Principios fundamentales que inspiran el derecho de trabajo

1. Facebook: Grupo Deperú Asociados

2. Curso: Derecho Laboral I
Catedrático: Dr. José Quesada Pisfil.
Alumnas:
Bedón Capristano, Eredia
Coral García, Irma
Gerónimo Pajuelo, Cristal
Huamán Menacho, Jessica Evelyn
Villanueva Betetta, Deysi
Sotelo Morales, Bethsy

3. CAPÍTULO I
Antecedentes

4. No todas las personas que tienen un empleo se
encuentran inmersas en el ámbito de aplicación
subjetiva del Derecho Laboral.
El Derecho Laboral, no regula al trabajo en
general (clase específica de actividad
remunerada).

5. ETAPAS DE
EVOLUCIÓN
TRABAJADOR CONSIDERACIÓN FUENTE DE
PRODUCCIÓN DE
LA RIQUEZA
HECHO HISTÓRICO
Sociedad
Antigüa.
Esclavos (Grecia y
Roma).
Tipo de trabajo:
Forzoso.
“la locatio”
Cosa.
(Derechos no
reconocidos,
máquinas de trabajo).
Artesanía. Artesano no es antecedente
de trabajadores.

6. ETAPAS DE
EVOLUCIÓN
TRABAJADOR CONSIDERACIÓN FUENTE DE
PRODUCCIÓN DE
LA RIQUEZA
HECHO HISTÓRICO
Sociedad
medieval.
Tipo de trabajo:
Forzoso
(obligatorio).
Personas.
(Siervos de los
señores Feudales)
Arte.
Actividad.
Oficio.
-Surge la jerarquía.
-Antecedente del contrato
de trabajo –pacto,
voluntariedad-:
Gremios- escuela
(Maestros, aprendices y
oficiales)
-Pago -no remuneración-.

7. ETAPAS DE
EVOLUCIÓN
TRABAJADOR MODELO
PRODUCTIVO
HECHO
HISTÓRICO
PLANO JURÍDICO
Sociedad
moderna
Abolición de
esclavos y siervos.
-Fábricas –
producción a gran
escala:
Se reduce tiempo.
Mayor cantidad.
Reducción de costos.
-Gremios en
decadencia –
obstáculo, trabas-
-Surgen las primeras
manifestaciones del
Derecho de trabajo.
-Surgen los
antecedentes de los
sindicatos.
-Surgen revueltas,
manifestación de
presión (huelgas).
-Se generalizó el trabajo
libre, mediante la
Manufactura:
Celebración formal del
contrato de trabajo.
Reconocimiento de ciertos
derechos.

8. El Sindicato y la huelga son instituciones del
Derecho Laboral COLECTIVO, pues mediante
ellas se manifiesta el sentir de la comunidad de
trabajadores.

9. Según Montoya Melgar, situaciones como:
-Retribución deficiente.
-Largas jornadas laborables.
-Condiciones insalubres del trabajo y otros
… dieron paso a una evolución hacia la sociedad
industrial.

10. Los principios de libertad e igualdad de la
Revolución Francesa (1789-1799). Iniciando el
funcionamiento, en el campo económico, de la
ley de la oferta y la demanda, bajo la proclama
de laissez faire laissez passer.

11. En lo político, se consagran los principios de
libertad e igualdad, cuya doctrina la aportan
pensadores como Locke, Rousseau y Montesquiu,
dando lugar al liberalismo individualista.

12. En lo jurídico se pone en boga el imperio de los
dogmas de libertad contractual y autonomía de la
voluntad, que se materializa en el Código de
Napoleón.

