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Human Factor Consulting
Abril de 2014
Charla
Compensación Variable
Miguel Ángel Nieto – Gerente de Consultoría
Cel. 310 2814180
miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
www.humanfactorconsulting.com
Human Factor Consulting
Agenda
Ø  Por que pensar en Remuneración Variable?.
Ø  Aspectos Teóricos y Prácticos para el Diseño de los
esquemas de Remuneración Variable:
ü Elementos Básicos de un Esquema de
Remuneración Variable.
ü Tendencias de estos Esquemas en Colombia.
Ø  Preguntas?
Human Factor Consulting
¿Cuáles son las razones que
impulsan a la Organización a
implementar un Esquema de
Compensación Variable?
¿POR QUE?
Human Factor Consulting
Por qué Remuneración
VARIABLE?
	
  
ü  Es	
   la	
   herramienta	
   más	
   efectiva	
   para	
   comunicar	
   las	
   prioridades	
   del	
   negocio	
   a	
   las	
  
personas	
  en	
  posiciones	
  claves.	
  	
  
ü  Alinear	
  los	
  intereses	
  de	
  los	
  empleados	
  con	
  los	
  objetivos	
  estratégicos	
  de	
  la	
  compañía.	
  
ü  Crea	
  una	
  cultura	
  orientada	
  al	
  resultado	
  táctico	
  de	
  manera	
  que	
  se	
  pueda	
  garantizar	
  el	
  
cumplimiento	
  de	
  los	
  hitos	
  estratégicos	
  de	
  mediano	
  y	
  largo	
  plazo.	
  
ü  Garantizar	
   mayores	
   ingresos	
   al	
   Personal	
   Clave	
   sin	
   comprometer	
   la	
   estructura	
   de	
  
costos	
  fijos	
  de	
  la	
  compañía.	
  
ü  Acelera	
  el	
  proceso	
  de	
  re-­‐direccionamiento	
  estratégico	
  a	
  medida	
  que	
  las	
  prioridades	
  y	
  
el	
  entorno	
  cambiante.	
  
ü  Requiere	
  ser	
  nuevamente	
  ganada	
  para	
  cada	
  periodo	
  de	
  pago.	
  
ü  Permite	
   alcanzar	
   niveles	
   competitivos	
   de	
   remuneración	
   total	
   en	
   la	
   medida	
   que	
   se	
  
alcanzan	
  los	
  objetivos	
  del	
  negocio.	
  
ü  Es	
  una	
  herramienta	
  para	
  retener	
  el	
  talento.	
  
ü  Garantizar	
  la	
  viabilidad	
  financiera	
  del	
  incentivo.	
  
Human Factor Consulting
Rangos
de Pago
Valor de
Mercado
Encuestas de
Mercado
Proyectos /
Otros
Otros programas
para reconocer
Premios /
recompensas
Indicadores de
negocio
Resultados
Compensación
Variable
Desarrollo
Profesional
Programas de
Desempeño
Aumentos
De Sueldo
Por qué Remuneración
VARIABLE?
	
  
Human Factor Consulting
“Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los
reconocimientos y las recompensas”.
Peter Drucker
“Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”.
D. Thimothy Hall
...es un pago, en efectivo ...
...de naturaleza fluctuante...
...asociado usualmente a los resultados operativos y/o
financieros de la organización...
...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados.
Definición
Por qué Remuneración
VARIABLE?
	
