2. Contexto
Si está en la tarea de perfeccionar su medición del capital humano comience
por tener como aliados a los líderes del negocio para ayudar a desarrollar y
respaldar el proceso. Cuando los gerentes creen que las mediciones del
personal son útiles, existe mayor probabilidad de éxito entre lo que se midió y
la estrategia corporativa.
El capital humano va mucho más allá de la función del área de Gestión
Humana al abarcar la estrategia total de personal de la organización y las
prácticas de gestión necesarias para optimizar el desempeño e impulsar la
creación de valores.

3. Análisis
El proceso de gestión y medición de capital humano suele contener cuatro fases :
 La inclusión de los ejecutivos de RRHH en el desarrollo de la estrategia
comercial y de producto (o servicio) de la empresa.
 Desde el área de Gestión Humana seleccionar a líderes externos para ayudar
a desarrollar y apoyar los criterios de medición del capital humano.
 Garantizar con la línea o gerencias que las mediciones se vinculen con las
metas estratégicas.
 Hacer una recolección de datos sobre los procesos realizados.

4. Análisis
Para José Luis Torres, director de consultores gerenciales de Asicom , es un
hecho que para poder llevar a cabo la medición de la gestión del capital
humano se debe reconocer su importancia decisiva para los resultados del
negocio. Lo anterior, se puede llevar mediante dos procesos:
1. El primero está relacionado con el enfoque y la planeación que asegura una
correcta alineación de las personas con la estrategia organizacional.
2. En segundo lugar, el monitoreo, análisis y mejoras basados en la medición.
Así mismo dentro de la medición se
encuentran tres niveles:
• Indicadores de actuación: miden el
esfuerzo de las personas y eficiencia en
las actividades realizadas.
• Indicadores de logros: encargados de
hacer la medición de los resultados de
los procesos.
• Indicadores de impacto: en ellos recae
la medición de la contribución a la
efectividad.

5. Análisis
Para tener una clara medición del impacto del capital humano en la
estrategia del negocio es fundamental tener una planeación estratégica
del mismo, que se refleje en un mapa estratégico.
Los objetivos planteados deben estar los relacionados con esa
planeación, con el fin de definir las dimensiones relacionadas con el
desempeño de las personas, capacidades que ellas presentan y
competencias, entre otros aspectos, que serán útiles para apalancar la
estrategia y que a nivel de práctica garanticen la retención y desarrollo
del talento adecuado en un sistema de alto desempeño.

6. Análisis
El balanced scorecard desarrollado por Kaplan y Norton aporta nuevas
prácticas administrativas para medir el rendimiento del capital humano.
A continuación se presenta un ejemplo del modelo para el capital humano,
donde se consolidan los indicadores financieros y humanos:.

7. Conclusión
El propósito de medir es ayudar a las empresas a desarrollar pronósticos. La
especialista estadounidense Nancy Lockwood explica que para demostrar el
valor de recursos humanos, es imperativo que el área estudie los datos que
demuestran los resultados y/o eventos que afectan el desempeño
organizacional.
“Un indicador atrasado representa información que es resultado de un
cambio o evento. Los indicadores atrasados, por ejemplo, son las medidas
de utilidades, ventas y niveles de servicio. Revelan varios aspectos del éxito
o fracaso de una empresa. Los indicadores atrasados son particularmente
útiles para los accionistas, acreedores y entidades gubernamentales.

8. Conclusión
Por el contrario, un indicador adelantado precede, anticipa, predice o
afecta el futuro. Por ejemplo, una mayor rotación de personal puede
anteceder a resultados como un puntaje inferior en servicio al cliente.
Entender cómo medir eventos, prácticas, iniciativas o resultados
ayuda a detectar los indicadores adelantados más valiosos, es decir,
aquellos que puedan producir resultados claros.