13. ETAPAS DE
EVOLUCIÓN
CAMBIOS EN
EL ÁMBITO
JURÍDICO
CONSIDERACIÓN HECHO
HISTÓRICO
MAQUINISMO
Sociedad
industrial
-Aumento de
capital (todo gira
en base del
aumento del
consumo).
-Relación laboral
(arrendamiento de
servicios
-Comprendidas
dentro de los
códigos civiles,
No se tomaba en
cuenta a la persona,
sino a la producción,
coste y demanda.
-Se generalizó el
trabajo y la
explotación en las
fábricas (PEA).
-Aumenta la división
del trabajo (un solo
oficio).
-Despierta la
conciencia obrera
respecto a los
abusos.
-Movimiento obrero o
proletariado.
-El trabajo ya no era
artesano.
-Producción en serie
(empresa fordista).
-Desaparecen los gremios-
escuela.
Vgr.
El trabajo agrícola era
industrial.

14. En Inglaterra -1760, surge una especie de
libertad teórica sobre que el trabajo podría
realizarse libremente. Sin embargo en la
práctica, si no aceptaba las condiciones de un
empleador, las consecuencias eran:
Paro Desempleo.
Miseria Pobreza.

15. Con advenimiento del
triunfo del maquinismo, al
inventarse la lanzadera
volante de Kay, y la
máquina a vapor de Watt
se consagra la revolución
industrial (1760-1840).
Se da inicio a las grandes
ciudades.

16. Las condiciones laborales eran inhumanas:
-Contratos excesivos de hasta 25 años de trabajo
y despido abusivo sin causal (no beneficio),
generó INSEGURIDAD e INESTABILIDAD laboral.
-Jornadas de hasta 17 horas de trabajo.
-Trabajo infantil.
-Trabajo de la mujer menos remunerado que la del
varón.
-El derecho del trabajo no puso fin a este sistema
de explotación

17. La crisis del sistema liberal
por la “cuestión social” no
pudo resolver el desorden y
la inseguridad reinante,
dando lugar a que los
empresarios solicitaran la
intervención del Estado
para imponer la paz y el
orden para seguir
funcionando.

18. La clase trabajadora aceptó dicha intervención
para poner fin a la sobreexplotación.
El Estado adquiere la conciencia de deber,
asumiendo funciones de custodia del orden
colectivo, más amplias que las del orden público.

19. Hoy en día, esta realidad
de desigualdad entre el
empleador y el empleado,
no ha cambiado; sin
embargo el empleado tiene
unos derechos
garantizados que puede
exigir y hacer valer ante un
tribunal, toda vez existe el
Derecho Laboral.

20. CAPÍTULO II
Bases Conceptuales

21. Principios: Según Pla, Américo:
Líneas directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes
y resolver los casos no previstos.

22. De Castro, trata sobre la triple función que,
cumplen los principios:
-Informadora: en cuanto inspiran al legislador y sirven
de fundamento del ordenamiento jurídico;
-Normativa o integrativa: al actuar como fuente
supletoria ante el vacío o la laguna legal;
-Interpretativa: al operar como criterio orientador del
juez o del intérprete.

23. Un pensador presocrático como Anaximandro
habría usado la palabra “principio” para
describir el carácter del elemento, al cual se
reducen todos los demás.

24. CAPÍTULO III
Principios acorde a la Constitución 1979

25. -Dignidad.
-Buena fe.
-Igualdad de oportunidades y no
discriminación.

26. Constitución 1993.
Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma.

27. La Constitución
de 1979
incorporó los
principales
principios del
Derecho
Laboral en el
ámbito
constitucional.

28. 4. Principios fundamentales que inspiran el derecho al trabajo.
Según Jorge Toyama:
4.1 Principios de igualdad de trato.
Supone que el empleador
debe tratar igual a los
iguales que se encuentran
en iguales circunstancias.

29. Es el equivalente laboral al principio general de
igualdad ante la ley.

30. A diferencia del
Derecho Civil:
Las reglas o
métodos de
interpretación se
ven desplazados
por el principio del
in Dubio pro
operario.

31. Vgr.
Si a un trabajador se le otorga a un beneficio laboral
(días), y otro trabajador lo solicita tiene que darse.

32. 4.2 Principio Protector.
Es el principio
genérico, a partir
del cual se
elaboran los demás
principios.

