1. PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALESY
LEGALES DEL DERECHO
LABORAL

2. CIVILES O
C/IALES HONORARIOS
SERVICIOS
CONTRATISTAS
CONTRATOS LABORALES
EMPLEADORES
TRABAJADORES
TRABAJO
HUMANO
C.T.A
COOPERADOS O
ASOCIADOS
E.S.T
TRABAJADORES
EN MISION O
TEMPORALES
INDEPENDIENTE O
AUTONOMO
INTERMEDIARIO
INDEPENDIENTE O
AUTONOMO
DEPENDIENTES O
SUBORDINADOS

3. Relación:
conexión entre dos cosas o personas – vínculo
 Relación jurídica:
 Sujetos.
 Obligaciones y derechos.
 Relación jurídica trabajo:
 Por el hecho del trabajo
entre dos sujetos:
 Una persona que
trabaja .
 Una persona que se
beneficia con dicho
trabajo.
Vinculaciones
obligacionales
Vínculo obligacional
2.1-1

4. OTRAS ALTERNATIVAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Contratistas Independientes
DEFINICION:
Son contratistas independientes y por lo tanto verdaderos patronos y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos por sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva.
Art. 3 D.L 2351 de 1.965
PARTES: Contratista;
Tercero beneficiario de la obra; y
Trabajador.

5. Características
Libertad y Autonomía
.
Responsabilidad
-- Contrato NO laboral (contratista y beneficiario)
-- Relación de Obra o Servicio con “actividad normal” (OBJETO SOCIAL)
de la empresa beneficiaria de la obra.
-- Contrato deTrabajo entre contratista y colaboradores
-- Adeudarse obligaciones laborales.

6. CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
DEFINICIÓN.
Es aquel por medio del cual una persona natural o
jurídica, contrata los servicios de otra persona natural
o jurídica, en razón de la experiencia, capacitación y
formación profesional en determinada materia, para
que el contratista los desarrolle con autonomía e
independencia desde el punto de vista técnico y
científico, con la vigencia indispensable para ejecutar
el objeto contractual, a cambio de una remuneración.

7. ELEMENTOS:
 Prestación de un servicio personal o NO.
 Remuneración: honorarios profesionales.
 Autonomía técnica, científica, profesional
del contratista para ejecutar la labor u
objeto del contrato.
 Vigencia temporal.

8.  CARACTERISTICAS
 Partes contratantes: Persona Natural o Jurídica.
 Las funciones del contratista no están señaladas en la constitución, la
ley o el reglamento, sino que surgen de un acuerdo de voluntades.
 Es para desempeñar labores que requieren conocimientos
profesionales especializados.
 La autonomía del contratista está protegido a través de los principios
generales de los negocios jurídicos que defienden el equilibrio
contractual.
 La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer.
 No genera prestaciones sociales.

9.  RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES
El CONTRATANTE:
 Pagar el precio pactado por los servicios.
 Respetar la “autonomía” del contratista.
 A nivel estatal responsabilidad disciplinaria del
funcionario que no cumpla con los términos de este
tipo de contrato y por su culpa se convierta en
relación laboral.
EL CONTRATISTA:
 Ejecutar la labor o servicios contratados, en el plazo
previsto.
 Otorgar las garantías que se le exijan.

10. ¿CÓMO EVITAR QUE SE CONVIERTA EN UN
CONTRATO DE TRABAJO?
 Respetar la “autonomía”.
 JURISPRUDENCIA
 Sentencias C 094- 93 Contratos de Prestación de
Servicios con el Estado.
 C 154 de 1.997

11. Justificación
Objeto
Finalidad
Concepto
Derecho
Laboral

12. REFLEXIONES PREVIAS
La relación entre actividad Laboral y Comercial.
 Elemento Humano base de la actividad
empresarial.
 Integración económica internacional tendiente a
formar un mercado común.
 La adaptación del derecho del trabajo a las nuevas
formas de producción y a los problemas
económicos que derivan de la globalización.

