balance

1. BALANCE SCORECARD

2. 1
DEDICATORIA
El desarrollo de este proyecto se
lo ofrecemos a nuestros padres y que
son los que nos han dado las fuerzas y
el apoyo necesario para continuar
nuestros estudios, de manera
desinteresada.

3. 2
INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones, públicas y privadas, deben de ser
capaces de adaptarse a los cambios y exigencias del entorno para sobrevivir,
para ser competitivas y rentables; esta adaptación se asemeja a lo que
hacemos las personas ante los cambios del clima.
Las empresas deben de saber qué es lo que están haciendo y cómo
pueden mejorar y lo más importante lograr que todos sus miembros trabajen en
conjunto, es decir, empujen la carreta hacia un mismo sentido porque sólo así
se llegará a la meta. Es por eso que el Balanced Scorecard se ha convertido en
una herramienta de gestión muy importante a nivel mundial porque ayudará a
las compañías a lograr lo mencionado.
Es importante precisar ciertos conceptos y criterios acerca de la
metodología que ha venido revolucionando el mundo de los negocios en la
última década.

4. 3
INDICE
DEDICATORIA ..................................................................................................................1
INTRODUCCIÓN...............................................................................................................2
INDICE...............................................................................................................................3
BALANCE SCORECARD..................................................................................................4
1. DEFINICION.-.............................................................................................................4
3. TIPOS.........................................................................................................................5
3.1. PERSPECTIVA FINANCIERA. ..............................................................................5
3.2. PERSPECTIVA DEL CAPITAL RELACIONAL......................................................5
3.3. PERSPECTIVA DEL CAPITAL ESTRUCTURAL ..................................................6
3.4. PERSPECTIVA DEL CAPITAL HUMANO.............................................................7
4. USOS..........................................................................................................................8
4.1. Balanced scorecard y la mejora del rendimiento empresarial...............................8
4.2. Gestión del cambio o balanced scorecard.............................................................9
Otros beneficios del Balance Score Card.......................................................................10
4.3. Diseñar un Balanced Scorecard permite:............................................................10
5. ELABORACION........................................................................................................10
Asignar los objetivos al siguiente nivel jerárquico..........................................................12
Contar con fuentes de información confiables parala obtención de los datos.................12
Ciclo de mejora de tu sistema de BSC...........................................................................13
CONCLUSIONES............................................................................................................14
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................15

5. 4
BALANCE SCORECARD
1. DEFINICION.-
Es un sistema de gestión estratégico operacional que permite:
desarrollar, comunicar e implementar una estrategia y que la traduce en
un conjunto de objetivos relacionados entre sí posibilitando la obtención
de resultados a corto y mediano plazo que incluye variables financieras y
no financieras que permite realizar una medición del desempeño y
evolución del negocio.
2. ORIGEN.-
En el año de 1990 se realizó un estudio llamado “La medición de
los resultados en la empresa del futuro” en este estudio tiene su origen
el Cuadro de mando Integral (CMI), Balanced Scorecard, en inglés.
Hasta ese entonces los enfoques en que se orientaban las
organizaciones sobre la medición de sus actuaciones dependían de los
indicadores financieros, esto traía como consecuencia que las
compañías fijaran su visión a corto plazo y descuidaran el largo plazo,
principalmente en lo concerniente a los activos intangibles e intelectuales
que generan un crecimiento futuro, como por ejemplo, el impacto en la
sociedad, la lealtad de los clientes, la capacidad de innovación,
conocimiento y satisfacción de los empleados, el liderazgo de sus
directivos, la calidad de sus sistemas, etc.
El antecedente más reconocido del Balanced Scorecard es el
Tableau de Bord surgido en Francia en el que se generaban una serie
de indicadores financieros y no financieros, y éstos se dejaban a cada
directivo para que pudiera, en base a su experiencia, seleccionar
aquellos que consideraban más importantes para su trabajo.

