La teoría de la expectativa explica que los individuos toman decisiones basadas en su expectativa del resultado final. Se enfoca en tres relaciones: la relación entre el esfuerzo y el desempeño, la relación entre el desempeño y la recompensa, y la relación entre la recompensa y las metas personales. McClelland propuso tres factores motivacionales: logro, poder y afiliación. Herzberg distinguió entre factores higiénicos y motivadores.

1. ACTIVIDAD 3.6
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
• CONCEPTO
• TEORÍA
• VÍCTOR VROOM
• EXPONENTES
• GRAFICOS
Técnico Segundo Maniobrista
Carlos S CRUZ Lopez
02930195

3. La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que
guían elecciones y comportamientos. La teoría de la expectativa
propone que los individuos deciden actuar de determinada
manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental
de por qué los individuos son motivados a elegir un
comportamiento sobre otro. Explica también cómo los
individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que
perciben más valioso
CONCEPTO

4. En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación
aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de
Victor Vroom. Aunque tiene sus criticas, la mayor parte de la
evidencia de la investigación apoya esta teoría.
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a
actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa
de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo
atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más
prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se
motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una
buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como
bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las
recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
TEORIA

5. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el
individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo
llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el
individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo
conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el
cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son
esas posibles
La teoría se enfoca en tres relaciones

6. Por ejemplo la gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo
extra será recompensado. Lo importante de la teoría de la expectativa es
el proceso cognitivo de cómo un individuo procesa los diferentes
elementos motivacionales. El proceso se realiza antes de que el individuo
haga la elección final. El resultado esperado tampoco es el único factor
determinante e la decisión de cómo comportarse porque la persona debe
predecir si se cumplirá o no la expectativa.
.
TEORIA

7. La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender
por qué los individuos están motivados a elegir entre varios
comportamientos. Para mejorar la conexión entre performance y
resultados los mandos deben utilizar sistemas de compensaciones
que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos deben
asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y
deseadas por sus destinatarios. Para mejorar la conexión entre
performance y desempeño los mandos deben usar el entrenamiento
para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a creer que el
esfuerzo extra conllevará a una mejor performance
TEORIA

8. Exponente de la teoría de las
expectativas
Los tres factores de McClelland
Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:
1.Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por
tanto la motivación surge de establecer objetivos importantes,
apuntando a la excelencia, con un enfoque en el trabajo bien
realizado y la responsabilidad.
2.Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
3.Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones
personales satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte
de un grupo

9. . La jerarquía de necesidades de Maslow
Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades
debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirámide en la que hay
5 necesidades:
•Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.
•Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral,
de salud.
•Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
•Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.
•Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de
prejuicios..
En la base están las necesidades fisiológicas y en la cúspide las de
autorrealización. Es necesario cubrir todas las necesidades desde la
base para poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se
cubran las necesidades fisiológicas no se podrán pasar a las de
seguridad y así consecutivamente.
Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar,
un poeta debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo
mismo. Lo que un hombre puede ser, debe ser”.

10. La teoría del factor dual de Herzberg
Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación
humana en el trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar del
trabajador está relacionado con:
•Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones
personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la
organización,etc…)
•Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el trabajo
en sí (reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos
La Teoría X y Teoría Y de McGregor
Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos
estilos de dirección contrapuestos.
La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a eludir
las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a través del castigo.
La Teoría Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por tanto los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades

11. TEORÍA DE LOS TRES FACTORES DE McCLELLAND
FACTORES DESCRIPCIÓN CARACTERÍSTICAS
APLICACIÓN
PEDAGÓGICA
PRIMER FACTOR:
MOTIVACIÓN
DE LOGRO
Lleva a imponerse elevadas metas que
alcanzar. Tienen una gran necesidad de
ejecución, pero muy poca de afiliarse
otras personas.
- Deseo de la excelencia
- Trabajo bien realizado
- Acepta responsabilidad
- Necesita feed back
McClelland estudió en mayor
profundidad la motivación al
logro y encontró que las
personas que tienen éxito
desarrollan una fuerza que
impulsa a sobresalir, de
realizar bien las propias
tareas, y llegar a ser mejor en
todo lo que se hace.
SEGUNDO FACTOR:
MOTIVACIÓN
DE PODER
Necesidad de influir y controlar a otras
personas y grupos y a obtener el
reconocimiento por parte de ellas.
- Le gusta que le consideren
importante.
- Quiere prestigio y Status.
- Le gusta que predominen sus
- Suele tener mentalidad política.
TERCER FACTOR:
MOTIVACION
DE AFILIACIÓN:
Necesidad de formar parte de un grupo
- Le gusta ser popular.
- Le gusta el contacto con los
- Le disgusta estar solo, se siente
bien en equipo.
- Le gusta ayudar a otra gente.

12. TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBER
FACTORES DESCRIPCIÓN CARACTERÍSTICAS APLICACIÓN PEDAGÓGICA
FACTORES
HIGIÉNICOS
O
EXTRÍNSECOS
Es el ambiente que rodea a las
personas y como desempeñar su
trabajo. Estos están fuera del
control de las personas.
 Factores económicos: Sueldos, salarios,
prestaciones.
 Condiciones físicas del trabajo: iluminación y
temperatura adecuada, entorno físico
 Seguridad: Privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y procedimientos de
la organización.
 Factores sociales: Oportunidad para
relacionarse con los demás compañeros.
 Status. Títulos de los puestos, oficinas
propias, privilegios.
 Controles técnicos.
Para proporcionar motivación
en el en el trabajo, Herzberg
propone el “enriquecimiento
de tareas”, también llamado
“enriquecimiento del cargo”,
el cual consiste en la
sustitución de las tareas más
simples y elementales del
cargo por tareas más
complejas, que ofrezcan
condiciones de desafío y
satisfacción personal, para así
con el empleado continúe
su crecimiento personal
FACTORES
MOTIVADORES
O
INTRÍNSECOS
Estos factores están bajo el control
del individuo (persona) ya que se
relaciona con lo que él hace y
desempeña.
 Tareas estimulantes: Posibilidades de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
 Sentimiento de autorrealización: Certeza de
contribuir a la realización de algo de valor.
 Reconocimiento de la labor bien hecha: La
confirmación de que se ha realizado
importantes.
 Logro o cumplimiento: La oportunidad de
realizar cosas interesantes.
 Mayor responsabilidad, El logro de nuevas
tareas y labores que amplíen el puesto y
brinden un mayor control del mismo.