13. REFLEXIONES PREVIAS (continuación)
* Armonización de ordenamientos laborales,
principios internacionales interiorizados a cada
Estado, igualdad de tratamiento para los
trabajadores, libre circulación en espacio
económico, Seguridad Social Internacional,
inclusión de cláusulas laborales en tratados.
Inmigración y traslado de trabajadores.
Problemas en conflictos de leyes en materia
laboral serán mas frecuentes, tanto respecto del
contrato como de la Seguridad Social.)

14. PRINCIPIOS GENERALESY FUNDAMENTALES
DEL DERECHO LABORAL
Principio Protector.
Irrenunciabilidad de los derechos.
Continuidad de la Relación Laboral.
Primacía de la Realidad.
Principio de la Razonabilidad.
Principio de la Buena Fe.

15. 1. Principio Protector
 Definición: Amparo preferente para el Trabajador como
parte económicamente débil.
Se representa en tres formas.
 A. In dubio pro operario, o principio mas favorable al trabajador (Elegir
entre varios sentidos posibles de una norma).
 B. Regla de la aplicación de la norma mas favorable. (mas de una norma
aplicable, no importa orden jerárquico). Ej. Convención Colectiva y
Constitución Política.
 C. Regla de la condición mas beneficiosa. (Aplicación de una nueva
norma Laboral, nunca debe disminuir las condiciones mas favorables). Ej.
Nueva ConvenciónColectiva. Pensiones.

16. 2. Principio de la Irrenunciabilidad.
 “La NO posibilidad de privarse voluntariamente, con
carácter amplio y por anticipado, de los derechos
concedidos por la legislación laboral” “Imposibilidad
jurídica de privarse voluntariamente de una o mas
ventajas concedidas por el derecho laboral en
beneficio propio”. Opera en el Derecho laboral, no
en el Derecho Común. Para actos celebrados en la
constitución, durante o a la terminación de la
relación de trabajo.
 Nulidad de la renuncia.

17. Irrenunciabilidad. (continuación)
 El jus cogens: integrado por las normas que deben cumplirse
independiente de la voluntad de las partes.
 Jus dispositivun: normas que han de cumplirse cuando las
partes no hayan establecido otra cosa.
 Carácter de orden público, aquellas leyes que establecen
“principios” cuya conservación se considera indispensable a
la organización de la vida social, según los preceptos del
derecho.
Condiciones que deben tener los derechos irrenunciables.
 1. Ser derechos legales, no concesión voluntaria.
 2. Ser derechos ciertos (Inciertos cabe transacción).
 3. Ser derechos beneficiosos.

18. 3. Continuidad de la Relación Laboral
 Contrato de tracto sucesivo. La relación laboral presupone una vinculación
que se prolonga en el tiempo.
Proyecciones de este principio:
 Preferencia de contratos de duración indefinida.
 Admisión a las transformaciones del contrato (novaciones)
 Facilidad para mantener el contrato a pesar de incumplimiento o nulidades.
(Ej. restablecimiento del contrato).
 Resistencia a admitir rescisión unilateral del contrato por el patrono
(indemnizaciones, reintegros)

19. Continuidad de la Relación Laboral (Continuación)
 Interpretación de interrupciones del contrato como
simples suspensiones, (suspensión efectos
principales: prestar servicio y pagar salario Ej.
enfermedad, huelga lícita, licencias).
 Prolongación del contrato en caso de sustitución del
empleador, (contrato personalísimo en cuanto al
trabajador, carácter intuito personae en cuanto al
trabajador)
 (No tenemos estabilidad absoluta).

20. 4. Primacía de la Realidad.
El contrato de trabajo es:
“un contrato-realidad”.
“Es la prestación del servicio, y NO el
acuerdo de voluntades, lo que hace que el
trabajador se encuentre amparado por el
derecho del trabajo”..

21. 4. Primacía de la Realidad.
Esta definición encierra dos ideas:
 A. Para la protección del derecho del trabajo solo se requiere la prestación
efectiva de la tarea, aunque el contrato fuera nulo o no existiera. Idea básica de
relación de trabajo.
 B. En materia laboral prevalece la verdad de los hechos sobre los acuerdos
formales.
Es decir:
 Buscar debajo de la apariencia simulada muchas veces de contratos civiles o
comerciales.
 Buscar la “subordinación” debajo de la apariencia de la autonomía.