6. 5
3. TIPOS.
3.1. PERSPECTIVA FINANCIERA.
Su fin principal es maximizar el valor de los accionistas, ya
que la empresa tiene que ganar o perder financieramente
hablando. Si los pasos dados han sido los planificados y los
adecuados, la empresa generará un valor que se traducirá en
unos mayores beneficios, en un mayor crecimiento, una mayor
rentabilidad, etc.
En primer lugar, identificaremos los Factores Clave de
Gestión, o sea, los puntos críticos que son realmente
determinantes e importantes para esta perspectiva Financiera. A
modo de ejemplo podemos seleccionar los siguientes:
– Crecimiento
– Rentabilidad
– Sostenibilidad
En segundo lugar debemos marcar los objetivos para cada
uno de estos Factores Clave de Gestión ayudándonos de
INDICADORES para poder medir el grado de su alcance.
3.2. PERSPECTIVA DEL CAPITAL RELACIONAL
Las relaciones se están convirtiendo en el Nuevo Activo. El
Capital Relacional conduce a la creación de valor para el
mercado, pues las empresas líderes, construyen y trabajan el
Capital Relacional.
Estamos ante una perspectiva crucial, se trata de la
perspectiva que conecta por la parte de arriba del mapa
estratégico con los objetivos de naturaleza financiera y, por

7. 6
debajo, con la perspectiva del Capital Estructural, de carácter
interno.
A través de esta perspectiva trabajaremos en la generación
de valor para los públicos más importantes de la organización por
medio de la gestión en las relaciones que mantengamos con ellos.
Los Factores Clave de Gestión para la perspectiva del
Capital Relacional que podemos identificar en nuestra
organización son por ejemplo:
– Satisfacción de los Clientes
– Fidelización de Clientes
– Retención de Clientes
– Adquisición de Clientes.
3.3. PERSPECTIVA DEL CAPITAL ESTRUCTURAL
El Capital Estructural es propiedad de la empresa, queda en la
organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido Capital
Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una
mejora en la eficacia de la organización.
Está relacionada estrechamente con la ‘CADENA DE VALOR’ por
cuanto se han de identificar los procesos CRÍTICOS en que deben
destacar con EXCELENCIA, para el logro de los objetivos planteados en
las perspectivas externas: Financiera y Capital Relacional.
Siguiendo el procedimiento de las perspectivas anteriores, en
primer lugar identificaremos los Factores Clave de Gestión.
Ejemplo de Factores Clave de Gestión en un Centro Deportivo:
– Atención al cliente
– Mantenimiento / Limpieza
– Gestión de horarios

8. 7
– Programa de Fidelización
– Identidad corporativa
– Gestión reserva instalaciones
– Prevención de riesgos y seguridad en
instalaciones
– Marketing y Comunicaciones.
3.4. PERSPECTIVA DEL CAPITAL HUMANO.
Las empresas, en un mercado tan competitivo como el actual, no
pueden permitirse el lujo de perder a los mejores empleados. Atraer y
retener a los trabajadores más eficaces y rentables, supondrá una
verdadera inversión de futuro. Las empresas que realmente tratan a los
empleados, como los activos más importantes que poseen, tienen una
gran ventaja competitiva sobre las que no lo hacen.
Los empleados o clientes internos son una herramienta de
marketing importantísima, porque se ocupan de las relaciones entre la
empresa y sus clientes, y son el reflejo de los valores de la empresa en
el exterior, ya que de los trabajadores depende en gran medida el grado
de fidelización de los clientes.
La perspectiva del Capital Humano, se refiere al conocimiento
(explícito y/o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y
equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir,
su capacidad de aprender.
Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la
empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo alquilarlo durante un
periodo de tiempo.
Los objetivos establecidos en las perspectivas anteriores
(Financiera, Capital Relacional y Capital Estructural) identifican los
puntos donde la organización ha de ser EXCELENTE. Los objetivos de

9. 8
la perspectiva del CAPITAL HUMANO, son los INDUCTORES que se
necesitan para conseguir dicha Excelencia.
Identificaremos en primer lugar los Factores Clave de Gestión, o
sea, los puntos críticos que son realmente determinantes e importantes
en el Capital Humano de la empresa.
A modo de ejemplo podemos seleccionar los siguientes:
– Formación
– Competencias
– Habilidades
– Experiencia
– Liderazgo
– Estructura del personal
– Satisfacción del personal
– Lealtad del personal
– Etc.
4. USOS.
4.1. Balanced scorecard y la mejora del rendimiento empresarial
Para mejorar el rendimiento empresarial, y el individual, es
primordial hacer un seguimiento. Esta monitorización facilita algunas
acciones necesarias, que el balanced scorecard hace posible:
– Identificar las áreas y procesos de negocio susceptibles de
mejora.
– Proponer métodos que apoyen el cambio hacia formas de
trabajo más eficientes y supervisar su alineación con los
objetivos organizacionales e individuales.
– Detectar los primeros indicios de riesgo (ya se trate del
motivado por acciones adversas y no autorizadas de los
trabajadores, el que tiene que ver con la imposibilidad de

10. 9
alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa o el
causado por la incertidumbre).
– Diseñar las medidas de contención del riesgo más idóneas y
controlar su adecuación tras implantarlas.
– Comprobar la efectividad de los ajustes planteados.
4.2. Gestión del cambio o balanced scorecard
La coordinación de esfuerzos es absolutamente imprescindible
para alcanzar metas en cualquier organización. Sin embargo, pese a que
el balanced scorecard es una herramienta diseñada para facilitar esta
tarea, muchas empresas no le dan el uso adecuado. El resultado es que
terminan dificultando la consecución de sus objetivos globales y sin
entender muy bien qué es lo que está sucediendo para que las cosas no
salgan como estaba planeado.
Es cierto que el balanced scorecard permite una monitorización
exquisita del desempeño individual, que hace posible realizar ajustes,
incluso sobre la marcha si así se requiere, para garantizar los mejores
resultados. Pero, en la práctica, lo que se ve es que, en demasiadas
ocasiones el modo de diseñar los propios cuadros de mando genera un
enfoque en el rendimiento individual que prevalece sobre el del equipo o
sobre el global de la compañía; algo que es preciso evitar a toda costa
ya que, cuando esto sucede:
– Se produce una confusión respecto a las metas y la
participación individual en su consecución.
– La visibilidad resulta engañosa, al perder perspectiva.
– Pueden aparecer conductas disfuncionales.

11. 10
Otros beneficios del Balance Score Card
Existen otros beneficios que esta herramienta aporta para el
éxito de una organización:
 Comunicación más eficiente, a través de la cascada y
procesos de seguimiento de medición con indicadores
financieros y no financieros
 Advertencia de fortalezas y oportunidades que hay por
delante, que resulta de analizar los indicadores clave (KPI)
 Menor sobrecarga de información, porque se centra solo en
las medidas más importantes (foco estratégico)
 Mayor alineación, de acuerdo a los objetivos claves, todos
orientados en una sola dirección.
4.3. Diseñar un Balanced Scorecard permite:
– Alinear a todos los miembros de una organización alrededor
de objetivos y estrategias comunes.
– Enlazar las iniciativas a la estrategia, facilitando el
establecimiento de prioridades.
– Proporcionar información a las personas sobre cuestiones
fundamentales, en particular, las áreas en las que pueden
tener un impacto.
5. ELABORACION.
Misión: Este estatuto es el que comunica el propósito para el que fue
creada la empresa.
Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una
empresa, un vistazo al futuro de cómo se ve en 10, 15 ó 20 años.

