motivación y psicología

1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE
MÉXICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y
SOCIALES
SUAYED
• Psicología de las
Organizaciones
• Peña Silva Ana Karina
303016182

2. MOTIVACIÓN
DEFINICIÓN Y
PROPUESTA
PEÑA SILVA ANA KARINA

3. MOTIVACIÓN: PROVIENE DEL
LATIN: MOVERE, QUE SIGNIFICA
MOVER.
LA MOTIVACIÓN ES EL
CONCEPTO MÁS VINCULADO
CON LA PERSPECTIVA
MICROSCOPICA DEL CO.
A PESAR DE SU IMPORTANCIA,
RESULTA DIFÍCIL DEFINIRLA CON
POCAS PALABRAS Y NO EXISTE
CONSENSO AL RESPECTO, LO
QUE HACE AÚN MÁS DIFÍCIL DE
APLICAR SUS CONCEPTOS EN EL
QUEHACER DIARIO DE LAS
ORGANIZACIONES. POR LO
GENERAL, SE UTILIZAN
TÉRMINOS COMO NECESIDADES,
DESEOS, VOLUNTAD, METAS,
OBJETIVOS, IMPULSOS, MOTIVOS
E INCENTIVOS.

4. LA MOTIVACIÓN ES
UN PROCESO QUE
DEPENDE DEL
CURSO, LA
INTENSIDAD Y LA
PERSISTENCIA DE
LOS ESFUERZOS DE
UNA PERSONA PARA
ALCANZAR
DETERMINADO
OBJETO, ASÍ LA
MOTIVACIÓN
DEPENDE DE:
1)el curso es la dirección hacia la cual
se dirige el comportamiento.
2)la intensidad es el esfuerzo que la
persona dirige hacia un curso definido.
3)la persistencia es la cantidad de
tiempo durante el cual la persona
mantiene un esfuerzo.

5. PROCESO
DE
MOTIVACIÓ
N

6. TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
• Podemos clasificar las teorías de la
motivación en tres grupos:
• las teorías del contenido (que se refieren a
los factores internos de la persona y a la
manera en que éstos activan, dirigen,
sustentan o paralizan su comportamiento, o
sea, las necesidades específicas que motivan
a las personas)
• las teorías del proceso (que describen y
analizan la serie de pasos que activan,
dirigen, mantienen o paralizan el
comportamiento)
• las teorías del refuerzo (que se basan en las
consecuencias de un comportamiento
exitoso o fallido.

7. PIRÁMIDE DE
NECESIDADES DE
MASLOW
• 1. Las necesidades fisiológicas son las de
alimentación, habitación y protección contra el dolor o
el sufrimiento. También se les llama necesidades
biológicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada para
garantizar la su- pervivencia del individuo
• .2. Las necesidades de seguridad son las de estar libre
de peligros (reales o imaginarios) y estar protegido
contra amenazas del entorno externo. También están
estrechamente relacionadas con la supervivencia del
individuo.
• 3. Las necesidades sociales son las de amistad,
participación, pertenencia a grupos, amor y afecto.
Están relacionadas con la vida del individuo en
sociedad con otras personas y con el deseo de dar y
recibir afecto.
• 4. Las necesidades de estima son las relacionadas con
la forma en que una persona se percibe y evalúa,
como la autoestima, el amor propio y la confianza en
uno mismo.
• 5. Las necesidades de autorrealización son las más
eleva- das del ser humano y lo llevan a realizarse
mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.

8. TEORIA ERC
Alderfer trabajó con la pirámide de
Maslow, pero la ajustó por medio de la
investigación empírica y la resumió en
necesidades de existencia, de relaciones
y de crecimiento, de ahí el nombre de
teoría ERC.
1Las necesidades de
existencia se refieren al
bienestar físico: la
existencia, la preservación
y la supervivencia.
Incluyen las necesidades
fisiológicas y las de
seguridad de Maslow.
2. Las necesidades de
relaciones se refieren al
deseo de interacción con
otras personas, es decir, a
las relaciones sociales.
Incluyen las categorías
sociales y los com-
ponentes externos de las
necesidades de estima de
Maslow.
3. Las necesidades de
crecimiento se refieren al
desarrollo del potencial
humano y al deseo de
crecimiento personal.
Incluyen los componentes
intrínsecos de la necesidad
de estima de Maslow, así
como la necesidad de
autorrealización.

9. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
• Según Herzberg, la
motivación de las personas
para el trabajo depende de dos
factores íntimamente
relacionadas1. Los factores
higiénicos son las condiciones
de trabajo que rodean a la
persona. Incluyen las
instalaciones y el ambiente y
engloban las condiciones
físicas, el salario y las
prestaciones sociales, las
políticas de la organización, el
estilo de liderazgo, el clima la-
boral, las relaciones entre la
dirección y los emplea- dos,
los reglamentos internos, las

10. TEORIA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE
MCCLELLAND
1) 1. La necesidad de
realización es la necesidad de
éxito competitivo, búsqueda
de la excelencia, lucha por el
éxito y realización en relación
con determinadas normas.
Algunas personas tienen una
inclinación natural por el
éxito y buscan la realización
personal, más que la
recompensa por el éxito en sí.
2) La necesidad de poderes el
impulso que lleva a controlar
a otras personas o influir en
ellas, a conseguir que
adquieran un
comportamiento que no
tendrían de forma natural.
3) .La necesidad de afiliación
es la inclinación hacia las
relaciones interpersonales
cercanas y amigables, el
deseo de ser amado y
aceptado por los demás. Las
personas que tienen esta
necesidad buscan la amistad,
prefieren situaciones de
coopera- ción en lugar de
aquellas de competencia y
desean relaciones que
impliquen comprensión
recíproca
Tiene que la dinámica del comportamiento humano parte de tres motivos o
necesidades básicas:

11. TEORÍA DE LA EQUIDAD
• Desarrollada por Adams, y es la primera que se refirió al
proceso de motivación, se basa en la comparación con los
de otras personas.
• Al hacer sus comparaciones, cada persona identifica
alguno de los estados mencionados en relación con sí
misma o con terceros. Se pueden utilizar cuatro referencias
para la comparación.
• 1. Propia interna: la experiencia de la persona en otro
puesto de la misma organización.
• 2. Propia externa: la experiencia de una persona en el
mismo puesto, pero en otra organización.
• 3. Otro interna: comparación con otra persona dentro de
la misma organización.
• 4. Otro externa: comparación con otra persona de otra
organización.

12. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
• También es conocida como teoría de la expectación, y parte
del supuesto de que las necesidades humanas se pueden
satisfacer observando ciertos comportamientos. En una
situación cualquiera, las personas deben optar por varios
comportamientos que podrían satisfacer sus necesidades. La
teoría de las expectativas ofrece una explicación de la manera
en que las personas escogen un comportamiento entre un
conjunto de opciones. Se basa en el postulado, aparentemente
simple, de que los individuos eligen aquellas conductas que
consideran que les darán resultados (recompensas como
salario, reconocimiento y éxito), y que resultan atractivos
porque satisfacen sus necesidades específicas. A partir de
este principio, la teoría de las expectativas muestra cómo
analizar y predecir los comportamientos que las personas
eligen.La teoría de las expectativas postula que las personas
se sienten motivadas cuando consideran que pueden cumplir
la tarea (resultado intermedio) y que las recompensas
(resultado final) derivadas de ello serán mayores que el

13. LA TEORIA
DEL
REFUERZO
• el efecto Skinne popularizó el concepto de condicionamiento
operante que, como vimos cuando tratamos el tema del
aprendizaje, consiste en aplicar la ley del efecto al control del
comportamiento para manipular sus consecuencias. El
condicionamiento operante es una forma de aprendizaje por
refuerzo. Algunos autores proponen modificar el
comportamiento organizacional mediante la aplicación
sistemática de los principios del refuerzo para fomentar el
comportamiento deseable en el trabajo y desalentar los
indeseablesExisten cuatro estrategias para modificar el
comportamiento organizacional:relacionada con un
comportamiento indeseable. Un ejemplo de refuerzo negativo
es la exigencia de que el trabajador deje de cometer una
falta.La sanción sirve para disminuir la frecuencia o para
eliminar un comportamiento indeseable, por medio de la
aplicación de una consecuencia desagradable que depende de
que el comportamiento ocurra. El trabajador que llega tarde
puede ser objeto de una reprimenda o puede perder el bono
de puntualidad.

14. PROPUESTA
IMPLEMEMNTACION
LABORAL

15. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN
LABORAL
Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la empresa, pero los
más visibles son los siguientes:
•Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de trabajo que se le ofrezca al
empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a crecer.
•Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación y aportación de ideas para
que la empresa pueda mejorar con la visión de los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá
esencial e importante en sus labores dentro de la empresa.
•Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con buenas relaciones entre los
diferentes integrantes de la compañía. Es la forma correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad
de los empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que los trabajadores se sientan
identificados con los valores de la empresa.
•Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su salario, si tienen primas por
objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y todas las demás condiciones que se incluyan
en el contrato de trabajo.
•Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo integrante de la empresa se integre
perfectamente y de forma inmediata a su puesto de trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se
siente incluído, parte de la empresa desde el minuto 0.