22. Primacía de la Realidad (Continuación)
Diversas causas del desajuste entre los hechos y las formas.
1. Intención deliberada de simular una situación jurídica distinta de la
real, (sobre: partes, tareas, horarios, retribuciones etc.).
2. Provenir de algún error que puede estar contaminado de elementos
intencionales, Ej. Falta de consulta adecuada.
3. Derivar de una falta de actualización de los datos.
4. Falta de cumplimiento de requisitos formales (falta de formalidad en el
nombramiento).

23. 5. Principio de la Razonabilidad.
 El principio de lo justo y acorde con la razón.
 El ser racional puede no actuar razonablemente, si se deja llevar por la
pasión o el interés desmedido.
 El ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón, contrario a la actuación arbitraria.
 Vista de la razón.
 En el poder disciplinario.

24. Principio de la Razonabilidad. (continuación)
Formas de aplicación:
 Midiendo la verosimilitud de determinada
explicación o solución.
Realizando un detenido análisis para determinar si se trata
de una auténtica relación laboral o no; ayuda a
distinguir la verdad de la ficción. (Ej. Relación de trabajo
“mediatante” trabajador dependiente y a la vez
empresario y aparente patrono de compañeros de
trabajo. Caso: Industria construcción)

25. Principio de la Razonabilidad. (continuación)
 En el ejercicio del Ius Variandi: Potestad del
empleador de variar las condiciones de trabajo
dentro de ciertos límites para lograr los objetivos de
la empresa.
 Siempre desde el punto de vista de la razón.
 En el poder disciplinario.

26. 6. El Principio de la Buena Fe.
 Es la conducta de la persona que considera cumplir
realmente con su deber, alcanza a ambas partes en la
relación laboral.
 Determina para el trabajador la obligación de aplicar
sus energías normales al cumplimiento de la labor.
 Para el empleador cumplir lealmente sus obligaciones.
 Es el cumplimiento honesto y escrupuloso de las
obligaciones contractuales.
 Violaciones a éste: Ej. Pago de salario “inferior” al
mínimo establecido, ejercicio abusivo o injustificado del
IusVariandi etc.

27. INTERIORIZACIÓN DE LOS PRINCIPIOS GENERALES
DEL DERECHO LABORAL EN LA CONSTITUCIÓN
POLITICA COLOMBIANA
Articulo 53
“ El congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad
en el empleo, irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación mas favorable al trabajador en caso
de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de
derecho;

28. Art. 53 Constitución Política de Colombia (2)
Primacía de la realidad, sobre formalidades establecidas por
los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
Seguridad Social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y el trabajador menor de edad.(15 años)
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al
reajuste periódico de las pensiones legales.

29.  Art. 53 Constitución Política de Colombia (3)
 Los convenios internacionales del trabajo debidamente
ratificados, hacen parte de la legislación interna.
(Sentencia C- 401- 05)
 La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo,
no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores. “
 (Art. 93 C Nal –TRATADOS – CONVENIOS. Derechos
Humanos y Derecho Internacional)

30. Organismos Internacionales mas Importantes en
el Desarrollo del Derecho Laboral Internacional.
ONU y OIT
www.ilo.org
1.- ¿Qué es la OIT y Propósito?.
2.- Estructura (Tripartita) y Funcionamiento.
Conferencia General: (Establece y adopta normas),
Consejo de Administración: (Adopta decisiones y programas),
Oficina Internacional: (Secretaria, actividades)

31. PRINCIPALES MATERIAS DE QUE SE OCUPA EL
DERECHO INTERNACIONAL DELTRABAJO.
(Derechos Laborales Universalmente reconocidos por la OIT).
 Derecho de asociación, organización, y negociación
colectiva.
 Prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzado u
obligatorio.
 Edad mínima para el empleo de niños.
 Protección a la mujer.
 Igualdad de los trabajadores- No discriminación
 Fenómeno de la migración laboral.

32.  TENDENCIAS DEL DERECHO
LABORAL
Internacionalización.
Flexibilización.
Protección a Relaciones laborales Independientes.
Triangulación o tercerización.

