REFORZAMIENTO (SKINNER 1957)
sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus
necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco
entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como
proponen las teorías del proceso de la motivación.
En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación
entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que
alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se
aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos de reforzamiento:
Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
Negativo o evitaciòn – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para
evitar una reprimenda.
Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un
beneficio y elogio por buen resultado o conducta
Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción
disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido