Cartilla oficial guía de evaluación docente 2012 - julio 16

Cartilla Guía
EVALUACIÓN DOCENTE
Dirección de Evaluación de la Educación
Enero de 2012
Subsecretaría de Calidad y Pertinencia

Dirección de Evaluación de la Educación Página 2 de 40
CARTILLA GUÍA
Evaluación de Desempeño Docente
EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDOOCCEENNTTEE
Cartilla Guía
Contenido
PRESENTACIÓN GENERAL .......................................................................................................................................3
MARCO LEGAL ...............................................................................................................................................................4
GENERALIDADES..........................................................................................................................................................5
A. ¿QUÉ ES EVALUACIÓN?...............................................................................................................................5
B. ¿QUÉ PRINCIPIOS RIGEN LA EVALUACIÓN? ......................................................................................5
C. ¿QUIÉNES EVALÚAN?...................................................................................................................................6
D. ¿QUIÉNES SON EVALUADOS? ...................................................................................................................6
E. ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES DEL EVALUADO Y DEL EVALUADOR? .............6
F. ¿QUÉ SE EVALÚA?..........................................................................................................................................7
G. ¿PARA QUE SE USAN LOS RESULTADOS?............................................................................................7
H. TIPOS DE EVALUACIÓN...............................................................................................................................8
EVALUACIÓN PERIODO DE PRUEBA.................................................................................................................10
A. ¿QUÉ SE EVALÚA?.......................................................................................................................................10
B. ETAPAS PERIODO DE PRUEBA..............................................................................................................12
C. ¿CÓMO SE EVALÚA?...................................................................................................................................12
D. CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA.........................................15
EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL.......................................................................................16
A. ¿QUÉ SE EVALÚA?.......................................................................................................................................16
B. ETAPAS............................................................................................................................................................19
C. ¿CÓMO SE EVALÚA?...................................................................................................................................24
D. CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ANUAL...........................................29
INQUIETUDES FRECUENTES................................................................................................................................30
PERIODO DE PRUEBA.........................................................................................................................................30
EVALUACIÓN ANUAL DEL DESEMPEÑO LABORAL...............................................................................31
ANEXOS..........................................................................................................................................................................35

CARTILLA GUÍA
PRESENTACIÓN GENERAL
En junio de 2002, el gobierno nacional expidió el
decreto 1278 con el objeto de: “…establecer el Estatuto
de Profesionalización Docente que regulará las relaciones del Estado con los educadores
a su servicio, garantizando que la docencia sea ejercida por educadores idóneos,
partiendo del reconocimiento de su formación, experiencia, desempeño y competencias
como los atributos esenciales que orientan todo lo referente al ingreso, permanencia,
ascenso y retiro del servidor docente y buscando con ello una educación con calidad y un
desarrollo y crecimiento profesional de los docentes”. Sólo están cobijados por lo
dispuesto en el decreto en mención, los docentes y directivos docentes que se hayan
vinculado a partir de la vigencia del mismo.
Así, para ingresar al servicio educativo estatal, los aspirantes deben presentar un
concurso, superarlo y quedar incluido en la lista de elegibles. La persona seleccionada
-para un cargo docente o directivo docente- será nombrada en período de prueba
hasta culminar el correspondiente año escolar en el cual fue nombrado, siempre y
cuando haya desempeñado el cargo por lo menos durante cuatro (4) meses; al
culminar el año lectivo, al docente en periodo de prueba se le efectuará la respectiva
evaluación que, de ser sobresaliente, le otorgará derechos de carrera y la inscripción
en el escalafón docente.
A partir de ahí, los docentes o directivos docentes con derechos de carrera serán
objeto de evaluación anual de su desempeño con el fin de verificar que mantienen los
niveles de idoneidad, calidad y eficiencia que justifican la permanencia en el cargo, los
ascensos en el Escalafón y las reubicaciones en los niveles salariales dentro del mismo
grado.
Continuamente, la Dirección de Evaluación de la Educación desarrolla talleres con
docentes y directivos docentes a fin de facilitar el proceso y absolver las inquietudes
que surgen en torno al tema. Fue precisamente como resultado de estos talleres que
surgió la necesidad de crear esta guía que, de una manera sencilla, compila la
normatividad aplicable y los instructivos y guías desarrollados por el Ministerio de
Educación Nacional y por la Secretaría de Educación de Bogotá.

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MARCO LEGAL
Ley 115 de 1994, por la cual se expide la Ley
General de Educación
Ley 715 de 2001, por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos
y competencias de conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto
Legislativo 01 de 2001) de la Constitución Política y se dictan otras
disposiciones para organizar la prestación de los servicios de educación y
salud, entre otros.
Decreto 1278 de 2002, por el cual se expide el Estatuto de Profesionalización
Docente.
Guías del Ministerio de Educación Nacional números: 03, 10 y 31
Decreto 3782 de 2007, por el cual se reglamenta la evaluación anual de
desempeño laboral de los servidores públicos docentes y directivos docentes
que se rigen por el Decreto Ley 1278 de 2002
Decreto 2715 de 2009, por el cual se reglamenta la evaluación de competencias
de los docentes y directivos docentes regidos por el Decreto Ley 1278 de 2002
Boletín 58 del Consejo de Estado, marzo de 2010
Directiva No. 26 de 2010 del Ministerio de Educación Nacional

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GENERALIDADES
A. ¿QUÉ ES EVALUACIÓN?
“…es la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades
inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión”
(Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, artículo 2).
Se caracteriza por ser un proceso permanente, sistemático y estructurado. No admite
subjetividades, debe ser conocido por todas las personas comprometidas y debe
obedecer a una planeación previa.
B. ¿QUÉ PRINCIPIOS RIGEN LA EVALUACIÓN?
Objetividad: Prescindencia de criterios subjetivos en las calificaciones asignadas.
Confiabilidad: Validez de los instrumentos en función de los objetivos de la evaluación.
Universalidad: Analogía de los criterios de evaluación para funciones equivalentes, sin
perjuicio de resguardar las especificidades correspondientes.
Pertinencia: Distribución razonable de las calificaciones en diferentes posiciones que
permitan distinguir adecuadamente desempeños inferiores, medios y superiores.
Transparencia: Amplio conocimiento por parte de los docentes evaluados de los
instrumentos, criterios y procedimientos de evaluación.
Participación: En el proceso de evaluación de desempeño participarán distintos
actores incluyendo las autoridades educativas, los superiores, los colegas, el consejo
directivo, los padres de familia y los estudiantes.
Concurrencia: La evaluación del desempeño de los educadores concurrirá con el
resultado de logros de los alumnos, y en el caso de los directivos concurrirá con los
resultados de la institución.