33. Es el único principio reconocido en las
Constituciones del S. XX.
En las Constituciones del S. XIX la regulación del
trabajo es desde la óptica liberal (derecho o
facultad para trabajar o no, sin que se aprecie la
existencia de normas que protejan a los
trabajadores).

34. Principio “In Dubio Pro Operario.
En virtud del principio protector,
se reconoce que toda
interpretación de una norma
debe suponer una favorabilidad
hacia el trabajador si existe
más de una interpretación
sobre el sentido de una norma -
ya sea norma legal o
convencional-.

35. El principio in dubio pro operario, que
postula que en caso de duda sobre la
aplicación e interpretación de normas
legales, e incluso en la valoración de
la prueba se favorecerá al trabajador.

36. Constitución 1979.
Artículo 2. Toda persona tiene derecho:
2.- A la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna por razón de
sexo, raza, religión, opinión e idioma. El varón y la mujer tienen iguales
oportunidades y responsabilidades. La ley reconoce a la mujer
derechos no menores que al varón.

37. Vgr.
Ante la duda que se pueda tener
en el juicio y ante -la falta de
prueba, elementos que componen
una demanda, o situación particular
(años de servicio)- que sea
eficiente para probar un acto, el
juez utiliza esta "duda" que influye
en la sentencia para que pueda
favorecer al empleado.

38. 4.3 Principio de irrenunciabilidad.
Nieves Mujica:
La Constitución de 1979 contiene una fórmula
genérica que anularía cualquier acto del
trabajador que suponga la disposición de un
derecho reconocido, por todas las vías capaces
de hacerlo, salvo las normas dispositivas.

39. Puede entenderse como el
acto voluntario e irrevocable
de un trabajador, por el cual
se dispone de un derecho
reconocido en una norma -
legal o convencional
(convenio colectivo en una
minera que indique el
mínimo de remuneraciones
no baja de S/. 800)-.

40. Este principio establece que será
nulo y sin valor cualquier acuerdo
entre partes que reduzca o elimine
derechos del trabajador.

41. Constitución 1979.
Artículo 57. Los derechos reconocidos de los trabajadores son
irrenunciables. Su ejercicio esta garantizado por la Constitución. Todo
pacto en contrario es nulo. En la interpretación o duda sobre el alcance
y contenido de cualquier disposición en materia de trabajo, se esta a lo
que es mas favorable al trabajador.

42. El reconocimiento de
este principio es de vital
importancia ya que
importa la nulidad de
los actos de disposición
del trabajador a un
determinado derecho
imperativo (tiempo de
descanso para madre y
horas de lactancia).

43. Lo expuesto no supone que el
trabajador no pueda disponer de
derechos que tienen un origen no
normativo -como el contrato de
trabajo (acuerdo)- dado que, en
este ámbito, se respeta la
autonomía privada (empresa),
siempre y cuando se respeten los
mínimos legales (vacaciones, 8
horas de trabajo, etc).

44. Vgr.
Las aerolíneas exigen jóvenes
guapas, delgadas y altas por
encima de 1.70; se planteó una
demanda por no estar acorde a
la realidad peruana. Se eliminó
la talla y el peso. Sin embargo,
la empresa sostuvo que son
libres de contratar (límites de la
discriminación).

45. Vgr.
El trabajador no podría
renunciar a percibir
menos de la
remuneración mínima
vital reconocida en el
articulo 43 de la
Constitución y
desarrollada por normas
que determinan el monto
de tal remuneración.

46. Vgr.
Un Restaurante, tiene en planilla a 5
de 15 trabajadores, siendo que a los
10 les paga S/. 300 y sus almuerzos; y
al llegar el inspector del Ministerio de
Trabajo, los otros 10 trabajadores se
esconden debajo de la mesa para
defender al dueño del restaurante
(indigno a la persona humana). A
quién se maldice ¿Al MTPE o al
empresario?.