  
Human Factor Consulting
Medición y
Comunicación
Comunicar
responsabilidades
grupales e
individuales
3
Características
de Diseño
2
Vincula en el plan del
diseño a los factores
críticos de éxito
Alineación
con el
Negocio
1
Seguimiento y
Retroalimentación
Ofrecer soporte
organizacional que
sustente el
compromiso del
empleado
4
Elementos de Diseño
Human Factor Consulting
Definición
de los
Objetivos
Estratégicos
Remuneraciones
(mix fijo/variable)
Ponderación del
Desempeño
(compañía/área/
individuo)
por nivel
Evaluación del
Desempeño
(compañía/área/
Individuo)
Identificación de
Indicadores de
Desempeño
Estructura
del Modelo
150%
100%
Zona
Incentivo
80%100% 120%
50%
Proceso del Esquema de Remuneración
Variable (Bono por Desempeño)
	
  
Human Factor Consulting
ü  Deben reforzar la estrategia de la Compañía
ü  Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
ü  Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden
influenciar
ü  Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
ü  Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
ü  Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación
ü  Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
ü  Deben estar limitados a un número manejable
Criterios de Selección para Establecer
los Indicadores del Esquema
Human Factor Consulting
Elementos Básicos para
Remuneración Variable
Elementos Básicos de la
Remuneración Variable
Human Factor Consulting
ü  Tener en cuenta la cultura de la Empresa
ü  Tener justificación económica
ü  Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la
compensación potencial que se deriva
ü  Vincular claramente el desempeño y la compensación
ü  Ser fácil de entender y calcular
ü  Dar participación en la fijación de objetivos
ü  Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total
ü  Definir el nivel de competitividad deseado
ü  Dar poco margen para la discrecionalidad
ü  Mantener la condición de riesgo compartido
Elementos Básicos
Human Factor Consulting
ü  Alcanzar montos "significativos" al 100% de cumplimiento de los
objetivos establecidos:
–  8% al 40% del sueldo básico anual (1 a 6 sueldos base)
dependiendo de:
ú  nivel de la posición
ú  función (de negocios / de soporte )
ú  práctica del mercado de competencia
Elementos Básicos
Human Factor Consulting
Influencia posición sobre Resultados de Negocio
Tipo de rol elegible orientado a:
(negocio/gestión/soporte)
Practica del mercado en
componente variable para la
posición
Bono
Gestión
Bono
Variable
Capacidad para
diferenciar niveles de
desempeño
individual
Bono
Único
Elementos utilizados para el Diseño de un
Sistema de Compensación Variable
Human Factor Consulting
Criterios de selección: Bono Variable
ü  Cargos que tienen una directa contribución, en el nivel de
resultados de un área de negocio.
ü  Cargos cuyo rol principal, esta atado a una métrica financiera.
ü  El desempeño a nivel individual es claramente discernible.
ü  Cargos cuyo alcance cubre al menos un proceso que cumple
ciclos con periodicidad “mas de uno al año”
Elementos utilizados para el Diseño de un
Sistema de Compensación Variable
Human Factor Consulting
Criterios de selección: Bono de Gestión / Desempeño
ü  Cargos que tienen una contribución indirecta, en el nivel de
resultados de un área de negocio.
ü  Cargos cuyo rol Principal esta orientado a la gestión.
ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel
individual se requiere evaluar una combinación de
indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente.
Elementos utilizados para el Diseño de un
Sistema de Compensación Variable
Human Factor Consulting
Criterios de selección: Bono de Reconocimiento / Único
ü  Cargos cuya contribución en los resultados del negocio no es
fácilmente discernible.
ü  Cargos cuyo rol principal esta orientado a la administración.
ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual
se requiere evaluar una combinación de indicadores:
financieros, de clientes, procesos y gente.
Elementos utilizados para el Diseño de un
Sistema de Compensación Variable
Human Factor Consulting
BONO GESTION
PERIODOS EXCEDE FONDOS
Anual
Permite Exceder
Topes definidos PresupuestoOcasional No es Usual Presupuesto
Permite Exceder
Topes definidos Presupuesto
BONO DE
RECONOCIMIENTO
Permite Exceder
Topes definidos PresupuestoPermite exceder
topes definidos
Se auto - fondea
por resultados
obtenidos
BONO VARIABLE
Mensual,
Trimestral,
Semestral, Anual
Elementos utilizados para el Diseño de un
Sistema de Compensación Variable
Human Factor Consulting
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
80% 0% 50% 65% 85%
85% 0%
90% 0%
95% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
105% 0%
110% 0%
115% 0%
>120% 0% 110% 130% 150%
Ventas Anuales
IndicadorFinanciero
Índice de
Desempeño Total
del Participante
Porcentaje Peso
relativo de la
Compañía
Porcentaje
Peso relativo
del Área
Porcentaje
Peso relativo
del Individuo
%%%
Bono
Índice de
Desempeño
Individual
Índice de
Desempeño
del Área
Índice de
Desempeño
de la Compañía
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 56% 65% 84%
115% 0%
110% 0%
105% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
95% 0%
90% 0%
85% 0%
<80% 0% 120% 132% 150%
Resultados Obtenidos por el Área
RecursosUtilizados
porelÁrea
Resultados Obtenidos por el Individuo
Real vs.
Target
<80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% ≥120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84%
115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92%
110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100%
105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108%
100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116%
95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124%
90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132%
85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140%
RecursosUtilizadosporelIndividuo
≤ 80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150%
Esquemas de Compensación Variable
Human Factor Consulting
Agregado
de Valor a
compartir
Accionista
Empleados
Multiplo de su
Bono Empleado
1
Logro de los
Empleados
Target del
Accionista
X%
Y
%
Multiplo de su
Bono Empleado
2
Multiplo de su
Bono Empleado
3
Multiplo de su
Bono Empleado
4
Esquemas de Compensación Variable
Human Factor Consulting
1.  Desarrollar	
  y	
  promover	
  una	
  Cultura	
  de	
  alto	
  desempeño,	
  utilizando	
  el	
  bono	
  