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C. ¿QUIÉNES EVALÚAN?
Los superiores
inmediatos son los
responsables de evaluar.
Así, la evaluación docente
les corresponde a los
rectores, directores rurales y
directores locales de
educación.
D. ¿QUIÉNES SON EVALUADOS?
Son objeto de evaluación, los docentes y directivos docentes vinculados a partir de la
vigencia del decreto 1278 de 2002. Así, a los docentes y coordinadores los evalúan los
rectores o directores rurales –según corresponda- y a los rectores y directores rurales,
los evalúa el Director Local.
E. ¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES DEL EVALUADOR Y DEL
EVALUADO?
El artículo 11 del decreto 3782 de 2007, señala como responsabilidades del
EVALUADOR:
a. Promover un ambiente de confianza, respeto y comunicación efectiva que
facilite el proceso de evaluación;
b. Valorar las evidencias de desempeño recolectadas a lo largo del período de
evaluación, para emitir la calificación del docente o directivo docente en la
forma y oportunidad establecidas;
c. Notificar al docente o directivo docente el resultado final de su evaluación;
d. Concertar con el evaluado un plan de desarrollo personal y profesional, objeto
de seguimiento periódico;
e. Resolver y dar curso a los recursos que le sean interpuestos;
f. Entregar a la secretaría de educación, en los términos que ésta establezca, los
resultados finales de la evaluación en los protocolos debidamente
diligenciados.

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El artículo 12 del ya mencionado decreto señala que
corresponde al EVALUADO:
a. Informarse sobre el proceso de evaluación;
b. Participar en el proceso de evaluación y facilitar
el desarrollo del mismo, promoviendo un
ambiente de confianza, respeto y comunicación
efectiva;
c. Aportar oportunamente evidencias pertinentes sobre su desempeño laboral;
d. Solicitar por escrito al evaluador que evalúe su desempeño laboral cuando
aquel no lo haya efectuado en el término definido para ello;
e. Cumplir con los compromisos fijados en el plan de desarrollo personal y
profesional.
F. ¿QUÉ SE EVALÚA?
Al respecto, señala el artículo 30 del decreto 1278 de 2002: “La evaluación de los
docentes y directivos docentes comprenderá al menos la preparación profesional, el
compromiso y competencias, la aplicación al trabajo, y medirá de manera objetiva la
responsabilidad profesional y funcional; la formación o perfeccionamiento alcanzado; la
calidad de desempeño; la capacidad para alcanzar los logros, los estándares o los
resultados de sus estudiantes, y los méritos excepcionales.”
G. ¿PARA QUÉ SE USAN LOS RESULTADOS?
El análisis de los resultados de la evaluación, debe conducir a:
La reflexión de evaluados y evaluadores frente a los compromisos adquiridos y
los logros alcanzados a nivel individual e institucional identificando posibles
causas y consecuencias.
Consolidación de resultados del colegio y análisis del proceso de evaluación en
su conjunto: recursos, metas propuestas, resultados alcanzados. De igual
forma, se podrán determinar -a nivel agregado- las fortalezas y oportunidades
de mejoramiento referidas a las competencias evaluadas, de tal forma que se
conviertan en referente para la evaluación del siguiente año lectivo.
Elaboración del informe final en donde se plasmen los resultados de la
institución educativa recomendando líneas generales de mejoramiento.

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Es claro que los resultados de la evaluación, pueden ser
usados a nivel individual o institucional (Colegio,
Secretaría de Educación del Distrito, Ministerio de
Educación Nacional, Comisión Nacional del Servicio
Civil). En el plano individual, con los resultados se
puede retroalimentar la información sobre los logros
personales en el marco de las metas de la institución
educativa y del Plan de Desarrollo Personal y
Profesional.
Institucionalmente, los resultados son insumo para la autoevaluación institucional y
proporcionan elementos para la toma de decisiones relacionadas con el PEI, el POA y
con el Plan de Mejoramiento Institucional.
Los informes agregados de las instituciones educativas del distrito, permiten a la
administración distrital y nacional hacer ajustes a los planes de desarrollo.
H. TIPOS DE EVALUACIÓN
El estatuto de profesionalización docente señala que el ejercicio de la carrera estará
ligado a la evaluación permanente. Así, se evaluará que el aspirante a ingresar al
servicio educativo estatal, posea las competencias y calificaciones requeridas; luego,
cuando se ha ingresado al sistema, se evalúa el desempeño verificando que las
competencias mostradas al comienzo se mantienen y fortalecen de tal forma que se
justifique la permanencia en el cargo y el ascenso y reubicación dentro del escalafón.
En concordancia con lo anterior, se han establecido tres (3) tipos de evaluación:
Evaluación de Periodo de Prueba
Evaluación ordinaria periódica de desempeño anual
Evaluación de Competencias
Las dos primeras, son responsabilidad de la Secretaría de Educación y por tanto son
objeto de estudio de esta guía; la última –de competencias- es responsabilidad del
Ministerio de Educación y su propósito es el ascenso o reubicación dentro del
escalafón docente.

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Tipos de evaluación docente

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EVALUACIÓN PERIODO DE PRUEBA
La evaluación de periodo de prueba, se realiza al
finalizar el año académico y aplica a docentes y
directivos docentes (cobijados por el Decreto 1278 de
2002) que se han vinculado en el transcurso del año,
siempre y cuando hayan estado sirviendo en el cargo por un periodo mínimo de
cuatro (4) meses. Cuando este término no se cumple, la evaluación deberá realizarse
al finalizar el siguiente año académico.
Durante el tiempo que dure el periodo de prueba, los docentes y los directivos
docentes que ingresan, tienen la oportunidad de conocer las condiciones en las cuales
desempeñarán su trabajo; por su parte, la institución –en cabeza de sus directivos-
tiene el tiempo para comprobar si el docente o directivo docente es competente para
el desempeño del cargo y si está capacitado o no para desarrollar el trabajo para el
cual ha sido nombrado.
Superado el periodo de prueba (calificación igual o superior al 60%), el docente o
directivo docente adquiere derechos de carrera y debe ser inscrito en el escalafón
docente.
A. ¿QUÉ SE EVALÚA?
En el periodo de prueba, se evalúan competencias1 y desempeños; las primeras
referidas a los conocimientos, actitudes, aptitudes, valores y experiencia que posee
cada individuo. Los segundos, los desempeños, son las acciones intencionales
dirigidas a cumplir la misión y objetivos de la SED en
general y del colegio en donde se desempeña, en particular.
En otras palabras, el docente o directivo docente posee unas
competencias que le han permitido superar un concurso
pero que pondrá en evidencia en la práctica de la labor
docente; debe por tanto, ser (competencias
comportamentales), saber (competencias funcionales) y
saber hacer (desempeño).
1
“La competencia es una característica subyacente en una persona causalmente relacionada con su desempeño y actuación exitosa en
un puesto de trabajo.” Artículo 35, Decreto 1278 de 2002.