47. Vgr.
Una empresa en proceso de quiebra, convence a sus
empleados de no recibir remuneración por un mes, hecho
que le permitirá reflotar su empresa. El empleado no
puede disponer sobre ese derecho.
*Hay una norma que indica que se puede disponer por
convenio colectivo hasta cierto límite.

48. Vgr.
En caso de mujer embarazada, el
empleador indica que debe
renunciar; y la empleada indica
que renuncia a sus vacaciones de
3 meses. Esto no es posible pues
la embarazada no puede tomar
decisiones que la ley brinda como
beneficio (interés mayor del niño).

49. Constitución 1979.
Artículo 43. El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que
procure para el y su familia el bienestar material y el desarrollo
espiritual. El trabajador, varón o mujer tiene derecho a igual
remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al
mismo empleador. Las remuneraciones mínimas vitales, se reajustan
periódicamente por el Estado con la participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores, cuando las circunstancias lo requieren. La ley organiza
el sistema de asignaciones familiares en favor de los trabajadores con
familia numerosa..

50. Constitución 1979.
Artículo 2. Toda persona tiene derecho:
12.- A contratar con fines lícitos. La ley regula el ejercicio de esta
libertad para salvaguardar los principios de justicia y evitar el abuso
del derecho.

51. 4.4 Principio de retroactividad de las leyes.
No todas las normas deben ser
retroactivas, solamente las que
señalan expresamente su aplicación
retroactiva deben tenerse como
tales, si una norma no indica si es
retroactiva, debe entenderse que
solamente se aplica sobre los
hechos y situaciones futuras.

52. En base a la teoría de los hechos cumplidos, un
régimen laboral regulado en una norma anterior
puede ser modificado por una norma posterior.
En virtud del artículo 103º de la Constitución, la
nueva norma se aplica de manera inmediata a
las consecuencias de las relaciones y
situaciones jurídicas existentes.

53. Vgr.
La norma indica que el período de
jubilación no será a los 65 años; y a
fines del año 2015 se promulga una
norma que indique que la jubilación se
dará a los 60 años.
Si el empleado tiene 61 años, puede
adscribirse a ese derecho.

54. Vgr. derechos adquiridos.
A las personas acogidas dentro
de la Ley N°20530 no se les
puede quitar sus beneficios (hijas
que heredan sueldos mientras no
se casen, mejor sueldo), pese a
que las normas actuales no son
tan benévolas (aplicación
ultractiva –la norma vive a pesar
de estar muerta-).

55. Constitución 1979.
Artículo 187. Pueden expedirse leyes especiales porque lo exige la
naturaleza de las cosas, pero no por la diferencia de personas.
Ninguna ley tiene fuerza ni efecto retroactivos, salvo en materia penal,
laboral o tributaria, cuando es mas favorable al reo, trabajador o
contribuyente, respectivamente.

56. CAPÍTULO IV
Principios del Derecho de Trabajo

57. 5.1 Principios de igualdad.
Es un derecho que puede invocarse ante los
Tribunales.
No es un principio absoluto.

58. Permite que se trate igual a los iguales y
desigual a los desiguales

59. A fin de que el trato discriminado tenga amparo
constitucional debe tener racionabilidad y
proporcionalidad.

60. La proporcionalidad comprende:
-Idoneidad: congruencia entre instrumento y fin.
-Necesidad: escoger la alternativa menos gravosa.
-Proporcionalidad: en sentido estricto.

61. Para analizar si una conducta que ocasiona una
discriminación puede soportarse, tiene que verse
sus casos homogéneos:
antigüos trabajadores
Doble escala salarial
nuevos trabajadores

62. ¿Puede ampararse que dedicándose a los mismo,
les paguen diferente?
No parece justo.

63. En las empresas grandes hay maquinarias que
solo pueden utilizar determinadas personas (hay
que capacitarlos y eso justifica que se les pague
menos porque el trabajo no era de igual valor,
porque no tenía la preparación para ser igual de
productivo).
Si se les hubiera capacitado antes, no cabría la
discriminación.

64. No discriminación.
Aspecto cualificado del principio de igualdad. Es
aquí donde tiene que ver el factor
DISCRIMINATORIO.
El fundamento es la dignidad humana.

65. Es irrazonable la discriminación por raza
o posición económica

66. No en todos los casos se discrimina violando el
derecho de igualdad.

67. Tipos de discriminación.
-Discriminación inversa.
-Discriminación positiva.
-Discriminación adversa.

68. a. Discriminación inversa/ acción afirmativa (PERMITIDA).
Nos permite remover los obstáculos para lograr
una mayor igualdad. Se busca la igualdad de
oportunidades.

69. ¿Se aplica en el Perú, o es simplemente una
doctrina?.

70. El TC ha manifestado que es una “discriminación”
lícita, que se enmarca dentro de los fines de
promoción del empleo.
-Ley de igualdad laboral entre hombres y mujeres.
Ley N° 28983.
-Ley general de la persona con discapacidad. Ley
N° 27050

71. El TC ha manifestado que es una “discriminación”
lícita, que se enmarca dentro de los fines de
promoción del empleo.

72. -Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ley N°
28983.
Artículo 2.- Del concepto de discriminación
…, se entiende por discriminación cualquier tipo de distinción,
exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de
los derechos de las personas, independientemente de su estado civil,
sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural o en cualquier otra, …

73. Ley General de la persona con Discapacidad. Ley N° 27050
Artículo 36.- Bonificación en el concurso de méritos para cubrir vacantes
En los concursos para la contratación de personal del sector público,
las personas con discapacidad tendrán una bonificación de 15 (quince)
puntos en el concurso de méritos para cubrir la vacante.

74. b. Discriminación directa (PROHIBIDA).
Es la más evidente y se produce cuando se
realiza una discriminación sobre la base de un
motivo prohibido como la raza, la religión o el sexo
de la persona. Se sanciona la conducta, norma o
política que busque excluir de una oportunidad
laboral a una persona.

75. Opera en todo momento antes, durante e incluso
después de establecida la relación laboral.

76. Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación
educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación,
anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato Ley N°
26772
Artículo 1.- Las ofertas de empleo y acceso a medios de formación
educativa no podrán contener requisitos que constituyan
discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o
de trato.

77. La ley 26672, establece que las ofertas de empleo
no pueden contener requisitos que constituyan
una discriminación prohibida o una diferencia de
trato injustificada.

78. Artículo 2.- Se entiende por discriminación, anulación o alteración de
igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o
acceso a medios de formación técnica o profesional que no se
encuentren previstos en la ley que impliquen un trato diferenciado
desprovisto de una justificación objetiva y razonable, basado en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, ascendencia nacional u
origen social, condición económica, política, estado civil, edad o de
cualquier otra índole.

79. Un empleador no puede publicar anuncios que
indiquen cualquier preferencia o limitación basada
en los motivos antes indicados.
Otros motivos de discriminación consignados en
otras normas (discapacidad, condición de portador
de VIH –Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo-), deben considerarse
prohibidos.

80. Es difícil conseguir la prueba, ya que se trabaja
con la prueba inicial, por lo que el trabajador solo
prueba con indicios, y el empleador debe probar
que su conducta fue idónea o no discriminatoria
(se invierte la carga de la prueba).

81. En caso, haya una justificación objetiva y
razonable, no será trato discriminatorio.

82. No toda discriminación es lesiva, si es
que es fundamentada.

83. Requiere prueba indiciaria.

84. c. Discriminación indirecta (PROHIBIDA).
Se produce cuando se establece una diferencia
de trato basada en motivos inofensivos o
neutrales.
Su aplicación afecta a los miembros de un grupo
vulnerable (mujeres, personas de determinada
raza, miembros de una minoría religiosa).