como	
  herramienta	
  de	
  comunicación	
  de	
  prioridades.	
  
2.  Construir	
   una	
   herramienta	
   basada	
   en	
   el	
   desempeño	
   que	
   permita	
  
materializar	
  una	
  porción	
  de	
  la	
  estrategia	
  de	
  compensación	
  en	
  función	
  de	
  
resultados.	
  –Autofondeo	
  
3.  Definición	
   de	
   los	
   criterios	
   de	
   elegibilidad	
   para	
   cada	
   posición	
   elegible	
   al	
  
modelo	
  variable.	
  
4.  Reforzar	
   la	
   responsabilidad	
   individual	
   sobre	
   el	
   logro	
   de	
   resultados	
  
financieros	
  y	
  de	
  negocio	
  en	
  el	
  corto	
  y	
  mediano	
  plazo.	
  
5.  Promover	
   y	
   soportar	
   efectivamente	
   el	
   trabajo	
   en	
   equipo	
   a	
   través	
   de	
  
diferentes	
  negocios	
  y	
  funciones.	
  
6.  Proponer	
   una	
   mezcla	
   de	
   compensación	
   que	
   refleje	
   una	
   recompensa	
  
significativa	
  respecto	
  a	
  la	
  compensación	
  total	
  anual.	
  
7.  Recompensar	
   el	
   logro	
   de	
   metas	
   y	
   retos	
   del	
   negocio	
   de	
   acuerdo	
   con	
   el	
  
mercado	
  competitivo	
  y	
  en	
  forma	
  equitativa	
  internamente.	
  
