PRACTICA DE LABORATORIO

1. Universidad Cesar Vallejo PL - S05 - Reingeniería
Centro de Sistemas y Informática Gabriel Aparicio Huamán
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Índice de Contenidos
APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
ELEMENTOS
OTROS ELEMENTOS
PROPÓSITO
CAMBIOS

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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de
la reingeniería y/o rediseño se ha venido aplicando con mucho éxito
en los diferentes ámbitos organizacionales. No solamente en
las áreas relacionadas con la tecnología dura, sino que también
ha sido aprovechada en la estructura informal para mejorar la
eficiencia del factor humano en sus respectivos cargos. M.
Hammer y J. Champú, expertos en esta herramienta, la definen así:
"Es el rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras, las
creencias y comportamientos organizacionales, generando
mejoras significativas en los resultados de calidad de la empresa".

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De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones importantes como son: ¿Qué son
procesos? y ¿Cómo se puede concebir el
comportamiento humano? La primera inquietud se puede
definir como: "un conjunto de acciones que están
formadas por una o más tareas, que deben impactar la
calidad, eficiencia, costos, respuestas al cliente,
productividad y la rentabilidad organizacional",
apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal
representa el factor clave del éxito organizacional, por
cuanto es el responsable de los logros de excelencia por
medio de un comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a
garantizar la satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.
Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en las
organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia empresarial, que de
acuerdo con E. Soto se puede definir de la siguiente manera: "El fundamento del
comportamiento se refiere a los actos y a las actitudes de las personas en las
organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar
por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también
tratar de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito
empresarial. En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los
responsables de la gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por
medio de los cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de
identificar las variables que utilizan los trabajadores para conducirse.

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ELEMENTOS
01. De contratado a facultado
02. De departamentos funcionales a equipos de procesos
03. De entrenamiento a educación
04. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados
OTROS ELEMENTOS
➔ De tareas simples a trabajo multidimensional
◆ De proteccionismo a productivos
◆ De supervisores a entrenadores
● De jerárquicas a planas
➔ De anotadores de tanto a líderes.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe
habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"
PROPÓSITO
La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental
cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo
conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los
diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero

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que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de
lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son
modelos de conducta.
En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido corroborando
que más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste organizacional, además
de que -por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los
cambios radicales que exige esta técnica; es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico,
administrando la empresa o la unidad organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio
feudo. Demuestran una mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más
necesarias en esta aldea planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.
CAMBIOS
Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la
habilidad que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la
información y comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de
ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de
adoptar una decisión y no saben cuál y ni cuánta
información deben utilizar, esta realidad es denominada
como: "el valor psicológico de la información sobrante"; la otra
posición es cuando se tiene suficiente información en
términos de cantidad y calidad y -al momento de
adoptar la decisión- , se encuentran que existe escasez
de información, esta posición se denomina: "el valor psicológico de la información faltante".

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Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo asertivo, -que por supuesto- es el
más exigido en las empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición
dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo
que desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.