16. IMPLEMENTACIÓ
N DE LA
MOTIVACIÓN
LABORAL
• Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar la
motivación laborar en sus empleados. Algunas son:
• 1. Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar.
Puede ser tanto a nivel económico o en forma de premios, por ejemplo,
unas vacaciones o un viaje.
• 2. Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción laboral del
trabajador. El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir
ascendiendo de puesto de trabajo y, además, de sueldo.
• 3.Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa
qué tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos personales, del
equipo y de la empresa en general. De esta forma, se trabaja la
motivación laboral y el trabajo en equipo.
• 4. Organizar correctamente la plantilla: no hay nada más desmotivador
para un trabajador que estar en un puesto en el que no demuestra sus
habilidades o en el que se ve infracualificado. Por lo que la asignación
correcta de los empleados en puestos de trabajos según sus
competencias es clave para contar con equipos motivados.
• 5. Promoción laboral: la empresa debe dar la formación necesaria para
facilitar la promoción laboral del empleado. Es una técnica muy útil para
mantener la motivación laboral constante.

17. ESTRATEGI
AS DE
MOTIVACIÓ
N LABORAL
Lo primero que hay que tener en cuenta en la
elaboración de un plan de motivación laboral
es que la gran mayoría de personas no
realizan un trabajo únicamente por dinero,
puesto que suelen depositar en su
experiencia laboral muchas expectativas y
deseos: reconocimiento, respeto, realización
personal, sentimiento de valía, sentirse útiles
e interactuar con los demás. Subir los
sueldos, por lo tanto, no suele ser una
medida eficaz para motivar a los
empleados sino va acompañado de otra serie
de acciones que tienen que ver con la
seguridad en el trabajo, el reconocimiento
personal o el ambiente laboral.

18. Reconocimiento Se trata del conjunto de técnicas orientadas a garantizar
la satisfacción de las personas tanto en el desempeño de sus funciones como en
el logro de sus propias expectativas y abarcan aspectos como:​
• Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través de
reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.
• Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de que si se
esfuerzan y trabajan con calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en la
empresa.
• Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues son
una forma de demostrar su valía y de superarse, sobre todo si van
acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos, aumento
de sueldo, etc.
• Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores supone
múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa
cuenta con profesionales más capaces y los empleados ven aumentada su
autoestima y satisfacción.

19. Búsqueda de la ubicación ideal No todas las personas somos válidas para todos
los trabajos pero lo que sí es cierto es que todos tenemos un perfil determinado
que encaja mucho mejor en unos tareas o puestos que en otros. Si la dirección
de una empresa o el departamento de recursos humanos es capaz de ubicar a
cada empleado en el lugar más acorde con sus capacidades y aptitudes, todos
salen ganando: el empleado estará más satisfecho y dará lo mejor de sí, lo que
redundará en un mejor funcionamiento de la compañía.
Asignación de responsabilidades La organización es vital para la tranquilidad y
motivación laboral del empleado. Todos tienen que saber cuál es su función,
objetivos y hasta donde llega su responsabilidad.
Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos Entendido no sólo
como aplicación de lo que dice la Ley sobre normativa de seguridad o uso de
equipos de protección, sino también como un filosofía dentro de la
organización basada en la implicación de todos en la promoción de la salud y el
bienestar en cualquier detalle: higiene y comodidad en el puesto de trabajo,
medidas anti estrés, etc.

20. Promover la participación Se debe buscar el consenso en todas las
decisiones de la empresa, involucrando intensamente a los empleados
mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas participativas. Es
la única forma de conseguir la fidelidad del trabajador y su identificación
con la organización. El trabajo configura una parte fundamental del
proyecto vital de la mayoría de personas y para su realización
dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, energía y muchas veces
también años de estudio y preparación. Por este motivo, los individuos
suelen depositar en su experiencia laboral muchas expectativas y
deseos: reconocimiento, respeto, realización personal, sentimiento de
valía, sentirse útiles, interactuar con los demás. Es responsabilidad de
las empresas no defraudar a sus empleados y emplear todos los
esfuerzos y recursos posibles en su bienestar y motivación laboral.
En realidad se trata de una inversión con un retorno positivo para la
organización en forma de aumento de la rentabilidad y la productividad.

21. BIBLIOGRAFÍ
A
• Idalberto Chiavenato. (2009).
Comportamiento Organizacional. México:
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. de C.V..
• https://www.tree.com.py/blog/siete
-formas-economicas-de-dar-
motivacion-laboral-en-tu-empresa