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Las categorías contempladas para la evaluación de
docentes, son diferentes a las aplicadas a los directivos.
Así, a los docentes, se les evalúan las competencias y
desempeños mostrados dentro de tres (3) categorías:
Planeación y desarrollo curricular: hace
referencia a las formas de organización y
gestión del currículo, además de dar cuenta
sobre la apropiación del Proyecto Educativo Institucional en el desarrollo de
las diferentes asignaturas a cargo. Porcentaje asignado 40%.
Procesos de Enseñanza y Aprendizaje: da cuenta de las diferentes
estrategias de trabajo en el aula utilizadas por el docente con el fin de servir de
apoyo a los procesos de aprendizaje de los estudiantes, teniendo en cuenta sus
particularidades, niveles de desarrollo y las características de las áreas de
conocimiento a ser enseñadas y aprendidas. Porcentaje asignado 30%.
Actitud y compromiso con la institución educativa: se refiere a la
disposición hacia el trabajo en grupo que facilite cumplir con los diferentes
propósitos y objetivos definidos por la comunidad educativa. Porcentaje
asignado 30%.
A directivos docentes (rectores, coordinadores y directores rurales), se les evalúa
cuatro (4) categorías:
Gestión Administrativa: contempla las formas de dirección, planeación,
organización, comunicación y evaluación en la institución. Además da cuenta
sobre las acciones y estrategias para la apropiación del Proyecto Educativo
Institucional y la definición del Plan Operativo Anual, que apunte al
mejoramiento de las condiciones institucionales para la enseñanza y el
aprendizaje. Porcentaje asignado 30%.
Gestión Pedagógica: hace referencia al direccionamiento y el apoyo para
generar estrategias de trabajo pedagógico con el objeto de fortalecer los
procesos de formación, investigación e innovación y a las maneras como se
están mejorando los procesos de enseñanza aprendizaje en el aula en
concordancia con el enfoque pedagógico del Colegio. Porcentaje asignado 30%.
Actitud y compromiso con la institución educativa: se refiere a la
disposición hacia el trabajo en equipo y a la manera como orienta los procesos

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de interacción que facilitan el cumplimiento de
los propósitos y objetivos acordados con la
comunidad educativa. Porcentaje asignado
20%.
Proyección a la comunidad: hace referencia a
la capacidad del Directivo Docente -
Coordinador para vincular el colegio a la
comunidad y reconociendo el contexto del barrio, de la localidad y de la ciudad.
Porcentaje asignado 20%.
B. ETAPAS PERIODO DE PRUEBA
En cuanto a las etapas y momentos de esta evaluación, el Ministerio de Educación
Nacional –MEN- (guía No. 10) identifica tres (3) grandes fases del proceso:
PRIMERA ETAPA. Socialización del proceso: Se hace referencia a un encuentro
(entrevista, charla) en la que se precisan los parámetros que serán utilizados en la
evaluación. Debe realizarla el evaluador: rector o director rural en la institución
educativa; para el caso de rectores o directores rurales le corresponde esta tarea, al
Director Local de Educación. El evaluador dará a conocer al nuevo docente el PEI de la
institución, el POA y demás instrumentos de planeación que definen metas y logros a
cumplir.
SEGUNDA ETAPA. Seguimiento: El evaluador se reunirá con el evaluado en
diferentes momentos del Período de Prueba para compartir la percepción que tiene de
su desempeño y analizar con él las fortalezas y debilidades presentadas. El evaluado
podrá así trabajar en la búsqueda de superación de aquellos aspectos en los cuales se
presentan dificultades.
TERCERA ETAPA. Valoración final del período de prueba: Al término del año
lectivo se realizará la valoración definitiva de acuerdo con lo estipulado en el Decreto
1278 de 2002.
C. ¿CÓMO SE EVALÚA?
El Ministerio de Educación Nacional, ha dado las pautas para que cada entidad
territorial diseñe y aplique su propio protocolo de evaluación de periodo de prueba;
así, en el año 2007 la SED diseñó un formato que se aplicó sin modificaciones hasta el
año 2011. Ahora, buscando facilidad en la ejecución y comprensión del contenido, el
formato inicialmente adoptado ha sido modificado.

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El aplicativo (formato) estará dispuesto en la página
web institucional que se habilita a partir de la última
semana de noviembre de cada año. En el formato
modificado, la escala adoptada es de 1 a 100 (se
elimina la escala de 1 a 5); los formatos de
autoevaluación y coevaluación se separan del
aplicativo (no son obligatorios) y se dejan como
instrumentos de recolección de información para que, junto con otras evidencias y
mecanismos acordados, permitan garantizar imparcialidad y objetividad en la
evaluación final.
Una réplica del formato de evaluación del periodo de prueba, está disponible en la
página web de la Dirección de Evaluación de la Educación de la SED.
Teniendo en cuenta que tanto los logros como los desempeños, deben girar en torno al
cumplimiento de las metas trazadas en el PEI de la institución y referidas a cada uno
de los tres (3) escenarios en los cuales se desempeñan los docentes y directivos
docentes (aula, organización y comunidad), el protocolo (aplicativo) para cada una de
las categorías definidas, contempla la evaluación de competencias específicas
(referidas a las acciones pedagógicas propiamente dichas) y competencias generales
de desempeño relacionadas con la organización escolar y con la interacción con la
comunidad.
La escala adoptada tiene tres niveles: Sobresaliente (entre 90 y 100 puntos),
Satisfactorio (entre 60 y 89 puntos) y No satisfactorio (entre 1 y 59 puntos):
ESCALA DE VALORACIÓN
CUALITATIVA CUANTITATIVA
Sobresaliente Entre 90 y 100 puntos
Satisfactorio Entre 60 y 89 puntos
No satisfactorio Entre 1 y 59 puntos
Como se verá más adelante, la evaluación se supera cuando se obtiene un puntaje
superior a 60 que corresponde a nivel satisfactorio; el más alto nivel se obtiene
cuando la calificación oscila entre 90 y 100 (nivel sobresaliente).
En el aplicativo, se encuentran las categorías a evaluar, cada una de ellas comprende
competencias específicas y competencias de desempeño, cada una de ellas con un
porcentaje ya definido (estos valores son inmodificables); el evaluador, debe asignar
(en la columna “evaluación cuantitativa”) una calificación entre 1 y 100 puntos.