85. Vgr.
Exigir como requisito para la admisión a un puesto de
trabajo el cumplir con determinada estatura, peso (sin que
el perfil del puesto lo demande).

86. Establecer convencionalmente beneficios para los
trabajadores a plazo indeterminado en desmedro
del persona con contrato a plazo fijo.

87. Dado que el requisito solicitado no es
necesario para el desempeño del puesto,
su aplicación se convierte en una barrera
para que los miembros de determinado
colectivo accedan a un empleo.

88. Para que se produzca un caso de discriminación
indirecta, lo importante no es determinar el
impacto en los individuos sino en los colectivos
involucrados.

89. En la discriminación indirecta lo realmente
importante son los efectos o consecuencias
discriminatorios que produce la aplicación de
ciertas diferenciaciones neutrales y no la intención
que perseguía quien realiza dicha diferenciación.

90. Tiene 3 elementos concurrentes:
-Afectación colectiva.
-Que haya perjuicio desproporcionado.
-Que el criterio utilizado para la desigualdad no
sea objetivo o razonable.
(Exp. N°05652-2007-PA/TC, Fj. 45)

91. Si la conducta es aparentemente neutra o no
prohibida pero que produce efectos
perjudiciales a un gran número de personas
dentro de un grupo determinado. La persona
se ve afectada por pertenecer al colectivo
afectado.

92. Se trata de una discriminación en el resultado, no
requiere una motivación discriminatoria. El
empleador pudo haber dado la motivación, sin
intención de daños.
Sin embargo la doctrina les da protección,
prohibiendo esta clase de discriminación.

93. d. Discriminación refleja/ por asociación/ transferida.
Sustentada a partir de un caso que se presentó en
la vida real y que no cabe dentro de los casos
anteriores.

94. Vgr.
Caso: Principio de igualdad de trato y no discriminación:
1. Trabajadora con un hijo discapacitado.
2. Renuncia por hostigamiento.

95. La madre alega despido discriminatorio.
-Debe existir un factor discriminatorio.
Existe en efecto, pero no recae sobre ella.
No es discriminación directa, porque la persona
con discapacidad es su hijo/a.

96. Fundamento de la no discriminación.
Dignidad de las personas y evitar que personas
actúen motivados por su factor discriminatorio:
raza, sexo, discapacidad, etc.
Empresario
(causa perjuicio)
Trabajadora
(perjudicado/a)
Su hijo/a
(factor discriminatorio)

97. 5.2 Principio de irrenunciabilidad de Derechos.
Diseñado para que el trabajo pueda protegerse de
sí mismo, evitando que se despoje válidamente de
un derecho (art. 26 Constitución 1993).

98. Lo que abarca la Constitución y la ley, como
ámbito de aplicación, dejando fuera la costumbre
y los convenios colectivos y contratos.
(Exp. N°008-2005-PI/TC).

99. Se habla sólo de normas de orden público que
no se puede dejar en manos de las partes.

100. Vgr.
Los trabajadores no pueden renunciar a sus vacaciones y
sin embargo si es disponible que pacte el tiempo y si es
muy reducido, se crearía la figura de VENTA DE
VACACIONES.

101. La prohibición de renuncia opera antes
del contrato, durante y después del
nacimiento del derecho.

102. El ámbito subjetivo de este principio, protege al
trabajador y ¿protege al empresario?.
No se entiende el porque no se encuentran en la
misma posición del trabajador, él si puede hacer
valer y ejercitar sus derechos.

103. Lo que se busca es equilibrar un poco la
relación laboral, igualando las condiciones
entre trabajadores y empresario. El
fundamento es ordenar la relación laboral.

104. Algunos autores consideran que el fundamento
está en un vicio del consentimiento del trabajador
por la presión que el empleador tiene sobre él.
Sin embargo, no es tanto así, porque no se trata
de ser teóricos, esto tendría una relevancia
práctica.

