Chat compensación variable

Human Factor Consulting
Abril de 2014
Charla
Compensación Variable
Miguel Ángel Nieto – Gerente de Consultoría
Cel. 310 2814180
miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
www.humanfactorconsulting.com

Agenda
Ø  Por que pensar en Remuneración Variable?.
Ø  Aspectos Teóricos y Prácticos para el Diseño de los
esquemas de Remuneración Variable:
ü Elementos Básicos de un Esquema de
Remuneración Variable.
ü Tendencias de estos Esquemas en Colombia.
Ø  Preguntas?

¿Cuáles son las razones que
impulsan a la Organización a
implementar un Esquema de
Compensación Variable?
¿POR QUE?

Por qué Remuneración
VARIABLE?

ü  Es
la
herramienta
más
efectiva
para
comunicar
las
prioridades
del
negocio
a
las

personas
en
posiciones
claves.

ü  Alinear
los
intereses
de
los
empleados
con
los
objetivos
estratégicos
de
la
compañía.

ü  Crea
una
cultura
orientada
al
resultado
táctico
de
manera
que
se
pueda
garantizar
el

cumplimiento
de
los
hitos
estratégicos
de
mediano
y
largo
plazo.

ü  Garantizar
mayores
ingresos
al
Personal
Clave
sin
comprometer
la
estructura
de

costos
ﬁjos
de
la
compañía.

ü  Acelera
el
proceso
de
re-‐direccionamiento
estratégico
a
medida
que
las
prioridades
y

el
entorno
cambiante.

ü  Requiere
ser
nuevamente
ganada
para
cada
periodo
de
pago.

ü  Permite
alcanzar
niveles
competitivos
de
remuneración
total
en
la
medida
que
se

alcanzan
los
objetivos
del
negocio.

ü  Es
una
herramienta
para
retener
el
talento.

ü  Garantizar
la
viabilidad
ﬁnanciera
del
incentivo.

Rangos
de Pago
Valor de
Mercado
Encuestas de
Mercado
Proyectos /
Otros
Otros programas
para reconocer
Premios /
recompensas
Indicadores de
negocio
Resultados
Compensación
Variable
Desarrollo
Profesional
Programas de
Desempeño
Aumentos
De Sueldo
VARIABLE?

“Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los
reconocimientos y las recompensas”.
Peter Drucker
“Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”.
D. Thimothy Hall
...es un pago, en efectivo ...
...de naturaleza fluctuante...
...asociado usualmente a los resultados operativos y/o
financieros de la organización...
...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados.
Definición
VARIABLE?

Medición y
Comunicación
Comunicar
responsabilidades
grupales e
individuales
3
Características
de Diseño
2
Vincula en el plan del
diseño a los factores
críticos de éxito
Alineación
con el
Negocio
1
Seguimiento y
Retroalimentación
Ofrecer soporte
organizacional que
sustente el
compromiso del
empleado
4
Elementos de Diseño

Definición
de los
Objetivos
Estratégicos
Remuneraciones
(mix fijo/variable)
Ponderación del
Desempeño
(compañía/área/
individuo)
por nivel
Evaluación del
Desempeño
(compañía/área/
Individuo)
Identificación de
Indicadores de
Desempeño
Estructura
del Modelo
150%
100%
Zona
Incentivo
80%100% 120%
50%
Proceso del Esquema de Remuneración
Variable (Bono por Desempeño)

ü  Deben reforzar la estrategia de la Compañía
ü  Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
ü  Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden
influenciar
ü  Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
ü  Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
ü  Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación
ü  Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
ü  Deben estar limitados a un número manejable
Criterios de Selección para Establecer
los Indicadores del Esquema

Elementos Básicos para
Remuneración Variable
Elementos Básicos de la

ü  Tener en cuenta la cultura de la Empresa
ü  Tener justificación económica
ü  Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la
compensación potencial que se deriva
ü  Vincular claramente el desempeño y la compensación
ü  Ser fácil de entender y calcular
ü  Dar participación en la fijación de objetivos
ü  Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total
ü  Definir el nivel de competitividad deseado
ü  Dar poco margen para la discrecionalidad
ü  Mantener la condición de riesgo compartido
Elementos Básicos

ü  Alcanzar montos "significativos" al 100% de cumplimiento de los
objetivos establecidos:
–  8% al 40% del sueldo básico anual (1 a 6 sueldos base)
dependiendo de:
ú  nivel de la posición
ú  función (de negocios / de soporte )
ú  práctica del mercado de competencia
Elementos Básicos

Influencia posición sobre Resultados de Negocio
Tipo de rol elegible orientado a:
(negocio/gestión/soporte)
Practica del mercado en
componente variable para la
posición
Bono
Gestión
Bono
Variable
Capacidad para
diferenciar niveles de
desempeño
individual
Bono
Único
Elementos utilizados para el Diseño de un
Sistema de Compensación Variable

Criterios de selección: Bono Variable
ü  Cargos que tienen una directa contribución, en el nivel de
resultados de un área de negocio.
ü  Cargos cuyo rol principal, esta atado a una métrica financiera.
ü  El desempeño a nivel individual es claramente discernible.
ü  Cargos cuyo alcance cubre al menos un proceso que cumple
ciclos con periodicidad “mas de uno al año”

Criterios de selección: Bono de Gestión / Desempeño
ü  Cargos que tienen una contribución indirecta, en el nivel de
resultados de un área de negocio.
ü  Cargos cuyo rol Principal esta orientado a la gestión.
ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel
individual se requiere evaluar una combinación de
indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente.