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Una vez asignado el puntaje a cada aspecto evaluado
(indicador), el aplicativo automáticamente determina
el promedio de las competencias que se están
evaluando y determina el ponderado. Al final, el
sistema arroja la evaluación final (cuantitativo) y el
nivel alcanzado (cualitativo).
A continuación, se presenta el formato aplicable a
docentes2 en periodo de prueba. Como se mencionó en el numeral A, las categorías a
evaluar son diferentes para docentes y para directivos docentes.
2
Las categorías a evaluar para directivos docentes son cuatro (4) , mientras que a los docentes se les evalúan tres (3) categorías.

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Como apoyo a la evaluación, “…se podrán emplear
entre otros, los siguientes instrumentos de evaluación:
pautas para observación de clases y de prácticas
escolares; instrumentos para evaluaciones de
superiores y colegas; encuestas para evaluación de los
padres y estudiantes; criterios para el análisis de
información sobre logros de los estudiantes;
evaluación del consejo directivo; autoevaluación del
docente y del directivo docente; evaluación de los directivos por parte de los
docentes”.3 Al final de la presente guía (anexos), se incluyen la autoevaluación y la
coevaluación como instrumentos de evaluación que pueden ser utilizados por
evaluados y evaluadores si así lo estiman.
D. CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA
Si como resultado de la evaluación del periodo de prueba se obtiene una calificación
igual o superior al 60%, el docente o directivo docente adquiere derechos de carrera y
debe ser inscrito en el escalafón docente; quienes obtengan una calificación inferior a
la señalada, serán retirados del servicio.
Los directivos docentes que obtengan una
calificación inferior al sesenta por ciento
(60%) en la evaluación del período de
prueba, si se encontraban inscritos en el
escalafón docente, serán regresados a la
docencia una vez exista vacante; si no se
encontraban inscritos, serán retirados del
servicio.
3
Artículo 33, Decreto 1278 de 2002.

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EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO
La evaluación anual de desempeño laboral, se realiza al
finalizar el año académico y aplica a docentes y
directivos docentes (cobijados por el Decreto 1278 de
2002) que han adquirido derechos de carrera y se encuentran inscritos en el escalafón
docente, siempre y cuando hayan laborado en el establecimiento educativo, en forma
continua o discontinua, por un periodo igual o superior a tres (3) meses.
A. ¿QUÉ SE EVALÚA?
Se evalúan competencias funcionales (70%) y competencias comportamentales
(30%) demostradas a lo largo del año escolar que, comprende cuarenta (40) semanas
de trabajo académico y cinco (5) de desarrollo institucional. Respecto a las
competencias funcionales, se contemplan ocho (8) competencias para docentes y ocho
(8) para directivos docentes. A partir de cada una de las competencias, se formula una
contribución individual.
Así, a los docentes se les evalúa tres (3) áreas de gestión y dentro de estas, ocho (8)
competencias a saber:
ÁREA DE GESTIÓN COMPETENCIAS FUNCIONALES DOCENTES
Académica
• Dominio curricular
• Planeación y organización académica
• Pedagógica y didáctica
• Evaluación del aprendizaje
Administrativa
• Uso de recursos
• Seguimiento de procesos
Comunitaria
• Comunicación Institucional
• Interacción con la comunidad y el entorno
El Decreto 3782 de 2007, las define así:
Gestión académica. Comprende las competencias para la aplicación de
estrategias pedagógicas y evaluativas enmarcadas en los estándares básicos de
competencias, según el contexto y los resultados alcanzados por los
estudiantes. En esta área de gestión se evaluarán las competencias relativas al
dominio de contenidos de las áreas a cargo, de planeación y organización, las
competencias pedagógicas y didácticas y la evaluación, para el desarrollo de
actividades académicas, acordes con el proyecto educativo institucional.

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Gestión administrativa. Comprende el
conocimiento y cumplimiento de las normas y
de los procedimientos administrativos de la
institución, para el funcionamiento eficiente del
establecimiento y la conservación de los
recursos del mismo. Involucra la capacidad para
participar activamente en el desarrollo de los
proyectos de la organización escolar. En esta área de gestión se evaluarán las
competencias relativas al uso eficiente de recursos pedagógicos, y la
participación y seguimiento de procesos institucionales.
Gestión comunitaria. Comprende la capacidad para interactuar efectivamente
con la comunidad educativa y apoyar el logro de las metas institucionales,
establecer relaciones con la comunidad a través de las familias, potenciar su
actividad pedagógica aprovechando el entorno social, cultural y productivo y
aportar al mejoramiento de la calidad de vida local. En esta área de gestión se
evaluarán las competencias relativas a la comunicación institucional, e
interacción con la comunidad y el entorno.
A los directivos docentes (rectores y coordinadores), se les evalúa cuatro (4) áreas de
gestión y dos (2) competencias en cada área, para un total de ocho (8). El siguiente
cuadro, precisa la información.
ÁREA DE GESTIÓN COMPETENCIAS FUNCIONALES DIRECTIVOS DOCENTES
Directiva
Planeación y organización directiva
Ejecución
Académica
Pedagogía y didáctica
Innovación y direccionamiento académico
Administrativa
Administración de recursos
Gestión del talento Humano
Comunitaria
Comunicación Institucional
Interacción con la comunidad y el entorno
El Decreto 3782 de 2007, precisa el alcance de cada área:
Gestión directiva. Comprende competencias para orientar y dirigir el
establecimiento educativo en función del Proyecto Educativo Institucional y
las directrices de las autoridades del sector. Involucra la capacidad para
guiar a la comunidad educativa hacia el logro de las metas institucionales.
En esta área de gestión se evaluarán las siguientes competencias:
Planeación y organización, y Ejecución.