33.  CONTRATO DETRABAJO

34.  CONTRATO DE
TRABAJO

35. Relación de trabajo
Contrato de trabajo
 Código Sustantivo de Trabajo Art.24 se presume que toda
relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.
Contrato
Individual de
Trabajo
Art.22 C.S.T.
Es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar Un
Servicio personal a otra
persona natural o jurídica bajo la
Continuada Dependencia o
Subordinación de la segunda y
mediante remuneración.

36. DEFINICION
 EL CONTRATO DETRABAJO:
 “ACUERDO”
 PERSONA NATURAL. (trabajador) Con:
 (NATURAL O JURIDICA) (empleador)
 SE OBLIGAA PRESTAR UN SERVICIO PERSONAL
 CUMPLIENDO ORDENES E INSTRUCCIONES.
 RECIBIENDO POR SU LABOR UNA REMUNERACION.

37. PARTES
 ELTRABAJADOR – Quien presta el servicio.
 EL EMPLEADOR.- Quien “ordena” el servicio y paga el
salario;
 puede ser una persona “natural” o “jurídica”,
 entendiendo por “empresa” la unidad de explotación
económica o varias unidades dependientes
económicamente de una misma persona natural o jurídica,
siempre que tenga trabajadores a su servicio.

38. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
 La prestación de un servicio personal, es decir la
realización de labores por parte de una persona en beneficio
de otra.
 La Subordinación Jurídica.-Facultad del empleador de dar
ordenes o instrucciones al trabajador sobre:
 El modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligación de para
éste de acatarlas.
 El pago de una remuneración o retribución por el servicio
prestado como “salario”.

39. CAPACIDAD
Toda persona mayor de18 años de edad.
Los menores de dicha edad, requieren:
 Consentimiento de sus representantes legales.
 Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social, o
del Alcalde del lugar.
 Este trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector
del trabajo. Una vez que el menor cuente con la autorización
queda facultado para recibir el salario

40. CLASES DE CONTRATO
POR LA FORMA:
 VERBAL
 ESCRITO
Debe Constar por escrito siempre:
 PERIODO DE PRUEBA.
 SALARIO INTEGRAL.
 CONTRATO DE APRENDIZAJE.
 TERMINO FIJO.

41. CLASES DE CONTRATO (continuación)
POR LA DURACION.
 INDEFINIDO;
 TERMINO FIJO;
 SI NO CONSTA POR “ESCRITO”, SE ENTIENDE COMO
A “TERMINO INDEFINIDO”

42. CLASES DE CONTRATO (continuación)
 POR LA DURACION
 DURACION DE LA OBRA;
 OCASIONAL OTRANSITORIO ACTIVIDAD MENOR DE UN MES
GENERA PRESTACIONES, SEGURIDAD SOCIAL ACTIVIDAD
DIFERENTE A LA EMPRESA.
 TERMINO FIJO MENOR DE UN AÑO.(renovable 3 veces)
 TERMINO FIJO DE UNO ATRES AÑOS.

43. PERIODO DE PRUEBA
“Etapa inicial de la relación contractual
laboral”
 CONTRATOATERMINO INDEFINIDO
 2 MESES
 CONTRATOTERMINO FIJO INFERIORESA UNAÑO
 QUINTA PARTE DELTIEMPO
 CONTRATOTERMINO FIJO 1 A 3 AÑOS
 2 MESES
 SERVICIO DOMÉSTICO
 15 DIAS
 CUALQUIERA DE LAS PARTES PUEDE TERMINAR EL CONTRATO SIN
DERECHOA INDEMNIZACION.

44.  JORNADA LABORAL

45. MAX 48 Horas Semanales
ADOLESCENTES
(15 y 17) Con permiso padres,
autorización administrativa.
EXCEPCIONES
Dirección manejo y confianza.
Actividades discontinuas o
intermitentes.
Simple vigilancia (residan lugar
de trabajo )
 Horas extras
Máximo 2 diarias 12 semanales.
H. E. diurna: 6am- 10 pm 25%.
H. E. nocturna:10pm a 6 a.m. 75%
Recargo nocturno:
10pm -6 a.m 35%
Recargo Dominical 75 %
Proporcional H. Laboradas.
DescansoObligatorio:
Sábado o Domingo