Qué Garantiza la Remuneración
VARIABLE?
Human Factor Consulting
Tendencias en el Mercado
Colombiano
Tendencias del Mercado
Colombiano
Human Factor Consulting
Prácticas de Mercado
Remuneración Variable
Compañías	
  que	
  utilizan	
  estos	
  Esquemas	
  
SI
53%
NO
47%
Human Factor Consulting
Remuneración	
  Variable	
  #	
  de	
  Sueldos	
  por	
  Niveles	
  
0,0
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
Directores Gerentes Supervisores Profesionales
3,5
2,6
1,0
0,5
4,0
3,0
1,5
1,0
Real Target
Prácticas de Mercado
Remuneración Variable
Human Factor Consulting
Proporción	
  Fijo	
  –	
  Variable	
  por	
  Niveles	
  
75%
83%
88%
92%
25%
17%
12%
8%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Directores
Gerentes
Supervisores
Profesionales
Prácticas de Mercado
Remuneración Variable
Human Factor Consulting
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  Indicadores	
  frecuentes	
  para	
  pago	
  de	
  bonos	
  
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Cumplimiento de
presupuesto
Resultado de
Equipo
Margen de
Rentabilidad
Tablas Nuevos Clientes
63%
33%
27%
25%
21%
Prácticas de Mercado
Remuneración Variable
Human Factor Consulting www.humanfactorconsulting.com
Miguel Ángel Nieto
móvil: 310 281 4180
E-mail: miguel.nieto@humanfactorconsulting.com
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  • 1. Human Factor Consulting Abril de 2014 Charla Compensación Variable Miguel Ángel Nieto – Gerente de Consultoría Cel. 310 2814180 miguel.nieto@humanfactorconsulting.com www.humanfactorconsulting.com
  • 2. Human Factor Consulting Agenda Ø  Por que pensar en Remuneración Variable?. Ø  Aspectos Teóricos y Prácticos para el Diseño de los esquemas de Remuneración Variable: ü Elementos Básicos de un Esquema de Remuneración Variable. ü Tendencias de estos Esquemas en Colombia. Ø  Preguntas?
  • 3. Human Factor Consulting ¿Cuáles son las razones que impulsan a la Organización a implementar un Esquema de Compensación Variable? ¿POR QUE?
  • 4. Human Factor Consulting Por qué Remuneración VARIABLE?   ü  Es   la   herramienta   más   efectiva   para   comunicar   las   prioridades   del   negocio   a   las   personas  en  posiciones  claves.     ü  Alinear  los  intereses  de  los  empleados  con  los  objetivos  estratégicos  de  la  compañía.   ü  Crea  una  cultura  orientada  al  resultado  táctico  de  manera  que  se  pueda  garantizar  el   cumplimiento  de  los  hitos  estratégicos  de  mediano  y  largo  plazo.   ü  Garantizar   mayores   ingresos   al   Personal   Clave   sin   comprometer   la   estructura   de   costos  fijos  de  la  compañía.   ü  Acelera  el  proceso  de  re-­‐direccionamiento  estratégico  a  medida  que  las  prioridades  y   el  entorno  cambiante.   ü  Requiere  ser  nuevamente  ganada  para  cada  periodo  de  pago.   ü  Permite   alcanzar   niveles   competitivos   de   remuneración   total   en   la   medida   que   se   alcanzan  los  objetivos  del  negocio.   ü  Es  una  herramienta  para  retener  el  talento.   ü  Garantizar  la  viabilidad  financiera  del  incentivo.  
  • 5. Human Factor Consulting Rangos de Pago Valor de Mercado Encuestas de Mercado Proyectos / Otros Otros programas para reconocer Premios / recompensas Indicadores de negocio Resultados Compensación Variable Desarrollo Profesional Programas de Desempeño Aumentos De Sueldo Por qué Remuneración VARIABLE?  
  • 6. Human Factor Consulting “Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los reconocimientos y las recompensas”. Peter Drucker “Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”. D. Thimothy Hall ...es un pago, en efectivo ... ...de naturaleza fluctuante... ...asociado usualmente a los resultados operativos y/o financieros de la organización... ...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados. Definición Por qué Remuneración VARIABLE?  
  • 7. Human Factor Consulting Medición y Comunicación Comunicar responsabilidades grupales e individuales 3 Características de Diseño 2 Vincula en el plan del diseño a los factores críticos de éxito Alineación con el Negocio 1 Seguimiento y Retroalimentación Ofrecer soporte organizacional que sustente el compromiso del empleado 4 Elementos de Diseño