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Gestión académica. Comprende competencias
para organizar procesos institucionales de
enseñanza - aprendizaje para que los
estudiantes adquieran y desarrollen
competencias. Implica la capacidad para
diseñar, planear, implementar y evaluar un
currículo que promueva el aprendizaje en las
aulas y que atienda la diversidad con una
perspectiva de inclusión. En esta área de gestión se evaluarán las
competencias relativas a la pedagogía y didáctica y a la innovación y
direccionamiento académico.
Gestión administrativa. Comprende competencias para organizar y
optimizar los recursos destinados al funcionamiento del establecimiento
educativo, en coherencia con el proyecto educativo institucional y los
planes operativos institucionales. Involucra la capacidad de implementar
acciones para la obtención, distribución y articulación de recursos
humanos, físicos y financieros, así como la gestión de los servicios
complementarios del establecimiento. En esta área de gestión se evaluarán
las competencias relativas a la administración de recursos, y a la gestión del
talento humano.
Gestión comunitaria. Comprende competencias para generar un clima
institucional adecuado, fomentar relaciones de colaboración y compromiso
colectivo con acciones que impacten en la comunidad, y conducir las
relaciones de la institución con el entorno y otros sectores para crear y
consolidar redes de apoyo. En esta área de gestión se evaluarán las
competencias relativas a la comunicación institucional, y a la interacción
con la comunidad y el entorno.
En cuanto a las competencias comportamentales4, se han establecido siete (7), de las
cuales se seleccionan y evalúan tres (3). Son comunes a docentes y directivos docentes
y por su naturaleza, no requieren formulación de contribuciones individuales.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE LOS DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES SEGÚN
EL ÁREA DE GESTIÓN
LLIIDDEERRAAZZGGOO NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN YY MMEEDDIIAACCIIÓÓNN
RREELLAACCIIOONNEESS NNTTEERRPPEERRSSOONNAALLEESS YY CCOOMMUUNNIICCAACCIIÓÓNN IINNIICCIIAATTIIVVAA
TTRRAABBAAJJOO EENN EEQQUUIIPPOO OORRIIEENNTTAACCIIÓÓNN AALL LLOOGGRROO
CCOOMMPPRROOMMIISSOO SSOOCCIIAALL EE IINNSSTTIITTUUCCIIOONNAALL
4 “…se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones”. Artículo 17,
Decreto 3782 de 2007.

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B. ETAPAS
PRIMERA ETAPA. Planeación y preparación
Corresponde al evaluador, disponer y organizar los
diferentes elementos y recursos necesarios para
desarrollar la evaluación de desempeño de docentes y directivos docentes en
condiciones óptimas. Así, realizará –entre otras- las siguientes actividades:
Recibir de la Secretaría de Educación los lineamientos generales del proceso
(cronograma, tipos de evidencias que se utilizarán, recomendaciones
generales).
Revisar con coordinador(es) la totalidad del material, asegurarse de conocer en
detalle y comprender la documentación necesaria: el Decreto 3782 del 2 de
octubre de 2007, la guía metodológica No. 31 con todos sus anexos, el
protocolo y el resto de documentación proporcionada por la Secretaría de
Educación.
Llevar a cabo una reunión con el (los) coordinador(es) para socializar la
información enviada por la SED, identificando quiénes serán evaluados, la
metodología a aplicar, instrumentos que se usarán y fechas claves dentro del
proceso.
Elaborar un cronograma del proceso de evaluación específico para el colegio
que defina tiempos (fechas exactas), actividades y resultados esperados en
cada etapa, ajustado a los términos definidos por la Secretaría de Educación.
Debe determinarse cuando se van a aplicar los instrumentos de apoyo así como
la forma de sistematizar los resultados. Una adecuada definición de los
momentos de aplicación de instrumentos es muy importante, pues el
desempeño real de un evaluado puede variar o ser percibido de forma
diferente según el momento del año. Por ejemplo, si se aplica una encuesta a
los estudiantes al inicio del año escolar, la información obtenida puede no ser
representativa del desempeño real de un docente evaluado.
Es importante considerar referentes como el Proyecto Educativo Institucional,
el Plan de Mejoramiento Institucional, el Plan Operativo Anual, el Plan Sectorial
y el Plan de Desarrollo Territorial, entre otros.

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Disponer un sistema de archivo (físico y
electrónico) para organizar y gestionar los
diferentes documentos e instrumentos del
proceso. Este sistema implica preparar una
Carpeta de evidencias por cada evaluado.
Socializar el proceso con todos los docentes o
directivos docentes que serán evaluados,
aclarando la metodología y enfatizando la importancia del proceso en relación
con el mejoramiento de la calidad de la educación. Los evaluados deben
conocer las competencias que se evaluarán, así como los procedimientos e
instrumentos que se utilizarán. Es muy importante que los participantes estén
bien informados sobre el proceso y las competencias evaluadas, para generar
un ambiente de confianza y colaboración. También se debe alentar a los
evaluados a revisar cuáles son sus funciones y los objetivos de su trabajo en
términos concretos (en el marco del Proyecto Educativo Institucional, el Plan
de Mejoramiento Institucional, el Plan de Apoyo al Mejoramiento y el Plan
Operativo Anual) para facilitar el desarrollo subsiguiente del proceso.
Entrevistarse con cada evaluado para iniciar su proceso. Es muy importante
que esta reunión se prepare con antelación; en la entrevista, el evaluador y el
evaluado reflexionan sobre las oportunidades de mejoramiento y necesidades
de desarrollo personal y profesional del evaluado. Como resultado de esta
entrevista, evaluador y evaluado definirán el porcentaje que se dará a cada una
de las áreas de gestión y acordarán las contribuciones, los criterios y las
evidencias para cada competencia; ésta información se plasmará en el formato
RESUMEN DE COMPETENCIAS, CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS
que se presenta a continuación.
En la misma reunión, se definirán tres (3) de las siete (7) competencias
comportamentales mencionadas anteriormente en el numeral A (qué se
evalúa), determinando las evidencias requeridas para su valoración al final del
periodo académico. Es pertinente recordar que estas competencias no
requieren formulación de contribuciones individuales.

CARTILLA GUÍA

CARTILLA GUÍA
¿CÓMO SE FORMULAN LAS CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
QUE ESTÁN ASOCIADAS A LAS COMPETENCIAS FUNCIONALES?
Las contribuciones individuales constituyen un
conjunto de resultados esperados del desempeño del
educador durante el año escolar. Son producto de la
CONCERTACIÓN entre el evaluador y el evaluado.
Para formular adecuadamente una contribución
individual, es preciso revisar las normas y tomar
como referentes: Plan Sectorial de educación, Plan
Operativo Anual, Proyecto Educativo Institucional, y
demás documentos que guíen la misión de cada
colegio.
Una contribución se debe redactar teniendo en
cuenta que primero va un verbo en infinitivo; se
deben evitar verbos imprecisos e internos como
coadyuvar, propender, velar, pensar, reflexionar,
entre otros. A continuación, se formula el objeto sobre el que actúa el verbo y,
finalmente, se expresa la condición de calidad que caracteriza al resultado esperado.
Se presenta a continuación, un ejemplo de una contribución individual para docente y
otro para rector:
EJEMPLO5: CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL DOCENTE. ÁREA DE GESTIÓN
ACADÉMICA/COMPETENCIA: PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ACADÉMICA:
EJEMPLO: CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL RECTOR. ÁREA DE GESTIÓN ACADÉMICA/COMPETENCIA:
PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN ACADÉMICA:
5
Ministerio de Educación Nacional. Guía No. 31. Junio de 2008.

