1. ELABORAR UN RESUMEN DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2<br />2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son las sig:<br />Asesoría y consultoría.<br />El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo y su información sobre tendencias externas.<br />Servicios<br />Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.<br />Formulación e implantación de políticas<br />Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas; suelen monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para segurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos.<br />Defensa de los trabajadores<br />Los gerentes de recursos humanos sirven como abogados de los trabajadores.<br />Las relaciones efectivas con los empleados constituyen una estructura de apoyo cuando los cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.<br /> A continuación se menciona las actividades primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.<br />Planeación de los recursos humanos.<br />Se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.<br />Integración y evaluación del personal.<br />Comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía.<br />Se deberán llevar acabo las siguientes subfunciones para realizar esta función.<br />Reclutamiento. La captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización.<br />Selección. Seleccionar personal del grupo reclutado.<br />Colocación. Se le asigna el puesto apropiado.<br />Instrucción. Se le da a conocer toda la información al nuevo empleado.<br />Evaluación. Se considera parte de la función de integración.<br />Capacitación y desarrollo.<br />Corto proceso educativo que abarca la instrucción sistematica que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes. El tipo de actividad que se enseña requiere alguna habilidad manual u operativa como las técnicas apropiadas para trabajar con alguna pieza o maquinaria.<br />Administración de sueldos y salarios.<br />En esta función el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importación de su tarea o puesto las condiciones, la eficiencia y las posibilidades de la empresa.<br />Administración de prestaciones y servicios.<br />Estos beneficios y servicios proporcionan una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo.<br />Políticas de higiene y seguridad.<br />La higiene se relaciona como la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La seguridad se intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños al equipo, más gastos, primas de seguros y otros factores financieros.<br />Todos se benefician porque tienen seguridad y salud. La compañía se beneficia porque produce lo esperado. Y los consumidores se benefician porque se les dan precios más bajos debido a lo reducido de los gastos por conceptos de producción y seguridad de la empresa.<br />Relaciones laborales.<br />Tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato.<br />Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma en que estos están gestionados. Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especialistas en una práctica concreta de personal sin demasiada conexión con el análisis estratégico de la empresa.<br />Las condiciones del entorno han cambiado considerablemente. El nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión más amplia y estratégica de la función que les permita obtener ventajas competitivas a medio y largo plazo y asegurar su supervivencia. <br />En este proceso de cambio comienza por un cambio en la actitud y la visión de los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir más lejos. El director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección.<br />2.2 competencia de la gerencia de capital humano.<br />Los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global.<br />Se presentan las funciones complementarias.<br />Dominio del negocio. <br />Los profesionales de recursos humanos deben de conocer a fondo el negocio de su organización.<br />Dominio de los recursos humanos.<br />Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.<br />Dominio del cambio.<br />Los profesionales de recursos humanos deben contar con las habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.<br />Credibilidad personal.<br />Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos.<br />Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios.<br />La formación es un competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades polifuncionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.<br />La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.<br />Incluye organización y trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias. <br />Las personas siempre han sido esenciales para la organización, por su importación estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento.<br />Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de limitar y organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.<br />Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.<br />