  • 8. Human Factor Consulting Definición de los Objetivos Estratégicos Remuneraciones (mix fijo/variable) Ponderación del Desempeño (compañía/área/ individuo) por nivel Evaluación del Desempeño (compañía/área/ Individuo) Identificación de Indicadores de Desempeño Estructura del Modelo 150% 100% Zona Incentivo 80%100% 120% 50% Proceso del Esquema de Remuneración Variable (Bono por Desempeño)  
  • 9. Human Factor Consulting ü  Deben reforzar la estrategia de la Compañía ü  Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos ü  Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden influenciar ü  Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía ü  Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico ü  Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación ü  Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo ü  Deben estar limitados a un número manejable Criterios de Selección para Establecer los Indicadores del Esquema
  • 10. Human Factor Consulting Elementos Básicos para Remuneración Variable Elementos Básicos de la Remuneración Variable
  • 11. Human Factor Consulting ü  Tener en cuenta la cultura de la Empresa ü  Tener justificación económica ü  Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la compensación potencial que se deriva ü  Vincular claramente el desempeño y la compensación ü  Ser fácil de entender y calcular ü  Dar participación en la fijación de objetivos ü  Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total ü  Definir el nivel de competitividad deseado ü  Dar poco margen para la discrecionalidad ü  Mantener la condición de riesgo compartido Elementos Básicos
  • 12. Human Factor Consulting ü  Alcanzar montos "significativos" al 100% de cumplimiento de los objetivos establecidos: –  8% al 40% del sueldo básico anual (1 a 6 sueldos base) dependiendo de: ú  nivel de la posición ú  función (de negocios / de soporte ) ú  práctica del mercado de competencia Elementos Básicos
  • 13. Human Factor Consulting Influencia posición sobre Resultados de Negocio Tipo de rol elegible orientado a: (negocio/gestión/soporte) Practica del mercado en componente variable para la posición Bono Gestión Bono Variable Capacidad para diferenciar niveles de desempeño individual Bono Único Elementos utilizados para el Diseño de un Sistema de Compensación Variable
  • 14. Human Factor Consulting Criterios de selección: Bono Variable ü  Cargos que tienen una directa contribución, en el nivel de resultados de un área de negocio. ü  Cargos cuyo rol principal, esta atado a una métrica financiera. ü  El desempeño a nivel individual es claramente discernible. ü  Cargos cuyo alcance cubre al menos un proceso que cumple ciclos con periodicidad “mas de uno al año” Elementos utilizados para el Diseño de un Sistema de Compensación Variable
  • 15. Human Factor Consulting Criterios de selección: Bono de Gestión / Desempeño ü  Cargos que tienen una contribución indirecta, en el nivel de resultados de un área de negocio. ü  Cargos cuyo rol Principal esta orientado a la gestión. ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual se requiere evaluar una combinación de indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente. Elementos utilizados para el Diseño de un Sistema de Compensación Variable
  • 16. Human Factor Consulting Criterios de selección: Bono de Reconocimiento / Único ü  Cargos cuya contribución en los resultados del negocio no es fácilmente discernible. ü  Cargos cuyo rol principal esta orientado a la administración. ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual se requiere evaluar una combinación de indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente. Elementos utilizados para el Diseño de un Sistema de Compensación Variable