CARTILLA GUÍA
De acuerdo con las directrices del MEN, “La
formulación de una contribución individual requiere
especificar los criterios y las evidencias que sustentarán
su evaluación. Los criterios son el conjunto de atributos
que debe presentar el resultado obtenido y el desempeño
del evaluado. Pueden ser cuantitativos (tiempos,
cantidades, proporciones) o cualitativos (calidades,
grados); podría decirse que estos criterios son las metas que se proponen evaluador y
evaluado frente al resultado deseado…. Lo recomendable es establecer entre dos (2) y
tres (3) criterios para cada contribución.” (Página 27, Guía No. 31)
Para verificar el cumplimiento de las contribuciones individuales pactadas, se hace
necesario reunir pruebas objetivas (documentales y testimoniales) que den cuenta del
avance o del logro alcanzado; estas pruebas son las EVIDENCIAS, que corresponden a
las contribuciones individuales formuladas y se definen al mismo tiempo que estas.
En el siguiente cuadro se relaciona el ejemplo dado con los criterios y evidencias
asociados:
SEGUNDA ETAPA. Seguimiento
A lo largo del año se realiza observación, seguimiento y recolección de evidencias. Al
final del periodo lectivo, se valora el desempeño asignando una calificación que se
plasma en el aplicativo dispuesto por la SED.
En el cronograma anual de evaluación, el rector o director local (según corresponda),
registrará las fechas en las cuales se llevarán a cabo:
Reunión con equipo de apoyo (coordinadores) para revisar y evaluar
evidencias.

CARTILLA GUÍA
Entrevistas de seguimiento con evaluados que
permitan intercambiar información; determinar
el cumplimiento de los compromisos pactados y
detectar aspectos susceptibles de ser
mejorados. Cabe señalar que la observación y
seguimiento al desempeño y resultados del
evaluado, debe ser sistemático y permanente
garantizando que se cumplan los principios de
la evaluación (objetividad, confiabilidad,
universalidad, pertinencia, transparencia,
participación, concurrencia).
Registro y aporte de evidencias en la CARPETA DE EVIDENCIAS que puede o no
coincidir con las entrevistas de seguimiento.
TERCERA ETAPA. Valoración anual de desempeño
Al término del año lectivo, el Director Local, Rector o Director Rural –según
corresponda-, desarrollará las siguientes actividades:
Reunirse con su equipo de apoyo (coordinadores) para revisar y evaluar las
evidencias consignadas en la respectiva carpeta y determinar el cumplimiento
de los compromisos pactados y el logro de las metas institucionales.
Registrar en el aplicativo de la SED –al final del año académico- la calificación
asignada.
Entrevistarse con el evaluado para notificar el resultado de la EVALUACIÓN
ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL6
C. ¿CÓMO SE EVALÚA?
En la última semana de noviembre de cada año, la Dirección de Evaluación de la
Educación activa el aplicativo de evaluación para que sea diligenciado por parte de los
evaluadores únicamente. Así, a cada evaluador, se le asignará una clave que utilizará
para ingresar al aplicativo y efectuar la evaluación, asignando para cada aspecto
evaluado, entre 1 y 100 puntos de acuerdo con la siguiente escala:
6
En caso de que no sea posible la notificación personal, ésta se hará citando al evaluado por medio de correo certificado enviando
copia de la evaluación a la dirección registrada en la hoja de vida del evaluado. En este caso se entenderá que se ha realizado la
notificación a partir de la fecha de entrega en esta dirección. De no ser posible el envío a la dirección registrada, la notificación se hará
por edicto en la sede del establecimiento educativo y de ello se enviará copia a la Dirección de Talento Humano y a la Dirección de
Evaluación de la Educación de la SED.

CARTILLA GUÍA
ESCALA DE VALORACIÓN
CUALITATIVA CUANTITATIVA
Sobresaliente Entre 90 y 100 puntos
Satisfactorio Entre 60 y 89 puntos
No satisfactorio Entre 1 y 59 puntos
Para hacer la evaluación anual, el evaluador ingresa al
sistema y procede de la siguiente forma:
En la parte I IDENTIFICACIÓN, los datos generales del evaluador y del evaluado
así como el nombre del establecimiento educativo, código, municipio y cargo,
los proporciona el sistema.

CARTILLA GUÍA
En la segunda parte (II VALORACIÓN DE
COMPETENCIAS), parte A, el evaluador debe
consignar frente a cada competencia funcional,
la contribución individual acordada con cada
evaluado y el puntaje asignado de acuerdo con
los logros alcanzados lo cual se soporta con las
evidencias.
De igual forma se procederá con cada una de las tres (3) competencias
comportamentales, parte B, seleccionadas al iniciar el año académico.

CARTILLA GUÍA
Definido lo anterior, el sistema genera
automáticamente el resultado final de la
evaluación y la gráfica correspondiente al
PERFIL DE COMPETENCIAS DEL EVALUADO
(numeral III), en la tabla anterior.
Una vez definida la calificación, el evaluador
salva la información en el sistema, imprime el protocolo y hace la notificación
de la evaluación; evaluador y evaluado diligencian a mano los datos solicitados
y firman en constancia. La notificación no tiene validez si no cuenta con las
firmas de evaluador y evaluado.
Una vez notificada la evaluación, evaluador y evaluado definen las
competencias que -como resultado de la evaluación-, deben ser mejoradas
(PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL); es de esperarse que se
incluyan aquí, las competencias que obtuvieron los más bajos puntajes.
Seguidamente, se definen las estrategias y acciones a desarrollar para impulsar
el mejoramiento personal y profesional del docente evaluado
Dado que el plan de desarrollo personal y profesional surge de la reflexión que se
genera después de la notificación, los espacios del numeral V, se diligencian a mano.
Una copia de la evaluación, deberá ser entregada al evaluado.
Finalmente, el evaluador es responsable de allegar el original de la evaluación al
archivo de la SED7 para que sea anexado a la hoja de vida del docente evaluado.
7
La Dirección de Evaluación de la educación, informa oportunamente a Directores Locales, Rectores y Directores Rurales sobre el
procedimiento a seguir para el envío de las evaluaciones. En caso de que no se den instrucciones específicas, el evaluador (director
local, rector, director rural) es responsable del envío de las evaluaciones al archivo.