105. Habría que probar que el trabajador fue
presionado por el empresario; y esto no es
necesario hacerlo. No hay que presentar pruebas
sobre ningún vicio, hasta invocar una norma que
establezca su derecho del trabajador para que
éste sea protegido.

106. Prevalece el orden público laboral, las
normas imperativas del trabajo

107. 5.3 Principio de Indubio pro- operario.
Parte del principio protector que además incluye:
Norma más favorable con el fundamento de
proteger a la parte más débil de la contratación.

108. Informa la interpretación de la norma, y se aplica
cuando una norma tiene varios sentidos válidos y
no hay una duda insalvable sobre cual de los
sentidos modificar.
El juzgador aplicará el más beneficioso al
trabajador

109. Si el juez no tiene duda no aplica el principio y da
la interpretación que considera correcta.

110. Se aplica a una norma, y por tanto si alcanza al
convenio colectivo (norma jurídica), pero:
¿A qué tipo de cláusulas? ¿a las normativas u
obligacionales?
A las normativas. Se trata de normas, no de
hechos, el juez ante la duda en los hechos se
decante por favorecer al trabajador. La duda debe
ser en la norma.

111. 5.4 Principio de norma más favorable.
Se trata de una concurrencia conflictiva de norma.
Es decir hay varias normas que pueden aplicarse
al caso y el juez duda cual aplicar, entonces
deberá aplicar aquella que reporte más beneficios
al trabajador.

112. 5.5 Principio de inmediatez.

113. Texto Único Ordenado del D.L. N° 728
Ley de productividad y competitividad laboral- LCPC. D.S. N° 003-97-TR
Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada
con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle
por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el
trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no

114. perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y
demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito. Tanto en el caso contemplado
en el presente artículo, como en el Artículo 32º, debe observarse el
principio de inmediatez..

115. Regula procedimiento previo para el despido:
-Empresario (falta).
-Pone en conocimiento al trabajador.
-Trabajador ejerce su defensa (mínimo 6 días).
-Empresario envía carta de despido (art. 32).

116. Texto Único Ordenado del D.L. N° 728
Ley de productividad y competitividad laboral- LCPC. D.S. N° 003-97-TR
Artículo 32.- El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a
recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o
de la policía a falta de aquéllos. El empleador no podrá invocar
posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido.
Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el
trámite.

117. El principio de inmediatez está relacionado con el
poder disciplinario del empleador.
Exige que la falta que dé lugar a una sanción,
debe ser conocida y comprobada por el
empleador antes de ser impuesta.

118. De lo contrario se entiende tácitamente perdonada
la falta y vigente la relación laboral. No establece
un plazo estricto para cumplir con este principio,
por lo que se hablaría de un PLAZO
RAZONABLE, es decir que dependerá de cada
caso.

119. El principio de inmediatez respecto al despido,
debe estar presente en 3 estadíos:
-Conocimiento y comprobación del hecho.
-Envío de carta de descargo.
-Carta de despido.

120. La inmediatez, se aplica sea cierta o falsa, la
acusación que se sanciona.

121. Convenio 166.
Sentencia del TC que considera 5 meses como
plazo excesivo para sancionar la falta.

122. BIBLIOGRAFÍA.
-Constitución para la República del Perú 1979.
-Constitución Política del Perú 1993
-Ley de igualdad laboral entre hombres y mujeres. Ley N° 28983.
-Ley general de la persona con discapacidad. Ley N° 27050
-Ministerio de Trabajo. Guía de buenas prácticas en materia de
igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y la ocupación.
-Pasco Cosmópolis, Mario. El principio protector en el derecho
procesal del trabajo.
-Toyama Miyagusuku, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral.

123. ENTREVISTA.
-Dr. Alberto Borea Odría. Casa de la Constitución.
-Dra. Ana Cecilia Crisanto Castañeda. Universidad de Piura- UDEP.
-Abog. Johana Sotelo. Estudio Jurídico M´s Asociados.