  • 17. Human Factor Consulting BONO GESTION PERIODOS EXCEDE FONDOS Anual Permite Exceder Topes definidos PresupuestoOcasional No es Usual Presupuesto Permite Exceder Topes definidos Presupuesto BONO DE RECONOCIMIENTO Permite Exceder Topes definidos PresupuestoPermite exceder topes definidos Se auto - fondea por resultados obtenidos BONO VARIABLE Mensual, Trimestral, Semestral, Anual Elementos utilizados para el Diseño de un Sistema de Compensación Variable
  • 18. Human Factor Consulting Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% <80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 50% 65% 85% 85% 0% 90% 0% 95% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 105% 0% 110% 0% 115% 0% >120% 0% 110% 130% 150% Ventas Anuales IndicadorFinanciero Índice de Desempeño Total del Participante Porcentaje Peso relativo de la Compañía Porcentaje Peso relativo del Área Porcentaje Peso relativo del Individuo %%% Bono Índice de Desempeño Individual Índice de Desempeño del Área Índice de Desempeño de la Compañía Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 56% 65% 84% 115% 0% 110% 0% 105% 0% 100% 0% 85% 100% 120% 95% 0% 90% 0% 85% 0% <80% 0% 120% 132% 150% Resultados Obtenidos por el Área RecursosUtilizados porelÁrea Resultados Obtenidos por el Individuo Real vs. Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% ≥120% >120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% RecursosUtilizadosporelIndividuo ≤ 80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150% Esquemas de Compensación Variable
  • 19. Human Factor Consulting Agregado de Valor a compartir Accionista Empleados Multiplo de su Bono Empleado 1 Logro de los Empleados Target del Accionista X% Y % Multiplo de su Bono Empleado 2 Multiplo de su Bono Empleado 3 Multiplo de su Bono Empleado 4 Esquemas de Compensación Variable
  • 20. Human Factor Consulting 1.  Desarrollar  y  promover  una  Cultura  de  alto  desempeño,  utilizando  el  bono   como  herramienta  de  comunicación  de  prioridades.   2.  Construir   una   herramienta   basada   en   el   desempeño   que   permita   materializar  una  porción  de  la  estrategia  de  compensación  en  función  de   resultados.  –Autofondeo   3.  Definición   de   los   criterios   de   elegibilidad   para   cada   posición   elegible   al   modelo  variable.   4.  Reforzar   la   responsabilidad   individual   sobre   el   logro   de   resultados   financieros  y  de  negocio  en  el  corto  y  mediano  plazo.   5.  Promover   y   soportar   efectivamente   el   trabajo   en   equipo   a   través   de   diferentes  negocios  y  funciones.   6.  Proponer   una   mezcla   de   compensación   que   refleje   una   recompensa   significativa  respecto  a  la  compensación  total  anual.   7.  Recompensar   el   logro   de   metas   y   retos   del   negocio   de   acuerdo   con   el   mercado  competitivo  y  en  forma  equitativa  internamente.   Qué Garantiza la Remuneración VARIABLE?
  • 21. Human Factor Consulting Tendencias en el Mercado Colombiano Tendencias del Mercado Colombiano
  • 22. Human Factor Consulting Prácticas de Mercado Remuneración Variable Compañías  que  utilizan  estos  Esquemas   SI 53% NO 47%
  • 23. Human Factor Consulting Remuneración  Variable  #  de  Sueldos  por  Niveles   0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 Directores Gerentes Supervisores Profesionales 3,5 2,6 1,0 0,5 4,0 3,0 1,5 1,0 Real Target Prácticas de Mercado Remuneración Variable
  • 24. Human Factor Consulting Proporción  Fijo  –  Variable  por  Niveles   75% 83% 88% 92% 25% 17% 12% 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Directores Gerentes Supervisores Profesionales Prácticas de Mercado Remuneración Variable
  • 25. Human Factor Consulting                                          Indicadores  frecuentes  para  pago  de  bonos   0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Cumplimiento de presupuesto Resultado de Equipo Margen de Rentabilidad Tablas Nuevos Clientes 63% 33% 27% 25% 21% Prácticas de Mercado Remuneración Variable
  • 26. Human Factor Consulting www.humanfactorconsulting.com Miguel Ángel Nieto móvil: 310 281 4180 E-mail: miguel.nieto@humanfactorconsulting.com CONTÁCTENOS