12. 11
Valores: Son pilares muy importantes en una empresa, constituyen
la filosofía y forma de trabajar así como la manera en que se conduce la
gente que labora en ella, y los comportamientos que se promueven tanto de
manera interna como hacia afuera de la organización.
Estrategia: Es el plan que determina los objetivos a largo plazo así
como las acciones y recursos requeridos para lograrlos. La estrategia debe
de contestar la pregunta cómo se va lograr concretar la misión, visión y
valores.
Existen 3 tipos de estrategias según Michael Porter, reconocido como el
padre de la estrategia moderna.
Liderazgo en costos
Diferenciación
Enfoque
Establecer objetivos estratégicos a corto, mediano y largo plazo:
Una vez que hayas definido los objetivos debes categorizarlos para tener
un balance adecuado, de acuerdo a la metodología de Balanced Scorecard
deberás ubicarlos en alguna de las siguientes categorías o perspectivas:
Financieros / numéricos
Enfocados en el cliente
Procesos
Desarrollo y aprendizaje:
Generar formato de Balance Scorecard para la Dirección General:
Teniendo tus objetivos categorizados y priorizados, es momento de generar
el formato el cual se forma de varias columnas con conceptos importantes, te
los presento a modo de ejemplo para que puedas visualizarlos de mejor
manera.
 Objetivo definido
 Métrica

13. 12
 Meta a lograr
 Peso del objetivo
 Resultado del periodo.
Asignar los objetivos al siguiente nivel jerárquico
El siguiente paso para la implementación del BSC consiste en que el
director asigne a cada uno de sus gerentes los objetivos que les corresponden
según su área de operación. A este proceso se le conoce como cascadeo de
objetivos.
Contar con fuentes de información confiables para la obtención de los
datos.
Cuando ya tienes tus formatos listos para ingresar la información, una
consideración muy importante es que te asegures de contar con las fuentes de
información más fidedignas y confiables de las cuales obtendrás los datos de
los resultados de cada una de las métricas para llevar a cabo las revisiones
periódicas del Balanced Scorecard.
Las fuentes de información que utilices para obtener los datos relevantes
deberán tener 3 características esenciales:
 Ser confiable.
 Tener la información accesible y con facilidad de obtención.
 Estar actualizadas o en línea.
Hacer las revisiones de BSC o de desempeño de tus objetivos.
Para calificar el avance en logro de los objetivos, poder identificar los retrasos
en tiempos y poder tomar decisiones efectivas respecto a las actividades que
se tienen que llevar a cabo, puedes asignar según tus parámetros un
identificador visual según el nivel de cumplimiento al momento de la revisión,
como podría ser un semáforo.

14. 13
Ciclo de mejora de tu sistema de BSC
Cuando se implementa en tu empresa la metodología del Balanced
Scorecard es importarte considerarla como parte de la filosofía de gestión de la
empresa, no solamente un tablero de, es por esto que una pieza esencial es la
mejora continua. Después de seis meses o un año de haber comenzado a
utilizar la metodología, es importante que vuelvas a evaluar la misión, visión,
valores, estrategia y objetivos, esto con el fin de identificar si el camino trazado
es el correcto, si las metas fueron realistas o no y si es necesario realizar
ajustes conforme se van teniendo las evaluaciones y las retroalimentaciones.

15. 14
CONCLUSIONES
Balanced Scorecard (BSC) es una metodología que ayuda a la gestión a
traducir la estrategia y visión de negocio en acciones concretas que propician
un óptimo seguimiento del desempeño.
Esta metodología permite identificar fácilmente el estatus de las metas a
cumplir, por medio de la semaforización, utilizando los colores: verde (cuando
se ha cumplido o sobrepasado la meta), ámbar (cuando está en proceso de
cumplirse, pero es aceptable su avance) y rojo (cuando el objetivo no se
cumplió o se desvió de la meta), lo anterior permite que la toma de decisiones
sea más menos complicada.
De este modo ayuda a dar seguimiento a los objetivos de la empresa
para guiar a la empresa al camino que dirija a la visión de la empresa, así dejar
de ver la visión como algo inalcanzable, BSC administra la ruta que se debe
seguir para lograrlo.

16. 15
BIBLIOGRAFÍA
 https://blog.formaciongerencial.com/indicadores-balanced-scorecard/
 https://www.tablerodecomando.com/balance-score-card-balanced-
scorecard-usos-ventajas-bsc/
 https://blog.peoplenext.com.mx/como-hacer-un-balanced-scorecard-bsc-
para-tu-empresa-infografia
 http://biblioteca.itson.mx/oa/ciencias_administrativa/oa14/balanced_scor
ecard/z10.htm