Criterios de selección: Bono de Reconocimiento / Único
ü  Cargos cuya contribución en los resultados del negocio no es
fácilmente discernible.
ü  Cargos cuyo rol principal esta orientado a la administración.
ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual
se requiere evaluar una combinación de indicadores:
financieros, de clientes, procesos y gente.

BONO GESTION
PERIODOS EXCEDE FONDOS
Anual
Permite Exceder
Topes definidos PresupuestoOcasional No es Usual Presupuesto
Permite Exceder
Topes definidos Presupuesto
BONO DE
RECONOCIMIENTO
Permite Exceder
Topes definidos PresupuestoPermite exceder
topes definidos
Se auto - fondea
por resultados
obtenidos
BONO VARIABLE
Mensual,
Trimestral,
Semestral, Anual

Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
80% 0% 50% 65% 85%
85% 0%
90% 0%
95% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
105% 0%
110% 0%
115% 0%
>120% 0% 110% 130% 150%
Ventas Anuales
IndicadorFinanciero
Índice de
Desempeño Total
del Participante
Porcentaje Peso
relativo de la
Compañía
Porcentaje
Peso relativo
del Área
Porcentaje
Peso relativo
del Individuo
%%%
Bono
Índice de
Desempeño
Individual
Índice de
Desempeño
del Área
Índice de
Desempeño
de la Compañía
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 56% 65% 84%
115% 0%
110% 0%
105% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
95% 0%
90% 0%
85% 0%
<80% 0% 120% 132% 150%
Resultados Obtenidos por el Área
RecursosUtilizados
porelÁrea
Resultados Obtenidos por el Individuo
Real vs.
Target
<80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% ≥120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84%
115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92%
110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100%
105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108%
100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116%
95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124%
90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132%
85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140%
RecursosUtilizadosporelIndividuo
≤ 80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150%
Esquemas de Compensación Variable

Agregado
de Valor a
compartir
Accionista
Empleados
Multiplo de su
Bono Empleado
1
Logro de los
Empleados
Target del
Accionista
X%
Y
%
Multiplo de su
Bono Empleado
2
Multiplo de su
Bono Empleado
3
Multiplo de su
Bono Empleado
4
Esquemas de Compensación Variable

1.  Desarrollar
y
promover
una
Cultura
de
alto
desempeño,
utilizando
el
bono

como
herramienta
de
comunicación
de
prioridades.

2.  Construir
una
herramienta
basada
en
el
desempeño
que
permita

materializar
una
porción
de
la
estrategia
de
compensación
en
función
de

resultados.
–Autofondeo

3.  Definición
de
los
criterios
de
elegibilidad
para
cada
posición
elegible
al

modelo
variable.

4.  Reforzar
la
responsabilidad
individual
sobre
el
logro
de
resultados

financieros
y
de
negocio
en
el
corto
y
mediano
plazo.

5.  Promover
y
soportar
efectivamente
el
trabajo
en
equipo
a
través
de

diferentes
negocios
y
funciones.

6.  Proponer
una
mezcla
de
compensación
que
refleje
una
recompensa

significativa
respecto
a
la
compensación
total
anual.

7.  Recompensar
el
logro
de
metas
y
retos
del
negocio
de
acuerdo
con
el

mercado
competitivo
y
en
forma
equitativa
internamente.

Qué Garantiza la Remuneración
VARIABLE?

Tendencias en el Mercado
Colombiano
Tendencias del Mercado
Colombiano

Prácticas de Mercado
Compañías
que
utilizan
estos
Esquemas

SI
53%
NO
47%

Remuneración
Variable
#
de
Sueldos
por
Niveles

0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
Directores Gerentes Supervisores Profesionales
3,5
2,6
1,0
0,5
4,0
3,0
1,5
1,0
Real Target

Proporción
Fijo
–
Variable
por
Niveles

75%
83%
88%
92%
25%
17%
12%
8%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Directores
Gerentes
Supervisores
Profesionales


Indicadores
frecuentes
para
pago
de
bonos

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Cumplimiento de
presupuesto
Resultado de
Equipo
Margen de
Rentabilidad
Tablas Nuevos Clientes
63%
33%
27%
25%
21%

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Miguel Ángel Nieto
móvil: 310 281 4180
E-mail: miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
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