hacer reingenieria a tu vida

1. Universidad Cesar Vallejo PL-S05-Reingeniería
Centro de Informática y Sistemas Renzo Dolores Briceño
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Computacion I
Renzo Dolores Briceño
Reingeniería
Aplicación de los contenidos de la sesion 05
Índice de Contenidos
APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
ELEMENTOS
OTROS ELEMENTOS
PROPÓSITO
CAMBIOS

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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA
En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería y/o rediseño se ha venido
aplicando con mucho éxito en los diferentes ámbitos
organizacionales. No solamente en las áreas relacionadas
con la tecnología dura, sino que también ha sido aprovechada
en la estructura informal para mejorar la eficiencia del factor
humano en sus respectivos cargos. M. Hammer y J.
Champú, expertos en esta herramienta, la definen así: "Es el
rediseño o reinvención de los procesos, las estructuras, las
creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de
calidad de la empresa".
De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones
importantes como son: ¿Qué son procesos? y ¿Cómo se puede
concebir el comportamiento humano? La primera inquietud se puede
definir como: "un conjunto de acciones que están formadas por una
o más tareas, que deben impactar la calidad, eficiencia, costos,
respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad organizacional",
apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor clave del éxito organizacional, por
cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio de un comportamiento con niveles

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sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a garantizar la satisfacción de las expectativas
razonables de los clientes.
Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano
en las organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia
empresarial, que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la
siguiente manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a los
actos y a las actitudes de las personas en las organizaciones".
Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar
por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar
de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial.
En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la
gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los
cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las
variables que utilizan los trabajadores para conducirse.
ELEMENTOS
I. De contratado a facultado
II. De departamentos funcionales a equipos de procesos
III. De entrenamiento a educación
IV. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados

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OTROS ELEMENTOS
➔ De tareas simples a trabajo multidimensional
◆ De proteccionismo a productivos
◆ De supervisores a entrenadores
● De jerárquicas a planas
➔ De anotadores de tanto a líderes.
"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe
habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"
PROPÓSITO
La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental
cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo
conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los
diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero
que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de
lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son
modelos de conducta.
En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido
corroborando que más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un desgaste
organizacional, además de que -por la misma antigüedad en el cargo- estos ejecutivos se
muestran muy inflexibles frente a los cambios radicales que exige esta técnica; es decir, su
estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa o la unidad organizacional

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bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo. Demuestran una mente muy cerrada
y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día son más necesarias en esta aldea
planetaria: un imprescindible para la optimización y para la innovación.
CAMBIOS
Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es
la habilidad que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de
la información y comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas:
una de ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de adoptar una decisión y no
saben cuál y ni cuánta información deben utilizar, esta realidad es denominada como: "el
valor psicológico de la información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene insuficiente
información en términos de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la decisión- , se
encuentran que existe escasez de información, esta posición se denomina: "el valor
psicológico de la información faltante".
Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del
estilo asertivo, -que por supuesto- es el más exigido en las
empresas exitosas. Estas actitudes producen tensión, lo cual es
una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una
oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que
desea y de lo cual el resultado le parece incierto e importante.