CARTILLA GUÍA

CARTILLA GUÍA
D. CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO ANUAL
El docente que obtenga una calificación inferior al
sesenta por ciento (60%), la cual se considera no
satisfactoria, durante dos (2) años consecutivos en
evaluación de desempeño, será excluido del escalafón
y, por lo tanto, retirado del servicio. 8
Los directivos docentes que obtengan una calificación inferior al sesenta por ciento
(60%) durante dos (2) años consecutivos, serán regresados a la docencia una vez
exista vacante, si provenían de la docencia estatal; en cuyo caso percibirán el salario
que corresponda a dicho cargo, de acuerdo con el grado y el nivel salarial que poseían.
Si no provenían de la docencia estatal, serán excluidos del Escalafón Docente y
retirados del servicio.
Cuando se obtenga calificación no satisfactoria y el evaluado no interponga los
recursos a los que tiene derecho, el evaluador dejará constancia de la ejecutoria de
evaluación, señalando: fecha de notificación, plazo disponible para interponer
recursos y fecha de Ejecutoria de la evaluación
8
Numeral 1, artículo 36, Decreto 1278 de 2002

CARTILLA GUÍA
INQUIETUDES FRECUENTES
PERIODO DE PRUEBA
¿ES CIERTO QUE LA EVALUACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA SE HA DECLARADO NULA?
No es cierto.
El 27 de octubre de 2011, la sala de lo contencioso administrativo del Consejo de Estado
resuelve declarar la nulidad de la Resolución 2015 del 2 de junio de 2005 expedida por el
Ministerio de Educación Nacional pues consideró que el Ministerio desbordó su competencia.
El Decreto 1278 del 19 de junio de 2002, continúa vigente y contempla en su artículo 12:
“Nombramiento en período de prueba. La persona seleccionada por concurso abierto para un cargo
docente o directivo docente será nombrada en período de prueba hasta culminar el
correspondiente año escolar en el cual fue nombrado, siempre y cuando haya desempeñado el
cargo por lo menos durante cuatro (4) meses.
Al terminar el año académico respectivo, la persona nombrada en periodo de prueba será sujeto
de una evaluación de desempeño laboral y de competencias. Aprobado el período de prueba por
obtener calificación satisfactoria en las evaluaciones, el docente o directivo docente adquiere los
derechos de carrera y deberá ser inscrito en el Escalafón Docente, de acuerdo con lo dispuesto en el
presente decreto.” (Subrayado fuera de texto).
¿QUÉ DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES DEBEN SER EVALUADOS EN PERIODO DE
PRUEBA AL TERMINAR EL AÑO LECTIVO 2012?
Serán evaluados –periodo de prueba- al finalizar 2012, quiénes hayan ingresado:
- Después del 12 de agosto de 2011, pues al finalizar el año 2011 no habían completado
los 4 meses requeridos.
- Antes del 7 de agosto de 2012 –inclusive- pues quienes ingresen en fecha posterior, no
alcanzan a cumplir el término requerido durante el año 2012 y su evaluación en
periodo de prueba se hará al finalizar el año lectivo 2013.
- Las fechas están dadas de acuerdo con el calendario académico anual expedido y
aprobado por la SED para el año 2012.

CARTILLA GUÍA
¿QUE PASA SI UN DOCENTE EN PERIODO DE PRUEBA QUE
NO ALCANZÓ A COMPLETAR LOS CUATRO (4) MESES
EXIGIDOS POR LA NORMA, FUE EVALUADO AL FINALIZAR
EL AÑO LECTIVO 2011?
Dado que no cumplió con los cuatro (4) meses señalados en el
artículo 12 del Decreto 1278 de 2002, la evaluación practicada
en el año 2011 se debe revocar; esta revocatoria deberá ser
comunicada a la SED (Dirección de Evaluación y Dirección de
Talento Humano). Surtido lo anterior, el docente deberá ser
evaluado al finalizar el año lectivo 2012.
¿LA FECHA DE INICIO DEL PERIODO DE PRUEBA SE CUENTA DESDE LA FECHA DE
RESOLUCIÓN DE NOMBRAMIENTO?
No. La evaluación del periodo de prueba se realiza a partir del día de INICIO DE LABORES es
decir, desde el momento en el que el docente comienza su trabajo en el colegio.
¿QUE PASA SI EL DOCENTE NO SE PRESENTA A LA EVALUACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA?
El parágrafo del artículo 31 del estatuto de profesionalización docente señala: “Quien sin justa
causa no se presente a una evaluación de período de prueba será retirado del servicio, a menos
que provenga del servicio docente estatal, en cuyo caso será reubicado en la docencia y
devengará el salario que corresponda a dicho cargo, de acuerdo con el grado y nivel salarial que
poseía.”
¿QUE PASA SI EL DOCENTE OBTIENE CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA EN LA
EVALUACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA Y NO INTERPONE RECURSOS?
En caso de que el evaluado obtenga calificación NO SATISFACTORIA y no haya interpuesto los
recursos a que tiene derecho, el evaluador deberá expedir una constancia de ejecutoria
señalando: fecha de notificación, plazo disponible para interponer recursos y fecha de Ejecutoria
de la evaluación.
EVALUACIÓN ANUAL DEL DESEMPEÑO
¿QUÉ DEBE HACER EL EVALUADOR CUANDO UN DOCENTE NO ASISTE A LA ENTREVISTA
PARA NOTIFICARLE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
El rector debe procurar que el docente a evaluar se haga presente para notificarle
personalmente el resultado de la evaluación pues es el escenario ideal para que tanto evaluador
como evaluado identifiquen fortalezas, oportunidades de mejoramiento y retroalimenten todo
el proceso.
Si no hay forma de contactar al interesado, para hacer la notificación personal se le enviará por
correo certificado una citación (con copia de la evaluación realizada) a la dirección que el

CARTILLA GUÍA
docente haya registrado en el colegio. La constancia del envío
de la citación se anexará a la evaluación que se genere. El
envío se hará dentro de los cinco (5) días siguientes a la
expedición de la evaluación.
De no ser posible el envío a la dirección registrada (no se
pudiere hacer la notificación) al cabo de cinco (5) días del
envío de la citación, se fijará edicto en lugar público del colegio
(carteleras), por el término de diez (10) días. El protocolo
queda en firme cinco días después de la desfijación del edicto.
¿QUÉ PASA SI EL EVALUADO NO ESTÁ DE ACUERDO CON LOS RESULTADOS DE LA
EVALUACIÓN?
Contra el acto de la evaluación anual de desempeño laboral proceden los recursos de reposición
y apelación, los cuales deben ser resueltos dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su
presentación por el inmediato superior y por el superior jerárquico, respectivamente. Por
consiguiente corresponde a rectores y directores locales, atender los recursos de reposición y
apelación que sean interpuestos por los evaluados.
¿QUÉ RELACIÓN HAY ENTRE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN
ANUAL DE DESEMPEÑO?
La evaluación anual de desempeño se aplica a quienes ingresaron por concurso y están
nombrados en propiedad e inscritos en el escalafón docente. La evaluación es un proceso anual,
continuo y sistemático. La evaluación anual del desempeño es obligación para evaluadores y
evaluados; cuando por segunda vez consecutiva un docente obtenga una calificación no
satisfactoria en la evaluación anual de desempeño laboral, deberá ser excluido del escalafón
docente y declarar insubsistente su nombramiento.
Por su parte, la participación en la evaluación de competencias tiene carácter voluntario y los
resultados de las pruebas no afectan la estabilidad laboral de los docentes. El artículo 5 del
Decreto 2715 de 2009, señala que para ser reubicado en un nivel salarial con posterioridad a la
primera reubicación o ascenso, deberán acreditarse dos (2) evaluaciones de desempeño
satisfactorias correspondientes a los años inmediatamente anteriores a la inscripción en un
nuevo proceso de evaluación de competencias.
CUANDO UN DOCENTE CAMBIA DE COLEGIO DURANTE EL AÑO, ¿SE LE DEBE HACER
EVALUACIÓN PARCIAL? ¿SE EVALÚA SÓLO EL PERIODO LABORADO EN EL COLEGIO?
La norma contempla que la evaluación anual de desempeño laboral comprende el año escolar y
se aplica al docente o directivo docente que haya superado el período de prueba y laborado en el
establecimiento educativo, en forma continua o discontinua, un término igual o superior a tres
(3) meses. El evaluador emite solo una calificación anual, no hay evaluaciones parciales.
Por consiguiente, si el docente a evaluar ha trabajado mínimo durante tres meses, en forma
continua o discontinua, en un colegio debe ser evaluado por el rector de dicho colegio al finalizar
el año lectivo. No es factible contemplar evaluaciones parciales; lo ideal es que cuando opera un
traslado, el rector anterior envié al nuevo, la relación de contribuciones pactadas y las

CARTILLA GUÍA
evidencias recogidas de tal forma que el evaluador pueda
emitir una calificación objetiva. Si el traslado se realiza al
finalizar el año y el docente no alcanza a cumplir los tres (3)
meses en el colegio, deberá ser evaluado por el rector del
colegio anterior.
¿CUÁNDO UN(A) DOCENTE SE INCAPACITA O HA ESTADO
EN LICENCIA DE MATERNIDAD SE LE DEBE HACER
EVALUACIÓN?
A los docentes nombrados en planta y que estén cobijados por el Decreto 1278 de 2002, se les
debe hacer evaluación anual de desempeño siempre y cuando hayan laborado mínimo tres (3)
meses en forma continua o discontinua. Al respecto, el Decreto 3782 de 2007 que
reglamenta la evaluación anual de desempeño determina: “Periodo. La evaluación anual de
desempeño laboral comprende el año escolar y se aplica al docente o directivo docente que haya
superado el período de prueba y laborado en el establecimiento educativo, en forma continua o
discontinua, un término igualo superior a tres (3) meses”.
¿CUÁNDO DEBE DECLARARSE IMPEDIDO UN EVALUADOR?
El Código Disciplinario determina que el servidor público deberá declararse impedido cuando
el interés general, propio de la función pública, entre en conflicto con un interés particular y
directo.
Así, un evaluador se debe declarar impedido cuando su actuación entra en conflicto de intereses
con el evaluado en los siguientes casos establecidos (artículo 40 Ley 734 de 2002):
- Que el evaluado sea cónyuge o compañero(a) permanente del evaluador
- Que el evaluado sea pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad (padre-hijo,
abuelo-nieto, tío-sobrino, primo) del evaluador
- Que el evaluado sea pariente dentro del segundo de afinidad (cuñados suegros) o
primero civil o
- Que el evaluado sea socio, de hecho o derecho, del evaluador.
El rector hace la declaración de impedimento ante el Director Local de Educación quien asumirá
la respectiva evaluación.
¿UN RECTOR ENCARGADO PUEDE EVALUAR? ¿QUÉ PASA SI LLEVA MENOS DE TRES (3)
MESES EN EL CARGO?
Un rector encargado mediante acto administrativo, tiene la función de evaluar a los docentes del
establecimiento educativo en que se desempeña como rector. Si lleva en el cargo menos de tres
meses, debe apoyarse para la recolección de información y evidencias de desempeño de los
docentes, en el equipo de coordinadores que conoce a los docentes. Si la interinidad se debe a un
encargo oficialmente establecido no existe ningún impedimento para realizar la evaluación.
Si el encargado de la rectoría no tiene acto oficial que lo designe, pero ha ejercido las funciones
por más de 3 meses, la Secretaría de Educación debe expedir un acto administrativo
encargándolo de la función de evaluar el desempeño de coordinadores y docentes. El rector

CARTILLA GUÍA
encargado, tiene la obligación de poner en conocimiento de la
situación a la Dirección de Evaluación de la Educación.
¿EN DÓNDE Y EN QUÉ FECHAS ESTARÁ DISPONIBLE EL
APLICATIVO?
El aplicativo para diligenciar la evaluación docente se
encuentra en la página web de la SED:
www.sedbogota.edu.co/evaluacion/aplicativos y
protocolos. Está disponible a partir del primer día hábil del mes de noviembre de cada año y,
hasta el último día de actividades académicas (7 de diciembre para el año 2012).
EN EL APLICATIVO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, EN “DÍAS DE INCAPACIDAD” ¿SE
DEBEN SUMAR TODOS LOS DÍAS DE INCAPACIDAD DEL AÑO?
En el aplicativo sólo se registran las incapacidades superiores a treinta (30) días; las licencias no
son acumulables entre sí.

CARTILLA GUÍA
ANEXOS

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ANEXO RESUMEN DE EVIDENCIAS EVALUACIÓN ANUAL DE
DESEMPEÑO

CARTILLA GUÍA
ANEXO EJEMPLOS EVIDENCIAS

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ANEXO CRONOGRAMA

Cartilla oficial guía de evaluación docente 2012 - julio 16

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